おすすめされた本は、おすすめしてくれた人の前で、購入していますか？

最近別の役員と話をしていて「上司がボソッと言ったことを、さらっと行動する人は成果を出す傾向にあるかもね」という話をしていて確かにそうだなと思ったので考えてみました。

おすすめの資格はなにか？と言われて「AWSの初級の資格はいいよ」と伝えた1週間後に「この前教えてくれたAWSの資格取得しました！次は中級の資格の勉強しています！」と言われた時にはさすがに信頼貯金が爆上がりでした。ちなみにそのメンバーは仕事でもめちゃくちゃ活躍しています。やっぱり！

よく遭遇する「おすすめの本はなんですか？」

だれかにおすすめする機会が多いのは本かなぁと思います。「おすすめの本はなんですか？」と聞かれた時に目の前で購入をする人がいます。めちゃくちゃ気持ちいいです。アドバイス冥利に尽きる。

でも冷静に考えればアドバイスされた側は下記のどれかの行動しかないですよね。

①目の前で購入する
②話終わった後に1人になった時に購入する
③忘れてしまい購入しない
④とくに興味もないので購入しない(なぜ聞いた)

となった時に結局買う場合「おすすめしてくれた人を気持ちよくする」という効果がある①を選んだ方が②よりもお得感があります。

ちなみに感覚値ですが「おすすめの本を目の前で購入する」のは10人中1人くらいです。

昔ですが自分がおすすめした時に目の前で購入している人を見て、「これはいいぞ」ってなったのでマネをしています。けど自分の場合は目の前で買わないと忘れてしまう病気っぽいので、目の前で購入している説は否めません（とはいえ相手の気持ち良さに繋がっているのでラッキー👍）

差が出始める

おすすめの本を聞いて実際に読む人と、読まない人。明確に差が出始めます。本を読んだら少なからず知識がつくし、上司との共通言語ができるのでコミュニケーションがスムーズになるし、行動をする習慣ができる。その積み重ねが数ヶ月後、数年後に非常に現れているように思います。

また上司もあくまで1人の人間なので「アドバイスを素直に受け入れてくれる」「すぐに行動に移す」人を高く評価をしちゃいます。人間なんでしょうがないです。なにか仕事を依頼したくなった時に一番最初に思い浮かぶのはその「素直で、すぐに行動に移す人」の可能性は非常に高くなります。

依頼をしていた目標が全然達成していなかったら話は別ですが、その上で差を出すのであれば意識的に「おすすめされたこと、上司はボソッと言っていたことを行動に移してみる」というのは効果的かもしれません。

ちなみに張ヶ谷おすすめの本はこちらです。
目の前で購入をしなくても嬉しいです（ヒント：Amazonアフィ） 

キングダム 1～60巻 全巻セット 原泰久

株式会社NewRecordはじめました。

2021年4月2日に株式会社NewRecordを立ち上げました。
これまで人材紹介・人事側での経験を活かして様々な会社のサポートをしていければと思っています。

事業成長が鈍化している、急拡大をしていて採用が追いつかない、幹部人材の採用がなかなかうまくいかないなどがあれば是非一度お話させてください！

興味ある会社が多すぎる

みてね、giftee、SESAMI、メディカルチェックスタジオ、smartHR、Mr. CHEESECAKE、yenta、Nature Remo、CRISP SALAD WORKS、私の歯医者さん、stand.fm、voicy、マネーフォワード 、anyca、flier、goodroom、Newspicks、ビズリーチ、Green、wantedly、メルカリ、Coincheck、Relux、eight、TOKYO MIX CURRY、まだまだある

↑国内アプリ、サービス限定。世界だと無限。

自分がよく使っているアプリ、サービスです。いろんな人におすすめしたいサービスがとにかくたくさんあります。自社でやっているプログラミングスクールの「テックキャンプ」も非常に面白いですが、世の中にはいろんな課題を解決したり、生活を豊かにするサービスがまだまだあります。

そんな会社に貢献できればなぁと思っていましたが、今の会社を辞める予定もないし、とはいえ関わってみたいと前から考えていました。

社会人経験10年目。

数えてみると2021年4月で社会人10年目に突入していました。

社会人の最初はテルアポリストをノートに手書きする(誰か指摘して)というレベルで無知、ITスキルなしからのスタート。週7日働いたり、基本帰宅時間が24時を過ぎていたり非常に非効率な働き方をしていたり。

2017年6月に子供(しかも双子!!)が産まれてからはめちゃくちゃ生産性が上がりました。今は基本18時には帰宅してます。

人事として年間300名以上の採用もしたし、セールスでは半年で月次売上を3倍近く成長させました。またマネジメントは最大90名まで増えたことも。どのチームでも成果を出せて、引き継ぎを行えたのは本当にメンバーのおかげだと思っています。そしてまた別のボトルネックに突っ込んでいくことに。これを直近約5回繰り返しています🏃‍♂️

幹部人材採用は前職の紹介会社の時から経験があり、今の会社でも取締役CFO、COO、CTOあたりは非常に活躍をしていて何かと貢献できたんじゃないかなと思っています。

個人のスキルアップにはもう興味がない

仕事は「誰のどんな問題を解決するか」しかないと思っています。

問題は常に変化します。問題が変化するとその時々でやることも変わります。目の前の問題を解決するためにセールス、マーケティング、人事、経理、労務、総務、プログラミング、デザインなど結果的にいろんなことに挑戦しないといけなくなり、振り返ってみるといつの間にかスキルがついていたりします。

目の前の人が困っている問題を解決していくのは本当に楽しいのでこれからもどんどん解決をしていきたい。初めてやることでも「なんとかなるでしょ」という根拠のない自信だけは異常にあります💪

何をしたいのか

これからは与えてもらった機会、成功も失敗も含めた経験、そこで得た知識などを様々な企業/方々に共有していきたいと考えています。

【1人目人事の立ち上げ支援】

2016年10月に1人目人事として立ち上げを行いました。 事業計画・採用戦略・採用計画の作成、求人媒体選定・運用、スカウト、面接など人事のありとあらゆることをやったと思います。人事だけで最大20名程度いたこともあります。

その中でうまくいった施策、失敗した施策ももちろんあります。スタートアップ・ベンチャー企業では1人目の人事を配置する意思決定は本当に大変だし、人選が難しいです。また人材不足というボトルネックを発生させないために失敗は許されない。

企業が進む先の事前の問題対処を支えることができたらと考えています。

参考記事：

【幹部人材採用支援】

幹部人材は会社を拡大に必要不可欠です。個人的な解釈の幹部人材とは「変革を起こせる人」です。

しかし幹部人材採用ができる人もかなり限られていると感じています。自分は運のいいことにdivで事業計画を作成したり、資金調達をしたり、様々な事業部の責任者をしたりした経験から幹部人材の気持ちが理解できるようになりました。またどういう人を採用すれば会社が伸びそうかという点に関しても実体験を元に話すことができます。

「幹部採用は経営陣一丸となってやるべきだ」という話もありますが、経営陣は経営陣で他にも大事なミッションがあります。なので極力それぞれのミッションに集中できるような形で幹部人材採用の支援ができたらと考えています。

参考記事：

上記以外にも人事に関わる課題に関して相談したいことがあればご相談ください。

以上です。

経営者1年目として1社、1人でも多くの方々に貢献できるように邁進していければと思っていますのでどうぞよろしくお願いします。

恒例(?)のAmazonウィッシュリストはありません。特に欲しい物が思いつかないので。どちらかというとお仕事や悩み相談をいただければとても嬉しいです！下記に連絡をいただければすぐ返信します(`・ω・´)ゝ

メールアドレス：takumi.harigaya@newrecord.co.jp
facebookメッセンジャー：https://m.me/takumihari

返信率40%！wantedlyスカウト極めた。返信が来るコツを徹底解説！

色んな事情があり封印していたんですが、wantedlyの方と打ち合わせしてて見せたらいい反応だったので公開してみることにしました。

=以下2019年10月に記載をした内容です=

採用業務を行なっている中で非常に有効なのは「wantedlyスカウト」です。他の採用媒体だと返信率1〜10%と言った場合も多いですが、返信率40%を超えることができたので送信手順と方法を10個の画像と事例3つを含めて解説します。

送信データ

送信期間：2019年10月1日〜10月31日
送信総数件：150件
返信率：41.5%

下記のような感じで毎日返信があるので、日々面接が組まれていっています。

この記事を書いた想い

人事向け
人事はスカウト業務以外にも採用や内定者フォロー、求人作成、ペルソナ作成、求人更新などめちゃくちゃタスクが多いです。なのでより効率化することが必要だと考えています。

採用をミッションとしている人事以外の方向け
これからの採用は人事だけのものではありません。採用をミッションとして持っている事業部側のメンバーがスカウトする場合も増えてくると思います(スクラム採用？)

各事業部のメンバーは採用のプロではないですし、他の業務もある中でスカウトに避ける時間は少ない。その少ない時間を最も効率のいい使い方をしてもらいたいなと思っています。それは自社だけでなく、すべての会社で同じく効率化されれば世の中がよくなると考えています。

divは定期的に各事業部のリーダーが集まってスカウトを行うスカウト会を行なっています。ちなみにめちゃくちゃ成果出てます。

事前準備

まずは事前準備です。今回は返信率の高いスカウトを送信する方法を紹介するので、求人作成などの詳細までは記載しません。最低限ここまで準備しておけば効率的にスカウト送信ができる！というところまで書きます。

wantedlyプレミアムプランに変更する
大事中の大事です。上げない理由が本当にないです。wantedlyの仕様上候補者に対してのスカウト送信上限が決まっています。なので高いプランを契約している企業の方が人気な候補者に対していち早くアプローチができます。

また後ほど記載しますが、プランを上げないとスカウト条件検索機能で多用する「アクティビティ、転職意欲、返信」という機能が使えません。これは致命的です。これだけで返信率10-20%上がる気がします。

求人を作成する
スカウトを送信する際に添付する求人が必要です。なのでスカウトを送信する対象向けの求人は最低限準備しておきましょう。

biskettを導入する
スカウトメールの雛形に日程調整アプリであるbiskettのURLを貼り付けるために必要です。日程調整はもはや人間がやる仕事ではないので、アプリなどで自動化しましょう。

サービス詳細はこちらから：biskett

価格設定合ってる？というレベルで費用対効果高いのでおすすめ！

スカウトメールの雛形を作成する
スカウトメールの雛形を作成しましょう！毎回同じ文章を作成するのは時間の無駄です。共通部分はコピペできるようにしておきましょう！

clipyをインストールする
クリップボード拡張アプリです。スカウト業務だけではなくパソコン作業で欠かせないアプリです。そしてなんと無料！やばい。windowsはcliborとか？（よくわかってない）

ダウンロードはこちらから：clipy

clipyにスカウトメールの雛形をスニペット登録する
clipyのダウンロードが完了したらスニペットに、作成したスカウトメールの雛形を保存しましょう！保存ができたら「cmmand+shift+B」を押すと下記のように出てきます。これをクリックすれば雛形を添付することができます。

事前準備は以上です。
ここまで準備ができていればスカウト業務に移ります。

実際のスカウト手順とポイント

検索条件を設定する
まずはスカウト送信をするための検索条件を設定します。その時に見るべきは下記の画像で赤く囲っているところです。ここは絶対に選択をするようにしましょう。

◎職種
候補者は数十万人います。その中から少しでも絞らないと探しきれません。なので最低限職種の絞り込みはしましょう。

◎年齢
ここも数十万人いる候補者を絞り込むという理由で絞り込みを行なってください。

◎この先やってみたいこと
一番大事です。今後やっていきたいことがマッチしていなかったらスカウトを送信しても見向きもされません。また書いていないということはあまり準備もまだできていないため返信意欲も高くない傾向にあるので、なにかしら記載がしてある人が表示されるようにしましょう。

◎アクティビティ
「1日以内にログイン」に設定をしましょう。1週間→1ヶ月となるに連れて、返信率が落ちると思ってください。

◎転職意欲
「転職意欲が非常に高い」に設定をしましょう。返信意欲が高いの方が返信率が低いと思ってください。

◎返信
「返信に積極的」に設定をしましょう。

検索条件は保存をしておきましょう。アクティビティ、転職意欲、返信がそれぞれ高い状態でスカウトを送信する場合は最低でも週2回スカウトを送信する時間を設定する必要があります。毎回検索条件を設定するのは時間の無駄なので保存をおすすめします！

気になるリストに自分用のグループを作る
気になるリスト→グループ管理→新しいグループを作るの手順で作成することができます。自分用のグループを作っておくことで自分専用の気になるリストが作成できます。後ほど行う業務で非常に楽です。

プロフィールを見る
1、「この先やってみたいこと」を見る
先ほども記載しましたが、一番大事です。
これまでの経験上、セールスを採用していた場合「マーケティング、企画、営業、海外」と記載があった場合、ほとんどマーケティングがやりたい人です。またなにも書いていないということはあまり転職意欲が高くない、またまだ準備段階なので転職に積極的でない場合が高いです。
意欲満々だったら記載していると思いませんか？

2、「自己紹介」を見る
これまでの経歴や人となりを見ます。ここでも現在募集しているポジションでも活躍ができそうかなどを見ます。
あと結構見ているのは「結論から書かれているか？」です。正直自分の書きたいようにダラダラ書いている人が多いです。成果を出している人は「結論から書く/話す」ということができるはずなので、文章もわかりやすく結論から書く癖が付いているはずです。そういうところは非常に見ています。

3、「その他の情報」を見る
スカウトで使えそうな、気になる部分を記載しましょう！
出身地が一緒！とか趣味が一緒！とか大学が同じ！とかそういう部分のコメントをスカウト文章内に記載してもいいと思います。

気になるリストの登録をする
ここでまだスカウトは打ちません！検索をした結果出てきた人を全員見て、スカウト送りたい人を気になるリストに登録した後に「まとめてスカウト送信をする方が圧倒的に効率的」です。

この時に先ほど作成した自分用のグループが活躍します。自分用のグループに登録をするようにしましょう！

また一度気になるリストに保存しても、スカウトを送信する際に「やっぱり違った！」というのはまぁまぁあることなので、まずは「よさそうな雰囲気を感じる」という曖昧な感じでもいいのでバンバン気になるリストに入れていきましょう！

スカウトを送る
1、気になるリストを表示する
自分用の気になるリストを押すと先ほど保存したスカウト対象者が出てくるので、あとは上から順番にスカウトを送信していくだけです。

2、スカウトボタンを押して、スカウトメールの雛形をclipyで貼り付ける

3、個人別に最適化された文章を記載していく

雛形をclipyで貼り付けたらあとは個別に最適化された文章をプロフィールから抜き出して、文章を加えていきます。ここで大事なのは「ちゃんとプロフィールを見ているよ！」「こういうところが気になったよ！」というところをちゃんと伝えることです。大量送信の一つではないぞ！と思ってもらうことですね。

【事例1】
◯◯◯、Tesla Motors Japanでの経験に興味を持ちご連絡させていただきました！またこのさきやってみたいことに記載のある「現在の自分の強みであるセールスやカスタマーサクセスを通して、会社の成長に貢献すること、新規事業の立ち上げから経験すること」はまさに実現できる環境だと思っています！
TeslaのモデルX試乗してみたことあるんですが、マジでよかったです・・・
日本の法律が変わって完全自動運転になったら買う気がしますw

スカウトメールというよりももはやただの会話になっていますが、なんとなく人間味があって他のスカウトメールと差別化できるかなと思い試乗の話とかを書きました。いや、Teslaまじでよかったんですよ！

【事例2】
◯◯◯◯での経験に興味を持ちご連絡させていただきました！またこのさきやってみたいことに記載のある「ITもしくはコンサル業界のお仕事です」はまさに実現できる環境だと思っています！ちなみに弊社のセールスは90%がIT未経験です。ITの経験は問いません！

>県外転職を目指しております
東京、大阪、名古屋、福岡どこでも選べます！

>ITは約１年前に実際にプログラミングスクールに通う機会があり
むちゃくちゃマッチしていますね！w

まさかのTECH::CAMP受講生でした！それぞれ書いてあることにリアクションすることでやっぱり「この人は見てくれている！」「しかも条件とマッチしている！」と思ってくれると思って書きました。本当に隅々まで見ているので！

【事例3】
◯◯◯◯での経験に興味を持ちご連絡させていただきました！またこのさきやってみたいことに記載のある「新しいサービスを日本に広めること！」はまさに実現できる環境だと思っています！まだまだTECH::CAMP、TECH::EXPERTの認知度は低いです。しかし非常に顧客の人生に貢献しています。だからこそやりがいがあると考えています！
ちなみに弊社のセールスは90%がIT未経験です。ITの経験は問いません。

>マネージャー60名の中で担当顧客数及び月の売上がトップ。(立ち上げから現在まで)
むちゃくちゃすごいなと思いました！このへんについても詳しくお聞きできればと思っています！

「サービスを日本に広めること！」は自分も面接でよく話をしている点です。なのでもっと認知度をあげていきたい！という本音を記載しました。
またこの方は経歴のところにめちゃくちゃ記載してくれていたので、その中でも特に興味深かった点を抜き出して「全文読んだ中でなおさらここに興味を持ったぞ！」というアピールをするために引用部分をスカウト文に追記しています。

全てスカウトを送ったら終了
お疲れ様でした。これでスカウト作業は終了です。これを週2回どこかの時間で実施をしていきましょう。スカウト作業自体ルーティンになってしまうので、効率化することで1時間で10件以上送信できるようになります。

以上です。
「スカウトは大量に送信しないといけない」ということはありません。プラン変更、打つ人を絞る、スカウト文章を工夫することで返信率をあげれば送信する数は減らせます。
それでなくても人事はやることが多いですよね。だからこそ「1名スカウト、1名入社」という理想を常に追いかけることが大事だと思っています。

質問はfacebookメッセンジャーで

なんで子供にお小遣いをあげないといけないの？

とふと思ったので考えてみました。

お小遣いをあげる理由

結論「親の都合」でした。お小遣いで実現したいことは自分の考えうるもので、5つありました。

1.いちいち渡すのが大変

支出が発生する都度、親の承認と現金の手渡しをする時間がめんどくさいから定期的にお金を渡すor置いておきたい。電子マネーになっていてもいちいち送金面倒。クレカは渡せん！

2.意思決定をさせないでほしい

人間の1日の意思決定の回数には限界があるので「これ買って欲しい」と言われないようにしたい。お小遣い内で勝手に買うかどうかは決めてほしい。

3.犯罪(盗み、争い)を防ぎたい

お金がないことでお店/友達の物を盗んだりするリスクが発生すると思いました。また問題が起きたら親が呼ばれ、なにかしら対処をさせられますよね。問題が起きなければ対処をする工数が発生しないので問題が起きないに越したことはない。

4.将来相談されることを減らしたい

お金の使い方を理解していないと将来相談されそう。なので金銭感覚を身につけて欲しい。金銭感覚はバランス（収入、支出）、タイプ（消費、投資、浪費）だと思っています。お金をもらったり、買ったり、無駄遣いしたりしてバランスとタイプを理解することができてくると思うのでチャレンジする機会を提供したい。将来困ってからアドバイスしても実体験がないからたぶんよくわからないと思う。なので実体験を持って考えられるようになってもらいたい。

5.他人に感謝される姿を見たい

誕生日の人にお花を買ったり、好きな人にプレゼントを買ってあげたり、倒れている人がいたらお水をあげたり、そういうこともお金を使うことでできることを知ってほしい。感謝されたり褒められているところを親が見たい。

張ヶ谷家ルール

意見は言わない

お小遣い内で子供が自分で意思決定して購入したものに意見/文句は言わない。

3ヶ月に一度の振り返り
正直購入してよかったもの、購入しなければよかったものってあると思います。なので定期的に振り返ることで「金銭感覚　バランス（収入、支出）、タイプ（消費、投資、浪費）」が身につくはず。

迷ったら親に相談
買うか、やめるか迷うことがあると思います。親が意思決定はしないですけど「それを買って何がしたいのか？」などの問いかけはしてあげられると思うので相談はいつでもどうぞ。けど自分なりの意見は待っててね。

交渉もあり
例えば自分がグランピングに行きたい、貯金は2万円ある場合でも「パパぁ、この前グランピング行きたいって言ってたよねぇ。いい場所があってー、荷物持ったりするから行こうよー」とかの交渉はありです。自分のお金を使わずにうまくノせる技を身につけて欲しい。交渉待ってます。

月に○円は誰かのために（金額未設定）
自分に使うためだけではなく誰かのためにお金を使ってみてほしい。たくさんのお金は渡せないけど誰かの喜ぶ顔を思い浮かべて企画を練ってみてほしい。彼氏の場合は要相談な。

※ちなみに自分の子供は今3才2ヶ月

 以前読んだ村上世彰さんの本はよかったです。小遣いで複利を学ばせる的なところがおもしろかった。

いま君に伝えたいお金の話 (幻冬舎文庫)

幹部採用ができる採用人事になるには

採用人事の教育をしていく上で難易度が高いと感じているのが「幹部採用ができる採用人事の教育」です。自分の認識と教育内容をまとめてみました。

想定読者
・幹部採用をこれから経験をする採用人事
・採用人事に幹部採用を任せたい経営陣

そもそもの話、ビジネスに興味がない人にはツラい

大量のインプットが必要なので「自然と情報を収集しちゃう」くらい興味がないとただただツラいです。なので入り口として「興味があるか」は非常に大事です。

採用人事の経験がなくても興味がある人ならできる可能性は高いと思うくらい大事だと感じています。

■チェック項目
・NewsPicks課金して読んでいる
・Strainer課金して読んでいる
・決算説明資料の存在を知っている
・ビジネス書を年間最低10冊は読んでいる
・決算説明会動画を見たことがある

↑こういうことを1つでも「勝手に」やっているということは、行動をしているので「興味がある」に入ります。興味があると勝手に行動しちゃいますよね。

幹部とはなにか

個人的な解釈としては「変革を起こせる人」だと認識しています。超有名どころでいうと元USJ森岡毅さん、ワークマン小濱 英之さん、ソニー平井一夫さん、元クックパッド穐田誉輝さんなど。他にもいますが思い出した順で。

幹部採用というと「年収800万円以上」「執行役員・取締役などの役職」「ストックオプション」などの条件面がイメージされやすいです。しかし会社により条件は様々なので一概に定義するのは難しいです。

幹部採用をするにはどうしたらいいのか

スカウトを送る、面談をするなどは当たり前なのであえて書きません。ここで非常に大事だと感じているのは「客観的に認識する」という部分です。

100%見極めるのはほぼ無理ですが、客観的に認識することは努力次第で精度を上げられます。

「客観的に認識する」ということはどういうことか

物事は一方向から見るより、多角的に見た方が正しく物事を認識できる確率は上がります。下記の画像のように多角的に見ることで相手の置かれている状況を正しく認識することができるようになります。

また同じ「人材系、売上10億円」でも多角的に見ることで見え方が変わってきますよね。

・A社は少人数だけど利益率20%！生産性高く仕事しているかも？
・B社は設立2018年で売上10億円もある。積極投資しているから利益率低い？
・C社は設立30年。業務フローが固まっていて改善余地ないかも？

など多角的に見ると見え方が変わってきます。

その中で幹部候補の方が「どういうミッションを実現できたのか？」「どういう難易度の仕事だったのか？」を客観的に認識することで、自社の求めるミッションを実現できそうな人材かを予想することができるようになります。

多角的に見るためにはどうしたらいいのか？

「大量のインプット」が必要です。ではどのようにインプットすればいいのか？

1、幹部人材のレジュメを読む

人事のみなさんはラッキーなことに様々な幹部人材のレジュメをビズリーチなどで見ることができます。気になる会社の幹部はどんな仕事をしているのか？どういう経歴の人が急成長企業の幹部として働いているのかを知ることができます。

「世の中にこんな経歴の人がいる」という知識は幹部採用ができる採用人事には必須の知識です。経営陣にもアドバイスをすることができるはず！

2、現役の幹部人材に話を聞く

記事で見たり、レジュメを見るだけでは限界があります。より生々しい話は直接聞くしかありません。これもラッキーなことに面接で聞ける機会がたくさんあります。自分でインプットした情報を元に仮説を持って質問することでネット上には出ていないリアルな話が聞けるはずです。

3、決算説明資料を読む

決算説明資料は会社の今後の課題、売上、利益、ユーザー数、戦略などが記載されているため非常に勉強になります。
人事の方々に馴染みの深いwantedly、Green(アトラエ)の決算説明資料を記載しておくので参考までに見てみると面白いと思います。上場企業に限りますが、コーポレートサイトのIRページに掲載されています。

wantedly決算説明資料

Green(アトラエ)決算説明資料

4、実在する企業に関するビジネス書を読む

特に創業者が書いている本はおすすめです。それぞれの会社の歴史やどんなことを考え事業を成長させてきたのかを知ることができます。

IT業界に関するおすすめ本のまとめはこちら

実在はしないですが個人的にはハゲタカ(8回は見た)、半沢直樹は好きです。

5、ニュースアプリを読む

NewsPicks、BRIDGE、TechCrunch、Strainer、R25などのニュース・記事サイトを読んで世の中にどんなサービスがあり、どんな企業が注目されていて、どんな企業が資金調達をしているのかなどの情報をインプットする必要があります。

6、ボイスメディアを聞く

まだ多くはないですがよく聞くボイスメディアがあります。下記はベンチャーの情報やニュースにおいての幹部の方の意見を聞けるので非常に参考になります。ピックアップは張ヶ谷チョイスです。おすすめあれば教えてください。
voicyではベンチャー支援家K、朝倉祐介さん

stand.fmではじんさんfm、ノッポ社長のブランド起業チャンネル

インプットを重ねるごとに「基準」ができていきます。「売上10億円は多いのか少ないのか」「利益率20%は高いのか低いのか」など客観的に認識する基準ができることで自分の中での仮説を持てるようになります。

このように非常に大量×100のインプットが必要になってきます。「自然と情報を収集しちゃう」くらいに興味がある人でないとなかなかツラい作業です。

もちろん読んだからすぐに客観的に認識することができるようになるわけではなく数ヶ月〜数年続けることが必要です。

また上司からのフィードバックも不可欠です。

客観的に認識できるようになったらどうするか？

先にも記載しましたが、100%見極めるのは無理です。これまで経験してきた実績や規模などを客観的に認識して、自社が設定した目標を実現できそうかを判断します。
実現できそうなマッチ度のイメージは下記画像です。より実現できそうな人を採用するのが目標達成には重要です。100%マッチした人はなかなかいません。

判断するにあたって客観的に認識することも大事ですが、自社が設定する目標が明確であることも非常に大事ですね。

幹部採用ができる採用人事になるために今日からできる3つのこと

機会を作る

実践に勝る学びはないです。なので今勤めている会社の社長、経営陣に「幹部人材の採用ニーズはないか？」と聞いてみましょう。幹部人材の採用を進めるにあたり大量のインプットが必要になるので自然とできるようになっていくはずです。

自分が「ビジネスに興味があるのか」を知る

そもそも自分が「ビジネスに興味があるのか」を知るために記事を10本ほど読んで見てみましょう。また決算説明資料の存在をこの記事で知ったと思うので5社分見てみるといいと思います。

インプットを始める

「自分がビジネスに興味があるのかを知る」に近いですが、多角的に見るために記したインプットをとにかく始めてみましょう。インプットを増やすごとに幹部人材のレジュメを客観的に認識することができるようになってくると思います。

最後に

「変革を起こせる人」 が入社することで本当に会社は大きく変わることを実感しています。

divでは累計約30億円の資金調達を担当したCFOが事業が立ち上がって間もない時期に入社をしてくれました。また係数管理もままならない状態の時に売上100億円規模を経験した幹部が1メンバーとして入社して先日取締役に就任しました。

人事を任された1プロとして「変革を起こせる人」に入社してもらえたのは非常に誇りに思っています。その学びを今回文章に残せればと思い書いてみました。

幹部採用をこれから経験をする採用人事の方々、採用人事に幹部採用を任せたい経営陣の方々の参考になれば幸いです！

まだ人事がいない会社にはこちらをご覧ください。

聞いてみたいことがある方はMessengerで。

本を読むとはどういうことか

人事チームでここ3ヶ月「div推薦図書を読みまくる」ということに取り組んでいます。div推薦図書は経営メンバーが百冊以上読んだ中からオススメの本をまとめたものです。それらの本から様々な施策が実施されてきました。施策の背景を知るためにも、共通言語を作るためにも推薦図書の読破は必須だと考えているため、とにかく読もう！ということではじめました。

しかし「読む」ということがそれぞれの解釈になってしまっていそうな雰囲気を感じたので、認識を合わせるために書いてみようと思います。

今回はビジネス本（仕事術、自己啓発本、伝記など）に限った話です。

そもそもなぜ本を読むのか？

仕事上で本を読むのは「課題を解決するため」です。

・仕事をもっと早くこなしたい
・あの会社はどうやっていたのか？参考にしたい
・あの仕事ってどうやるんだろう？

など何かしらの課題や解決したいことがベースにあるはずです。自分も何度も本からの知識やノウハウに救われてきました。先人が何年もかけて培ってきたノウハウを数分、数時間で得られるのは非常に効率的です。同じ失敗をしないように防ぐこともできますね。

そもそも「本」ってなんだろう？

本を出版する理由、価格、ページ数などの要素があります。本の種類だけでいうと6800種類があるそうです。

📕本を出版する理由

本を出版するのには何かしらの目的があるはずです。聖書は教えを布教するためだったり、ノウハウを紹介する本は商品を売るための営業資料の役割としてだったり、会社の歴史を書いた本は採用目的だったりします。それぞれの本には何かしらの「出版しないといけない理由」があります。

📗価格

ビジネス書は大枠1000-2000円くらいだと思います。価格には紙、印刷、人件費、配送料、販売代理手数料などの費用が含まれています。

📘ページ数

ビジネス書は200-400ページくらいが多いと思います。

「本」について思っていること

📕本を出版する理由

それぞれの本を出版する理由を理解することで「これはポジショントークだな」とか「ここは営業トークだから読み飛ばしてもよさそうだな」というところがあります。なので「何を目的とした本なのかの理解」は非常に大事だと考えてます。

📗価格　と　📘ページ数

正直200円、30ページとかで販売してほしいです。本当に重要なところはそんなに多く必要はない気がします。流通とか編集とか利益とかを考えると1000-2000円で200-400ページにならざるを得ない状況なんでしょうか。それでいうとnoteとかはいいですよね。

本を読むとはどういうことか

何度も言いますが「課題を解決するため」です。新しい施策を実施する、先手を打って予防をする、改善点を見つけて改善策を実施するなど何かしらの課題解決のために参考にするために本を読みます。

📙1ページ、1文字読んで課題解決ができればそれは「読んだ」に入るのでは？

極論、課題解決をすることができれば1ページ、1文字でも「読んだ」と言えると考えてます。逆に本を読んでも何もアイディアが湧かない、改善のための打ち手が浮かばなかったという場合は「読んでいない」ということになります。

📙そもそも人間が覚えられる本の中身は1%以下

そもそも人間は200-400ページを覚えられません。パッと聞いて覚えているのは1%くらいじゃないですか？自分は結構うろ覚えです。フラッシュメモリーとか記憶力を訓練すれば全てを覚えることはできるかもしれませんが、1字1句覚える必要はありません。

📙「本を読む」は「文字を読むこと」ではない

本を読むということは課題解決するためであって「文字を読むこと」ではありません。本を読んでいる時に「1文字も読み飛ばしてはいけなそうな気がする」という気持ちになるかもしれませんが、それは目的を間違えています。

📙読み飛ばすことの心理的な障壁

「せっかく1500円払って買ったのに、読み飛ばしたらもったいない！」「1文字1文字にお金を払っているはずなのでもったいない！」という心理的な障壁があるかもしれません。また「読み飛ばしているところに大事なことが書いてあったかも！」というのもあるかもしれません。
結論、気にすることはありません。必要ないと思うところは飛ばしましょう！無理に読むとどんどん時間がかかってしまい、本を読むことが嫌なことに繋がっていきます。 

📙📕📗📘

目次を見て、気になるところだけ読んでもOK

課題解決を目的とした時に、課題の解決方法が記載されていそうな本の箇所だけ読んで課題が解決されれば、それはそれでOKです。何度も言いますが、本は全て読まなくても良いです。

最初から全て読むには時間がかかるので、まずは目次を一度見て、はじめに気になるところだけ見るようにしてみると時短になるかもしれません。

 📙📕📗📘

オススメのアプリ　本の要約サイト flier(フライヤー)

 本を読むのが苦手、読む時間が作れないという人はまずはこのflier(フライヤー)から初めて見るといいと思います。本を要約してくれているので非常に時短になりますし、たくさん本を買うより費用もかからないのでオススメです！

「さらに全部読みたい！」と思ったらその本を買えばいいと思います。

部下の部下の部下の部下のマネジメントはどうしたらいいか？

「部下」のゲシュタルト崩壊。

先日「部下の部下の部下の部下のマネジメントってどうしていました？」と聞かれたので、改めて文章化しておいたら今後も使えそうだなと思ったので書いてみます。

そもそも無理( ᐛ👐) パァ

部下の部下の部下の部下がいるチームは20-30名のメンバーが在籍しているはずです。全員と話をしてマネジメントをしていこうというのはそもそも無理。また責任者とメンバーの間にリーダーを置いている場合は、その中間リーダーが意味をなさないことになってしまいます。

なので前提としては「直属の部下であるリーダーを信じる！」がもっとも大事なスタンスです。

どうしたらいいか？

「直属の部下であるリーダーの目標のみ見る」です。極論メンバー1人1人の目標は知らなくてもいいです。リーダーが持っているチーム目標(=リーダーの目標)が達成しているかどうかのみ確認をします。

下記のように責任者がリーダーに設定したチーム目標を達成していれば、メンバーが未達でもよいということになります。

リーダー目線から考えると「次の月は自分の部下を達成するようにフォローしていこう！」「メンバーもチームも達成できるようなKPI設計をしていこう」と考えると思います。「チームが達成しているから未達のメンバーはフォローしない！」というリーダーがいたらそれはちょっと信頼できなさそうですね。

責任者の注力ポイントはリーダーの目標達成 

ピラミッド組織の場合、社員が増えれば増えるほど部下の部下の部下の部下・・・・という風にどんどん階層が増えます。まだ経験の浅い責任者やリーダーはどうしても任せることが不安で、メンバークラスの動向を確認しようとしてしまいます(不安の裏返し)

また「メンバーの情報を全く知らなくていい」というわけではなく、「本来注力しないといけない直属の部下であるリーダーのフォローにリソースをしっかり割く」という点が非常に大事です。 

やってはいけないことNO.1：リーダーを飛び越してのアドバイス

日々仕事をしている際に「直接言った方が早い！」という場面もあるかと思います。しかし結果的に遠回りになります。リーダーを飛び越してアドバイスをしてしまうとリーダーは「責任者から信頼されていない」と感じますし、リーダーと責任者の言っていることが違ったら「どちらのアドバイスを信じればいいのか」わからなくなります。

もし責任者がメンバーにアドバイスをしたい時は「直接対面で話す時はリーダーに同席してもらう」「チャットの場合はチャットルームに一緒に入れる」を徹底しましょう！

責任者が行うことは徹底したリーダー教育

結局責任者は20-30名いるメンバーの教育に直接触れることはできません。なのでメンバーを教育しようと思うのであれば、上司であるリーダーを徹底的に教育していくことが必須です。結果的に成長したリーダーが、メンバーをしっかりマネジメントできるようになれば多くのメンバーが活躍できるようになります。

またリーダーの教育とは主に「課題特定力の向上」「課題改善力の向上」「コーチング力、ティーチング力の向上」と考えています。

課題特定力と課題改善力(主に文章化の点について)に関しては下記のブログに詳しく書いたので参考までに！

もう1つのアプローチ「仕組みを変える」

組織の人数が多ければ多いほど「仕組みを変える」というアプローチは非常に効果を発揮します。

例えば採用人事であれば1人1人に教育をして1時間かかっていた面接時間を45分にしていくのは大変です。しかし面接フローを見直して「45分で面接をする仕組み」にすれば一気に改善をすることができたりします。

今までのやり方を疑う、仕組みごと変えてしまうというのは責任者の非常に大事な仕事なのでここは積極的にやっていきたいですね。 

上記に関しては識学の本は非常に参考になるのでおすすめです！責任者、リーダー、メンバーなどの役職に問わず、全員同じ認識があると仕事がスムーズに進むのでチームで輪読会とかしてもいいかもしれませんね。

できる課長は「これ」をやらない！