死ぬまであと47年


11月5日が誕生日で33歳になりました。誕生日に死について考えてたのですが(なぜ)仮に「80歳で死ぬ」としたら残り47年。80歳ギリギリまで超元気でいたいけど、健康でいられるのは相当運がいいよなぁと。大人になって桃アレルギーになるわ、日焼け止め塗らずに紫外線を浴びると痒くなるわで結構身体の変化を感じているこの頃です。

医療分野のベンチャーに投資をしてみた

話は唐突に変わるのですが最近知り合いのfacebook投稿をきっかけに由風BIOメディカルという会社に投資をしてみました。少額ですが世の中のためになればと。

予防医療、再生医療には非常に興味があります。生きているうちはなんとしても健康でいたい気持ちが強いので定期的にスマート脳ドックで検査したり、ピロリ菌の検査をしたりしています(他におすすめがあれば教えてほしい、最近腰が痛い)

予防医療は手軽なのですが、痛かったり・不調だったりしない段階で検査したり費用が発生するのでなかなか普及までにハードルが高い分野な気がしています。

100個のやりたいことを書き出そうとしたけど18個だった

健康でいたい理由は今の健康体を維持しながら自由に遊んだり、旅行、体験、仕事したりしたいから。「よし!なんか昔に読んだ『人生でやりたい100のこと』みたいなことやってみるか!」と思い立って書き出してみたら18個。まぁ自分のやりたいことなんてそれくらいです。とはいえ行きたい旅行先は100箇所くらいあった(都度メモして追加している)。旅行は多すぎるので「いきたいところ」で1つにまとめてます。最近ワインにハマっているのでワイン関連多め。

海外

アンテロープキャニオン、カンクン(エクスプロール)、アマゾン川クルーズ、モナコグランプリ、アトランティス(ドバイ)、ジラフマナー、サファリ、ホノルルマラソンメドックラソン

日本

NIKI Hills Winery、松本十帖、サンクゼール、一条百鬼夜行、Entô、TENKU、L'évo

まだまだあります。ちなみにL'évoは一回行ったことあるけど絶対にまた行きたい。他に「ここは死ぬまでに行くべき!」というのがあれば教えてください!

やれない、やらない理由はほぼない

80歳で死ぬと考えると案外時間がないなぁと感じます。そうなるとやりたいことを書き出した時に「いつ」「誰と」「いくら」「どのように」をググると大体のことはすぐできる。「やる」という気持ちがあれば。

なのでやりたいことを「リスト化する→ググって「いつ」「誰と」「いくら」「どのように」を決める・調べる→やる」を繰り返すと5年後におおよそやったリストに変換されると思います。

そもそもやりたいことリストって自分の想像できる、潜在的に「できるかも?」と思っていることくらいしか出てこない気がするんですよね。約8年前にやった時のリストを見返したら90%くらいは完了していました。まさか双子が産まれてくるとは思いもよりませんでしたけど。あと英語はいまだにできません(戦略的未実施です)

でも多分死なない

仮に80歳で死ぬと決めていても超元気だったら、「仮に85歳で死ぬとするとー」とか言っていそうなので多分死なないです。ひ孫とか生まれてたら可愛いじゃないですか。

 

33歳の目標!みたいな話を長々書くのはあれなのでとにかく「健康でいる」という感じです。健康だったら仕事も、遊びも結構本気出せるのでとにかく健康大事です。

誕生日当日は昼過ぎから銭湯→タイ古式マッサージ(強め)→ビールという最高な休日でした♨️🇹🇭🍺

 

突然死んだ時のために設定しておくとよさそう

「的外れな改善策」と言われないために

 

部下「◯◯をやってみるのはどうでしょう?」
上司「他に◎◎◎◎って方法もありそうだけど考えた?」
部下「あーたしかに、そっちもありますね」
上司「●●●もよさそうだけど」
部下「、、、それは考えていなかったです」

みたいな場面ってあるなぁと結構前から感じているところがあります。自分も社会人になってから指摘をされてきたことだし、何回か指摘をしたこともあるのでまとめてみたいと思います。

 

結論

「解決したい課題を明確にする」をすると的外れな改善策になりづらいと感じています。というか解決したい課題が明確であれば明確であるほど、ほとんどの場合改善策は「もうそれしかなくね?」というものに落ち着くからです。

解決したい課題の捉えている範囲が広すぎるパターンです。「体調」というのは一体身体のどこの話なのか?

よくわかっていない状況で「関節痛改善の薬飲んだら?」という提案はなにを想像して出てきた解決策かよくわからないですよね。最近なにかの雑誌でオススメでも見たのでしょうか?

 

先ほどの例から一歩進んで「頭が痛い」ということがわかりました。部位がわかると改善策は関節痛改善の薬ではなく、頭痛薬の方が効果的なように思います。

 

一見「そんな見当違いな提案はないでしょ?」と思うかもしれないですが、同じような「的外れな改善策」は結構ある認識です。

 

どうしたらいいか?

上司がしつこく「解決したい課題はなにか?」を聞き続けるしかありません。根気強く「解決したい課題はなにか?」と言い続けるしかないです。「解決したい課題はなにか?」と言い続けると部下も「この提案で解決したい課題はなんだっけ?」と考えるようになり「解決したい課題はなにか?」を考える癖がついてきます。というか「これ提出してもどうせ解決したい課題は何か?って聞かれるから考えよう!」となります。そうすると自然に「解決したい課題はなにか?」を考えるようになり、上司が部下に「解決したい課題はなにか?」と聞く回数は減ります。「「解決したい課題はなにか?」を考えて課題が明確になれば的外れな改善策と言われないようになります。

 

最近あったこと

(事実からちょっと改変してます)

あるポジションで採用がうまくいかないから「母集団形成を強化しよう!」と提案を受けたのですが、よくよく話を聞いてみると母集団形成よりも1次面接後辞退率が高いことが判明しました。

辞退率が高いことで改善策としては「面接官に予定を空けてもらう」「予定が空けられる別の面接担当に変更する」となりました。解決したい課題が違うと改善策が全然違いますよね。

 

余談

上司側の気持ち

せっかくあげてくれた提案に対して承認をしないので結果的に否認する形になります。人間誰しも「それで!」と承認したい気持ちでいっぱいです。的外れな改善策にも関わらず否認をし続けると「提案を受け付けてくれない上司」という見え方になってしまうのが辛いところですね。

 

部下側の気持ち

指摘をされると「確かに的外れな改善策だった」と感じたところで一度振り上げたものを収めるのは難しいものです。指摘された事実はわかっても、納得するのは難しい。

 

という感じで「解決したい課題はなにか?」が大事なことは記載できたかと思います。

 

アドバイスに従うのは高度なスキル

マネジメントをしている人の中に「アドバイスを求められてアドバイスしたのに、アドバイス通りにやってくれていなかった」という経験がある人は多数だと思います。

なんでそういう事象が起きるのかを自分の体験をもとに考えてみました。

 

そもそもアドバイスに従うのは高度なスキルかもしれない

道を歩いていていきなり「こうしたらいいよ!」と初対面の人(誰だよ)に言われない限り、アドバイスを受ける際はなにかしらの課題や問題が起きていることがほとんどかと思います。アドバイスを受けるまでの段階はあらかた下記のイメージです。

そしてアドバイスを受ける側の気持ちを考えるとこんな感じな気がします。というか自分がアドバイスを受ける側の時の気持ちですね。
 

 
特にこの「③自分の非を認める」が難しい!もちろん非があるので認めないといけないのですが何より難しいです。
また「④次のアクションに怯える」はどうしても一度問題を起こしてしまっているので起きてしまう現象のように思います。またそのアクションが自分からしたら未知の方法だったらより怯えます。
 

①ドキドキしながら報告

課題や問題が発生したことを報告することはドキドキしますよね。怒られたくないし、会社員だった場合は評価が下がって給料が下がるなど、自分に実害がある可能性がある。とはいえ一刻も早く報告した方が身のためです。

このハードルを超えないといけないのでまず1つ目の高度スキルを発揮しないといけません。

 

②ドキドキしながら相談

こういう場面っていつもは結論から話せる人もなぜか結論から言えないんですよね。不思議ですよね。この状況下で結論から話す、高度スキルです。

 

③自分の非を認める

これが最も難しい高度スキルです。自分の非を認める。課題や問題が発生したのは100%自分のミスでも非を認めない限りアドバイスを受け入れることができないはずです。人間には一定の防衛本能があるので理解をしていても反発してしまうことはあると思います。

 

④次のアクションに怯える

一度問題を起こしてしまっているのでアドバイスに従って行動をしようとしても「また問題を起こしてしまうのではないか?」と考えるのが人間の正常な思考な気がします。
いかにアドバイスが的確だったとしても、怯えているので的確さを正確に判断することはできないので「もしかしたらアドバイスに従っても問題が起きる可能性があるのでは?これまで通りのやり方でやってみよう」となったりします。これまでのやり方で問題が起きない保証なんてないのにも関わらず。
落ち着いて成功確率の高い行動をする。高度スキルです。
 

じゃあどうしたらいいのか?

思考停止でアドバイス通りにやってみる
相談した人、アドバイスをくれた人がまともであることが大前提の話になりますが、まずは考えることをやめアドバイス通りにやってみると良さそうです。アドバイスをくれた人はあくまでこれまでの成功・失敗経験やあなたの能力、周辺状況から推測してアドバイスをしてくれたはずです。
 
アドバイスに従ってよかった成功体験を積む

「アドバイスに従ってよかった」という成功体験を積むことで、「アドバイスに従う」に抵抗がなくなります。積極的に自分の非も認められるようになるとより加速して成功確率の高いアクションを起こせるようになります。

自分は「自分の非をすぐに認められる自分って大人になったなー、すごいなー」とボソボソ独り言を言って自己肯定感を勝手に上げていた気がします。

 

 

✏️

「スキル」と記載をしたのは「経験すると伸びるもの」だと考えているためです。

前まではアドバイスをしてもなかなか実行に移してくれなかった人が、「いいからまずやってみて!」と伝えた後「アドバイスに従う」ことで成功体験を積み、どんどん成果を出すようになっていったからです。

 

マネジメント側もアドバイスを受ける側だった時の気持ちを忘れずにいられると、スムーズに成功体験を積んでもらえるようになるかもしれないですね。

 

以前書いた本の事例も参考になりそうなのでぜひ。

タスク期限「守れる人」「守れない人」

中途特化RPO(採用業務代行)の株式会社NewRecordの張ヶ谷です。

 

「タスクを守れるための行動はこんな感じでやってますよ」と口頭で説明をした時に伝えづらさをとても感じたのでまとめてみたいと思います。文字+図でも伝わるかはわかりませんが頑張って書きました。

 

タスク期限を守れる人

タスク期限を守れる人は、おおよその場合期限が来る前に終わっていることがほとんどのように思います。タスクを依頼してからの進め方の確認や都度の進捗報告、なんなら「こういう部分がわからない」「進め方を迷っている」という相談をもらえるので依頼した側も安心していられます。

 

①完了定義の明確化

タスクの期限までに「どういう状態であれば完了なのか?」は依頼主に確認をしていますか?「2割共有までを提出してほしい」なのか「完成している状態」ではかなり行う業務が違います。

依頼主は依頼する際に「完了の定義」まで伝えられると良いですが、作業を行う人も「このタスクってどうなったら完了と言えるんでしたっけ?」と依頼主に聞けるとズレが生じなくていいですね。

.......「いいですね」というかほぼここがタスクの完了可能性の80%くらいを占める気がします。

 

②アクションを考える

完了定義が明確化されたら「どんな行動を取ればいいのか」を分解して考えてみましょう。自分で行う作業、関係者に確認/依頼をしないといけない作業などがあるためです。自分で行う作業も関係者から情報をもらわないと進められなかったりします。

また関係者も暇ではないのですぐ返信が来るかわかりません。早めに「これってどうなっていましたっけ?」と連絡をしておくことが大事です。タスク期限ギリギリに聞いても「その期限で今それ聞く!??」となりそうですね。

 

③進め方の確認

アクションを考えたらそのアクションで抜け漏れがないか依頼主に確認してみましょう。そこに齟齬がなければそのまま進めればよいです。もし抜け漏れがあれば教えてくれるはずです。

 

④進捗報告

抽象的ではありますがいわゆる2割、5割、8割共有というものですね。進捗報告する際に「報告です!見てください!」と言ってしまうと思います。ですがおすすめは「現状悩んでいるところはないですが念の為共有です」や「◯◯◯の部分だけどちらにすればいいか悩んでいます」などを記載をするとチェックする側も的確なアドバイスができます。

 

 

タスク期限を守れない人

圧倒的空白と余裕のある生活。

コメントすると下記のようになります。

 

①完了の定義が不明瞭

よくあるのが「期限までに一旦提出すればいいと思っていました」というものです。

例えば「メールを1通送信する」というタスクだった時に依頼主は「送信完了」までを期待していたのに、作業をする人は「メール文章を作成してチェックをもらう」までを期限までにやればいいと思っていたというものです。

完了の定義がそれぞれに違うと完了するわけないですよね。

 

②謎のスローライフ

「謎のスローライフ」と記載しましたがこれは依頼主側からの視点ですね。完了の定義が違う場合「やることない」という認識があるかもしれません。作業をする人はおそらくなんの悪気もありません。

 

③すぐ返信こない

ついに作業に取り組み始めると関係者に確認をしないといけなかったりします。しかし関係者もそんなに暇ではないので期待するほどすぐに返信や情報共有をしてくれるわけではないです。なんなら長期休暇とか取っていたらもはやゲームオーバーです。

 

じゃあどうしたらいいの?

おおよその作業スケジュールと行うことは「タスク期限を守れる人」のところで記載をしたので、それに参考に進めてみてください。具体的なおすすめの方法はメモ書きマインドマップ、5分悩んでわからなかったら依頼主に聞くです。

 

もし「依頼主が完了の定義を理解していない/教えてくれない」「進捗報告をしているのに何も反応を示してくれない」「タスクの期限が異常に短い、それを強要してくる」という場合は上記に記載は根底から覆るのでとにかく関わらない方がよさそう。

選択肢はなにか?

f:id:takumi1105:20210808234528p:plain

仕事を依頼された時に「どうしたらいいの?」と思うことはないですか?最近まったく新しい分野にチャレンジする複数のメンバーに同じことを3回伝えたのでブログにまとめることにしました(マイルール)

 

結論:選択肢を把握する

「どうしたらいいの?」と思ったら、詰まるところ「選択肢の中から選ぶ」ということになります。しかしその肝心の選択肢がなにがあるのかわからない状態だとなる思います。そういう場合は分解です。


分解する

依頼された仕事を進めるために何をしたらいいのかを紙に書き出してみましょう。そうすることでやらないといけないこと、決めないといけないことなどが見え始めてくると思います。なにもせずに「どうしたらいいだろう?」とただ考えているだけではやることが見えてきづらいです。

f:id:takumi1105:20210808235431p:plain

 

 

どれが一番良さそうか、どれが一番リスクが低そうか

分解すると「これはこう進めればよさそう」「あれはやらなくてもよさそう」という判断ができるようになります。

分解して出てきた選択肢が並んだ際におおよそ「良さそうなもの/良くなさそうなもの」「リスクがありそうなもの/リスクがなさそうなもの」が出てくるはずです。上司に相談をする際は「自分としてはこれが良さそうだと思っています」と相談文章に書きましょう。良さそうであれば「(╭☞•́⍛•̀)╭☞それで」と返信が来るはずです。

 

🐥補足1🐥

リスクがなさそうかつ良さそうなものがあるのであればどんどん挑戦してやってしまえばいいと思っています。もしそれで失敗しても素直に報告をしてくれればOKです。

自分の考える「リスク」は金銭的損失が見込まれること、法律に反すること、他人を傷つけることなどです。それ以外で「よさそう!」と思うものに大きなズレはないはず。

また誰かに言われてやるより、自分で意思決定をして進めた方が何倍も成長に繋がるはずです。

 

🐓補足2🐓

最近「頭いい人は分解力が凄い」という記事を読みました。

これは仕事も同じでどんな仕事も分解をしていけば最小単位は誰でもできることだったりします。例えば検索をする、紙に書き出す、知っていそうな人に聞く、タイピングをするがあります。誰でもできますよね?

しかも分解力は才能ではなく、努力で鍛えられるスキルです。とにかく場数を積んでいけばかなりの確率でできるようになります。

鍛える方法としてはメモ書きマインドマップあたりがおすすめです。お手軽だし、無料でできるためです。記事でも理解できますが解説されている本があるので興味があればこちらも読んでみましょう。

 

採用目標の未達原因 1位は「◯◯◯」

f:id:takumi1105:20210621224130p:plain

 

株式会社NewRecordを始めたことで経営者や採用人事の方々に採用に関する課題を聞く機会が最近増えました。その中で「採用目標が未達」という話もよく聞きます。詳しく聞いてみると共通する原因が見えてきたので書いてみます。

 

採用目標の未達原因1位は「採用人事の工数不足」

採用目標の未達原因1位は今いる採用人事の業務時間数に対して、採用目標を達成するための予想業務時間数が計算時点で遥かに超えているケースです。というかほぼそのパターンです。

 

1.2名で月数十名の採用目標を持っていることもザラで、さらに採用人事以外にも労務・採用広報・総務も兼任している場合もあります。ちゃんと定時に帰れていますか?

 

以前採用人事と広報と制度設計を兼務していたことがありますが、頭の使い方が全然違うので本当に苦労しました。たぶん2度とそのような業務設計はしない自信があります。いや、絶対に。

 

採用強化する時に一番最初にした仕事は「社内からの人集め」

採用目標(年間300名)から逆算した面接数、書類選考数、スカウト送信数、求人掲載数を見て現任の採用人事の人数では業務量を超えることが明らかでした。


そのため一番最初にやった事は社内(セールス、キャリアコンサルタント、エンジニア)から採用人事へ異動できるメンバーをかき集めてくる事でした。

 

また人数は予想業務量ギリギリではなく10-20%くらいの余剰が出ても良いくらいの業務量を想定して人集めをしてきました。もちろん採用人事の目標は採用数のみにしました。

 

 

「あー無理だなこれは!」と諦めて加速した採用

前述したように高い目標に対して今いる採用人事ではまったく業務量が足りない。わかった瞬間に諦める力に定評があるのですぐに今いるメンバーで目標達成に向かうのを諦めました。

完全お手上げ状態で経営会議で「全然無理なので社内異動で増員お願いします!」とお願いをしたことを覚えています。


問題は構造にある

採用は「5人採用するには採用人事1名必要」という指標が作りにくいポジションだと考えています。
幹部採用、地方採用、エンジニア採用、メンバー採用など役職も職種も違うとそれぞれの係数(承諾率、通過率、返信率など)が違うため一定の工数が定義できない。

 

そのため「そんなに必要?」と役員から言われたら怯んじゃいませんか?おおよそ数字/論拠がないといけない部分もあるんですが前述したように定義が難しいので「強気で行く」がまぁまぁ大事です。

 

採用人事が足りないかも?のチェックリスト

下記チェックリストに結構当てはまっていたら採用人事の工数不足している可能性が大です。

 

□採用人事が他の仕事も兼務している(広報、労務、総務、組織開発、制度企画)
□月内定承諾数8名に対し採用人事が1名(もはや限界値レベル)
□2Q連続で採用目標が未達となっている
□利用しているはずの求人媒体の情報が最新ではない
□利用可能なスカウト分が消費できず消滅した
□残業が常態化している、休みがち、体調を崩しがち

 

採用人事メンバーは努力家で責任感も強いし、目標達成意欲も高い方が多いように感じています。別の観点からみると「自分でなんとかしよう!」と考えすぎてしまってなかなかヘルプを出せない方も多い印象があります。

 

なので上記チェックリストに当てはまるような傾向があれば「採用人事足りなくないですか?」と経営陣や他のメンバーが問いかけてあげるといいかもしれませんね。

 

「あれ?うちの会社採用目標全然達成できていないぞ?」という方はfacebookのDMかメールでもお気軽にご相談ください!

facebookhttps://m.me/takumihari
メール:takumi.harigaya@newrecord.co.jp

 

期間進捗率とはなにか?

f:id:takumi1105:20210615222645p:plain

「期間進捗率」に関して3回教えたので文章にまとめることにしました。
目標管理における達成率も大事ですが、期間進捗率を把握しないと「期間中に達成しそうなのか?」「進捗はいいのか?悪いのか?」がわからなくなってしまうため必要な項目です。

 

期間、期間進捗率とはなにか?

とても簡単に伝えると期間は「何日あるのか?」、期間進捗率は「何日経過したのか?」で聞ける内容です。

f:id:takumi1105:20210615200443p:plain

🚨 注意 🚨

期間進捗率を初めて聞く人は達成率の「言い換え」だと思っているケースが多いです。しかし達成率と期間進捗率は明確に別物なので「あ〜表現が違う感じでしょ?(達成率を期間進捗率って言っているだけでしょ?)」って思っていたらまだ理解できていないので気をつけましょう!

 

期間進捗率が早い場合と遅い場合

売上達成率はよく聞くと思いますが、それは早く進んでいるのか・遅いのかを把握する必要があります。80%ってなんだか高そうな雰囲気を感じるかもしれません。しかし期限を過ぎてしまった80%は未達ということになりますね。

f:id:takumi1105:20210615200512p:plain

モニタリング期間が長いほど使える期間進捗率

どれくらい期間が経過しているかは1ヶ月はなんとなく想像ができると思います。しかし半年とか1年とかだと数値で見ない限り進捗率はあやふやなままです。短期間であればあるほど想像と大きく乖離しないですが、長期間になるほど想像と乖離してきます。

何度も頭で想像するのは大変だし間違うので数式を組んでおくと想像しなくてもいいし、正しい数値なので便利です。

 

計算する方法

スプレッドシートでも、エクセルでもいいですが計算する方法は下記のようにしています。もっといい方法を知っている方はぜひ教えてくださいm(_ _)m

①別のタブを作成する

②開始日を入力する

③今日の日付を計算式で入力する =TODAY()

④終了日を入力する

⑤日数を算出する =④-②

⑥計算式を作成して期間進捗率を計算する =(③-開始日)÷日数

  

①別のタブを作成する

f:id:takumi1105:20210615201812p:plain

②開始日を入力する

③今日の日付を計算式で入力する =TODAY()

f:id:takumi1105:20210615201839p:plain

④終了日を入力する

⑤日数を算出する =④-②

f:id:takumi1105:20210615201852p:plain

⑥計算式を作成して期間進捗率を計算する =(③-開始日)÷日数

f:id:takumi1105:20210616095602p:plain
 

 

これで作成できた期間進捗率を目標管理シートの達成率の下に配置をしておけば、一目で進捗の「早い遅い」がわかるようになります。

 

f:id:takumi1105:20210615222156p:plain

今回は1ヶ月バージョンを紹介しましたが終わりの日を変更することで四半期、1年のバージョンも作れるのでいい感じで使ってみてください。

1週間単位で期間進捗率を出すのはいいですが、そこまで細かく確認してもアクションが変わることはあまりないので3ヶ月とかがいいかなと思いますね。

 

以上です。

何事も前倒しで達成していきたいところですね。