Wantedlyの人事求人 エントリー率◯%なら良い求人

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。
中途採用支援をしている中で「人事の採用がそもそも難易度上がっていない?」という体感があります。優秀な人事を採用できればその他のポジションの採用も進むし、ミッションが人事制度企画、研修などに広がるならさらに助かります。しかしミッションが増えれば増えるほど採用難易度は上がります。その他にもいろいろありまして。

 

公開データから見た行動指標

Wantedlyはエントリー数や求人の閲覧数が見れるので参考になると思い検索軸は「コーポレート系、中途採用、人事」で100件ほど調べてみました。結論からお伝えすると100件分の平均エントリー率は「3.73%」でした。

人事の中でも採用人事や採用アシスタントや人事企画などにも分かれるので一概には言えないですがおおよそ「3%」を超えていると閲覧者からは「エントリーしてみようかな」という気持ちになる求人のように感じます。

決定率4%(内定承諾数÷1次面接数 面倒なので詳細は省きます)とした時に必要なエントリー数125件を超えていた求人は下記でした。

グローバルな環境で自由に働きたい、採用/人事担当を探しています!
https://www.wantedly.com/projects/256271
エントリー数:706人
エントリー率:4.93%
Views:1万4330
公開日:2018/11/08
応援:6件
雇用形態:中途・パートタイム・契約社員・新卒

views数が圧倒的でした。また公開日からもう4年も経過しているので蓄積もあるように思います。新卒やインターンの雇用形態が選択されている求人は比較的エントリー数が多い。気軽にエントリーできる感じ?

新卒/第二新卒向け|アシスタントから人事・採用のプロになりたい方募集!
https://www.wantedly.com/projects/593801
エントリー数:452人
エントリー率:6.15%
Views:7345
公開日:2021/03/02
応援:6件
雇用形態:中途・新卒

新卒/第二新卒向けですね。エントリー率が非常に高いです。

SHIRO本社の人事職┃100年続くブランドを展開する強い組織を築く
https://www.wantedly.com/projects/654201
エントリー数:373人
エントリー率:5.64%
Views:6,608
公開日:2021/06/22
応援:1件
雇用形態:中途

消費財で有名ですね。ここは雇用形態中途ですけどエントリー数もエントリー率も高かったです。やはり知名度大事?

キャリアチェンジで人事希望のあなた!より活気溢れる組織へ変革するHR募集!
https://www.wantedly.com/projects/466573
エントリー数:344人
エントリー率:3.90%
Views:8819
公開日:2020/06/08
応援:49件
雇用形態:中途・パートタイム・契約社員フリーランス

SNSコンサル。ここは非常に応援が多かったです。Z世代向けなので知人が知人を呼ぶ感じな気がしました。

大規模人事改革!組織づくりを一緒にやりませんか?
https://www.wantedly.com/projects/636080
エントリー数:275人
エントリー率:4.42%
Views:6219
公開日:2021/05/08
応援:1件
雇用形態:中途・パートタイム・契約社員・新卒

採用ではなく人事企画やりたいニーズは結構ありますよね。新卒も対象としているようです。

毎日100人、応募がくる会社!採用戦略〜実行まで携わる人事・採用メンバー!
https://www.wantedly.com/projects/431452
エントリー数:236人
エントリー率:6.64%
Views:3554
公開日:2020/03/09
応援:0件
雇用形態:中途・インターン

応援0件!毎日100人の応募来ると対応大変そうな気がしちゃいました。インターン募集だとエントリー率の想定は上げてもいい気がする。中途のエントリー割合ってどれくらいなんだろう。

完全未経験採用!未経験からの人事をリバースラボで育てます
https://www.wantedly.com/projects/225017
エントリー数:234人
エントリー率:2.09%
Views:11,188
公開日:2018/07/12
応援:28件
雇用形態:中途・パートタイム・契約社員・新卒

完全未経験+新卒+公開期間が長いということでエントリー数をコツコツ貯めた求人のように見えます。

応援ほぼされてない、業務内容に差はない

・応援
ほぼされていないです。採用人事が「Wantedlyの求人掲載したので応援ボタン押してください!」というのをやらなくてもエントリーは増えるようです。もちろんやった方がいいとは思いますが。

・業務内容
業務内容に関してはほとんど「人事」に関わる諸々なので特に差はなかったです。これはどの職種でも言えることなので特段人事だけの話ではないです。
エントリー率に事業ドメインでの違いはあるかな?とも思ったんですがコンサルや正直抽象的に書いてあって何やっているかわからない会社もあるのでそこはイケてる感を出せばとりあえずエントリーは来るんじゃないですかね?(適当)

 

中途で人事を採用するなら

そもそも時間がかかる
成果に繋がっているのかは把握できませんが掲載から4年経過している求人もあります。確率論で言えばエントリーを増やせばその中で決定が出るはずです。どれくらいの時間軸で採用するかは想定するしかないですが「結構時間かかる」という想定をしておくと精神衛生上いいです。他の打ち手も検討が出来そうです。

エントリー率3%を超えるようにタイトル、写真などを改善する
あくまで2023年1月13日時点の100件のデータですが「エントリー3%」を指標として現在の掲載案件見直しを行なってみると良いかと思います。業務内容はあまり凝らなくてもいいはずです。募集背景と魅力だけは独自性が出せるので厚めに書いておくのが吉。

未経験から育てる選択肢も持つ
インターンや新卒、未経験可などの求人は比較的エントリーが取れやすい傾向にあるので育てることを前提とした採用要件に変更する選択肢を持ちたいところです。採用できない期間の機会損失と比較して考える必要がありそうです。

中途採用支援(RPO)のNewRecordにお願いする
ご連絡お待ちしております。Wantedlyの求人どこが改善ポイント?みたいな相談もぜひ。
張ヶ谷メールアドレス:takumi.harigaya@newrecord.co.jp

 

Wantedly課金したからにはいい人事が見つかるといいですね。成果報酬無料ですし。

応募意欲なんてものは「ない」と思った方がいい

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。
中途採用支援をしている中で意外と多いのは「選考を受けに来ているので応募意欲は高いだろう」という勘違いから来る「ちょっと上からのコミュニケーション」があります。

内定を出したい候補者は当たり前のように他社からも求められている人材の場合が多いです。

 

候補者の応募意欲の変遷

応募意欲は選考を進むに連れて上がっていくように感じます。エントリーした事実、社員と直接会話したことにより理解が進んでどんどん応募意欲が増していくことで決定につながります。下記のような形で。

 

という認識は間違いだと感じています。特に最初のエントリーの段階。実はこんなに高いパターンはかなり稀です。結構な場合で「サイトに記載されている内容を質問してくるな?」「あまり質問されないな?」と感じているカジュアル面談、1次面接担当者は多いんじゃないでしょうか?実はサイトやインタビューは案内しても面接直前にちょっとくらいしか見られていないことの方が多いです。おすすめ記事↓

採用サイトは「面接直前」しか読まれない。採用サイトのあるべき姿を徹底調査|WACUL TECHNOLOGY & MARKETING LAB | 株式会社WACUL


体感としてこんな感じのパターンが多いです。

そうなると選考プロセスのコミュニケーション方法が変わるはずです。「ちょっと上からのコミュニケーション」を取っていると他社からも熱望されている候補者は音信不通になります。

 

ちょっと上からのコミュニケーションとは

①日程候補を企業側から送信しない
親切のふりして「ご都合のよい日程を3〜5日程度頂戴できますでしょうか?」というのは正直候補者側からすると「めんどうだな」と感じて離脱に繋がります。
SpirやTimeRexなどの日程調整ツールを使ってリンクを送ればすぐに解決します。

②日程候補が少ない、ピンポイントすぎる
日程候補を提示しても「◯月◯日15:00-16:00まで、◯月◯日13:00-14:00まで」など2日程しかない場合は調整できないリスクがあります。これも一緒で日程調整ツールで解決です。

③日程候補が2週間以上先の日程
他社の選考も進んでいるのに2週間先になると既に転職先を決めてしまうケースがあります。選考期間が長期になればなるほど途中離脱の可能性が増すので、なんとかスケジュールを空ける方法を考えたいところです。

④初回接点までに提出物が多い
まだ応募意欲も高まっていないのに提出物を要求するのは離脱リスクがあります。できれば初回接点を終えて、応募意欲が高まってから依頼をする方が理想的です。

 

上手な会社の応募意欲の変遷

エントリー時の応募意欲の期待はあまりせず、初回接点時に応募意欲を上げるための行動をしているように思います。具体的には「時間に遅れない」「丁寧な会社説明」「応募者の希望をヒアリングして、それに沿ったミッションや業務内容を話す」「話をした感想を直接口頭で伝える」「次回面接をその場で調整する」などです。

 

熱しやすく冷めやすいタイプは要注意?

かなり経験則からの意見ですが、最初から応募意欲が異常に高いタイプは要注意な気もしています。一見すごいやる気がありそうに見えます。相当特殊な事業をやっていない限り転職先は何万社もあるのに自社にだけ興味ある可能性ってかなり低くないですか?全部の会社に全力なのか、見せ方が上手いのか、切羽詰まっているのか。一喜一憂するタイプは熱しやすく冷めやすいタイプも存在するので早期離職に繋がるケースが多いように感じています。

(積極的に興味を持ってくれるので、採用したくなってしまう気持ちはすごくわかります)

 

「初回接点の時点では応募意欲はほぼない」という期待値で考えるとコミュニケーション方法は変わるし、その想定で接することでより丁寧な対応ができるように思います。少なからず「日程候補はこちらから提示する」「面接、面談に遅れない」は今日からできると思うので実践してみてはいかがでしょうか?

採用プロセス、見直し手順書

 

中途採用支援(RPO)の株式会社NewRecord張ヶ谷です。

最近自社の採用プロセスを見直しました。その際にどのように進めたのかを記載してみようと思います。

 

採用プロセス見直しを行うきっかけ(解決したい課題)

見直しを行う大まかなパターンとしては下記のような「きっかけ」なのではないでしょうか?NewRecordの場合は「別の人を採用プロセスに入れることになった」がトリガーとなり採用プロセス見直しを行うことになりました。

 

■別の人を採用プロセスに入れることになった
元々面接は自分(代表取締役)だけで行っていたところ、組織が大きくなり別の人を採用プロセスに入れることになり「そもそもどういう基準で判断すればいいんだっけ?」という疑問が発生。

■早期退職が起きてしまった
これはきっかけとして「早期退職」という事実があるのでわかりやすい見直しを行うトリガーです。

■想定より入社後の教育期間がかかってしまった/いる
これは改めてマネージャー/リーダーにヒアリングが必要です。マネージャー/リーダーの教育能力不足なのでは?と考えることもできますが、想定していた教育期間をすぎているのであれば見直しをするきっかけとしては十分なのではないかと思います。

■より良い見極め方法を模索したい
これが一番難しいです。うまくいっているのであれば改善する必要ないのでは?このままでいいのでは?と考えてしまうのでできれば3ヶ月に1回などの頻度を決めるとよさそうです。

 

採用プロセス見直しの手順

採用プロセス見直しの大まかな手順は下記のような形で進めました。継続中ではありますが。

1:課題の特定
2:アジェンダ作成
3:関係者を集めてMTG実施
4:改善アクションをまとめる
5:改善を含めた採用プロセスを複数回実施
6:振り返りのMTGを実施する

 

1:課題の特定

上記で記載をした「採用プロセス見直しを行うきっかけ(解決したい課題)」を参考にするとどのような課題を解決するために採用プロセスを見直すのかを決めることができるはずです。

 

2:アジェンダ作成

MTGの基本はアジェンダです。項目としては「MTGのゴール」「解決したい課題(具体的事例含む)」「現状の採用プロセスと採用要件」「論点」が最低限必要なように思います。事前に詳細な採用要件が決まっていない場合も結構あると思うのでその場合は現時点で想定できる要件を前もって記載をしておくと会話が進むと思います。

 

3:関係者を集めてMTG実施

準備したアジェンダ通り進めていきます。この時に「求めるハードスキル、ソフトスキルはこれでいいんだっけ?」「そのスキルを判断するためにこの選考方法でいいんだっけ?」という話になると思います。ファシリテーターの力量が試されます。

 

4:改善アクションをまとめ、落とし込む

MTGのゴールはおおよそ「改善アクションはこれ」となると思います。まとまった改善アクションを採用プロセスに落とし込みます。

 

5:改善を含めた採用プロセスを複数回実施

実際にやってみると「想定していた回答と想定外の回答が来た」「意外とみんな同じ回答になってしまうから別の方法が有効かも」という部分が出てきます。とにかく時間を置かずに試行回数を増やしましょう。

 

6:振り返りのMTGを実施する

面接直後に面接官同士で話す場を設けてそれぞれ感想を共有します。候補者の発言をどう各々が評価するか、判断基準は高すぎないか、想定していた質問の聞き方は正しいか、など振り返りを行います。これを複数回実施すると現時点での最適な採用プロセスとすることができます。「現時点での」ということが大事!

 

以上が実施した手順となります。


採用プロセス見直しを行いNewRecordの選考フローは「代表面接1回」から「面接2回+ワークサンプル」という形に変化しました。変更した結果はこれから事業に反映されてくると思いますがスキルや人柄のマッチ度は非常に納得感ある形になっているように感じます。とはいえまだバージョン2なので見直しの連続だという認識です。

 

もし「採用プロセス見直しした方がいいのでは?と考えている方がいましたら気軽に相談いただければ!

連絡先
メールアドレス:takumi.harigaya@newrecord.co.jp
Facebookメッセンジャーhttps://m.me/takumihari

人を選ぶ技術

 

中途特化RPO(採用業務代行)の株式会社NewRecord張ヶ谷です。

 

voicyで聴いて参考になりそうと思って買った本です。今年トップクラスに参考になりました。ちょうど自社採用に注力しているため、面接での質問方法・見極めるための項目洗い出しなど採用プロセスを見直す際に参考にさせていただきました。

 

ちなみに「人は変われるのか?」という、非常に大きな命題があるが、変わりやすい部分と、変わりにくい部分の両方があるというのが現時点での識者のコンセンサスだ。

 

ポテンシャルモデルという言葉が自社採用メンバーの共通言語となりました。

例えば採用人事で言えば求人媒体(ビズリーチWantedly、Greenなど)、採用管理ツール(HRMOS、HERPなど)の操作や活用のコツは社内のナレッジを見れば後からどうとでも身につきます。しかし変わりにくいポテンシャル層はこれまで生きてきた数十年の積み重ねなのでなかなか変えるのが難しい。そこをいかに採用プロセスの中で見抜くかが非常に大事だよねという話をしました。

 

相手の「意見」ではなく「取った行動 =ファクト」にフォーカスする

「あなたはそのとき、何をしたの?」と、相手が取った「行動」にフォーカスして深掘りすることで初めて、有益な情報 =コンピテンシーが見えてくるのだ。

今後やっていきたいことや感想を聞いてもいくらでも創作できてしまうのでその人の能力を測るのは難しいですよね。

 

3時間の濃密なアセスメント面接を終えた直後、ぼくと同僚の 2人は、驚嘆のため息とともに、無言で顔を見合わせることになった。「この人はヤバい」と。

気になる

 

徹底的に相手を洞察し、論理的な試行錯誤を尽くしたあとに浮かぶ妙な違和感。こうした「違和感」がある場合は、それをばかにしてはいけない。これは人間の脳に与えられた危険察知能力なのかもしれない。

面接で決まった質問をするんですが「その返答までの間」と「表現」をめちゃくちゃ重視するようになりました。今は少ないですが対面面接の時の会議室に入ってくる時とかエレベーター待っている時のたわいない会話、服装などで違和感を感じることがあったなーと懐かしい記憶が蘇りました。意外とそういう細かいところが大事だったりします。

あと日程調整のメール文章とかも違和感感じる時あります。

 

唯一、判断材料になりえるのが「まばたき」だ。とある文献によると、サイコパス度が高い人はまばたきの回数が極端に少ないという。  人に〝爬虫類〟の印象を与えるタイプだ。

何人か思い当たるなぁ.....🐍

 

どれくらい自分は人を見る目があるのか、どのくらい考えているのか。過信ではなく自分の力を把握したいというときの、良い方法のひとつが「書く」ことである。

本ではレポート10枚分(多い!!!)と書いてありましたがそこまで書かないにしろ、よかったところ・わからないところ・不合格理由は言語化してみています。「なんとなく違うと思う」というのは正しいかもしれないですが、改善に繋がらないですよね。実は言語化できていないということはただのバイアスで判断している可能性すらあるのでしっかり解説を求めるべきかもしれませんね。

 

「ちゃんとした素材を選べば、あとは放っておいても伸びる。そっちのほうがコスパいいんだよね」

本来入社後の研修、基礎スキルの指摘はない方が理想ですよね。好奇心がある人材の能動的な行動は本当にいつも驚かされます。

 

相手の能力とポテンシャルを冷静に見抜き、それに合った期待値を描き、委ねるべき仕事をデザインすることが本意なのだ。

自社に合った「期待値」。これがない場合自社・顧客共に「とにかくスペシャルな人材(そんな人はおらん!!!)」を求めてしまう傾向にあるなと思いました。

自社で必要なのは1日に50件架電ができる人なのに、なぜか1日に200件架電ができる人を探していたりします。仮に50件架電できる人は10名中1名、200件架電できる人は100名中1名だった場合に採用難易度は飛躍的に上がりますよね。工数としても費用が増えそうです。この要件を検討せずに「とにかくたくさん架電をしていた人を採用したい」と考えてしまっているケースをよく見かけます。

「求める人材のレベルを落とす」というわけではなく、「そもそもそこまで求める必要はなかった」となれば採用の幅が広がりそうですね。

 

本格的に採用を進めるにあたり前もって読み、採用プロセスを見直しができて非常によかったです。

みなさんも年末に時間がある時に読んでみることをおすすめします!

 

小野さんの(朝倉さんの?)voicyのリンクはこちら

【小野壮彦氏1】人間の根底にある使命感と劣等感 | 朝倉 祐介「論語と算盤と私とボイシー」/ Voicy - 音声プラットフォーム

【小野壮彦氏2】採用面接で志望動機やカルチャーフィットを確認するのは無駄? | 朝倉 祐介「論語と算盤と私とボイシー」/ Voicy - 音声プラットフォーム

 

ちなみに今年参考になった本のもう1つはこちら

 

 

 

 

 

 

 

タスクの期限ではなく、◯◯を決める方が重要

中途特化RPO(採用業務代行)の株式会社NewRecord張ヶ谷です。

以前下記のようなブログを書きました。とはいえこれだけで解決するわけでもないのでさらに期限通りにタスクが完了するための上司の依頼の仕方を書いてみようと思います。

 

タスク依頼した時はおおよそ下記のように「依頼したいタスク」と「期限」を明確に伝えることになります。しかし注意が必要なのは「期限だけが決まること」です。期限を決めないのは言語道断ですが、それだけでは足りない場合が多いです。

まさにここで上司と部下の認識の違いが起き、「期限までにタスクが完了されない」が発生します。


下記の図が上司と部下の最初にタスクに手をつける時期の認識を視覚的にしたものです。

 

上司はタスク発生直後にタスクに取り掛かると考えています。まずは2割共有をして、5割・8割と進めていけば戻りがなくスムーズにタスクを進めるのではないかと想定しているはずです。

かたや部下は

ともやもや考えている場合が多いです。そもそも「いつタスクやろう」と考えているのはまだいい方で下記のどれかなことが多いです。
・「いつタスクやろう🤔」と考えている。けど決まっていない。
・メモやtodoリストには記載したものの放置してしまっている
・タスクの期限を脳内で覚えていて時々思い出しては不安になる。寝る直前に思い出して不安になる。
・どう進めたらいいかわからないから手をつけたいけどつけられない心理状況
・忘れている
 
(自分がおおよそ経験してきた懺悔が上記です)

 

解決策は「いつタスクをやるのか?」を決める

期限を決めるのと同時にまずは「一番最初にタスクに手をつける日付と時間を確認する」ことです。「いつタスクをやるのか?(手をつけると想定しているのか?)」を聞くと上司と部下の時間軸の認識の差を明確にすることができます。

 

10日11:00


上司「22日18時が期限で、このタスクお願いできる?」
部下「わかりました」
上司「ちなみにいつタスク手を付けられる?」
部下「18日に時間を取ろうと思います」

上司の本音『18日〜22日だと数日しかないから2割共有はできないのでは?20.21日は土日だし。あと今日から18日までスケジュール的に何もできないわけではないよな。仮に18日に緊急の案件が入ってきたら予定が流れてしまってさらに期限ギリギリになってしまう可能性ないか?』

上司「依頼したタスクを理解しているか把握したいから今日か明日で作業時間1時間作れない?まずは2割共有が欲しい。おそらく想像しているより難しいタスクではないから」
部下「わかりました。では11日11:00〜12:00で作業してみます」

 

実際に作業をしてみると「想像していたより難しいタスクではなかった」「作業を始めたことで事前に確認/依頼をしないといけないことがわかった」など明らかに前に進む感覚があります。

 

上司からの「理想/期待」は伝え続ける

とはいえ「いつタスクをやるのか?」を毎回部下に確認していると上司が確認をしないとタスクに取り掛かる時間を決めないようになってしまう可能性があります。それを回避するために「タスク依頼後まずはタスクに取り掛かるようになってほしい。それが理想/期待です」と伝えることが大事かと思います。

1.2回では難しいかもしれませんが根気強く伝え続けることで、「あの上司はおそらくこういうことを言ってくるだろう」と予想がつくようになるはずです。そうなると自然と「まずはタスクに取り掛かる」という行動が習慣化されて定着するように思います。

 

タスクの依頼の仕方は赤羽さんのこちらの本をNewRecord推薦図書としています。参考までに。

 

 

 

死ぬまであと47年


11月5日が誕生日で33歳になりました。誕生日に死について考えてたのですが(なぜ)仮に「80歳で死ぬ」としたら残り47年。80歳ギリギリまで超元気でいたいけど、健康でいられるのは相当運がいいよなぁと。大人になって桃アレルギーになるわ、日焼け止め塗らずに紫外線を浴びると痒くなるわで結構身体の変化を感じているこの頃です。

医療分野のベンチャーに投資をしてみた

話は唐突に変わるのですが最近知り合いのfacebook投稿をきっかけに由風BIOメディカルという会社に投資をしてみました。少額ですが世の中のためになればと。

予防医療、再生医療には非常に興味があります。生きているうちはなんとしても健康でいたい気持ちが強いので定期的にスマート脳ドックで検査したり、ピロリ菌の検査をしたりしています(他におすすめがあれば教えてほしい、最近腰が痛い)

予防医療は手軽なのですが、痛かったり・不調だったりしない段階で検査したり費用が発生するのでなかなか普及までにハードルが高い分野な気がしています。

100個のやりたいことを書き出そうとしたけど18個だった

健康でいたい理由は今の健康体を維持しながら自由に遊んだり、旅行、体験、仕事したりしたいから。「よし!なんか昔に読んだ『人生でやりたい100のこと』みたいなことやってみるか!」と思い立って書き出してみたら18個。まぁ自分のやりたいことなんてそれくらいです。とはいえ行きたい旅行先は100箇所くらいあった(都度メモして追加している)。旅行は多すぎるので「いきたいところ」で1つにまとめてます。最近ワインにハマっているのでワイン関連多め。

海外

アンテロープキャニオン、カンクン(エクスプロール)、アマゾン川クルーズ、モナコグランプリ、アトランティス(ドバイ)、ジラフマナー、サファリ、ホノルルマラソンメドックラソン

日本

NIKI Hills Winery、松本十帖、サンクゼール、一条百鬼夜行、Entô、TENKU、L'évo

まだまだあります。ちなみにL'évoは一回行ったことあるけど絶対にまた行きたい。他に「ここは死ぬまでに行くべき!」というのがあれば教えてください!

やれない、やらない理由はほぼない

80歳で死ぬと考えると案外時間がないなぁと感じます。そうなるとやりたいことを書き出した時に「いつ」「誰と」「いくら」「どのように」をググると大体のことはすぐできる。「やる」という気持ちがあれば。

なのでやりたいことを「リスト化する→ググって「いつ」「誰と」「いくら」「どのように」を決める・調べる→やる」を繰り返すと5年後におおよそやったリストに変換されると思います。

そもそもやりたいことリストって自分の想像できる、潜在的に「できるかも?」と思っていることくらいしか出てこない気がするんですよね。約8年前にやった時のリストを見返したら90%くらいは完了していました。まさか双子が産まれてくるとは思いもよりませんでしたけど。あと英語はいまだにできません(戦略的未実施です)

でも多分死なない

仮に80歳で死ぬと決めていても超元気だったら、「仮に85歳で死ぬとするとー」とか言っていそうなので多分死なないです。ひ孫とか生まれてたら可愛いじゃないですか。

 

33歳の目標!みたいな話を長々書くのはあれなのでとにかく「健康でいる」という感じです。健康だったら仕事も、遊びも結構本気出せるのでとにかく健康大事です。

誕生日当日は昼過ぎから銭湯→タイ古式マッサージ(強め)→ビールという最高な休日でした♨️🇹🇭🍺

 

突然死んだ時のために設定しておくとよさそう

「的外れな改善策」と言われないために

 

部下「◯◯をやってみるのはどうでしょう?」
上司「他に◎◎◎◎って方法もありそうだけど考えた?」
部下「あーたしかに、そっちもありますね」
上司「●●●もよさそうだけど」
部下「、、、それは考えていなかったです」

みたいな場面ってあるなぁと結構前から感じているところがあります。自分も社会人になってから指摘をされてきたことだし、何回か指摘をしたこともあるのでまとめてみたいと思います。

 

結論

「解決したい課題を明確にする」をすると的外れな改善策になりづらいと感じています。というか解決したい課題が明確であれば明確であるほど、ほとんどの場合改善策は「もうそれしかなくね?」というものに落ち着くからです。

解決したい課題の捉えている範囲が広すぎるパターンです。「体調」というのは一体身体のどこの話なのか?

よくわかっていない状況で「関節痛改善の薬飲んだら?」という提案はなにを想像して出てきた解決策かよくわからないですよね。最近なにかの雑誌でオススメでも見たのでしょうか?

 

先ほどの例から一歩進んで「頭が痛い」ということがわかりました。部位がわかると改善策は関節痛改善の薬ではなく、頭痛薬の方が効果的なように思います。

 

一見「そんな見当違いな提案はないでしょ?」と思うかもしれないですが、同じような「的外れな改善策」は結構ある認識です。

 

どうしたらいいか?

上司がしつこく「解決したい課題はなにか?」を聞き続けるしかありません。根気強く「解決したい課題はなにか?」と言い続けるしかないです。「解決したい課題はなにか?」と言い続けると部下も「この提案で解決したい課題はなんだっけ?」と考えるようになり「解決したい課題はなにか?」を考える癖がついてきます。というか「これ提出してもどうせ解決したい課題は何か?って聞かれるから考えよう!」となります。そうすると自然に「解決したい課題はなにか?」を考えるようになり、上司が部下に「解決したい課題はなにか?」と聞く回数は減ります。「「解決したい課題はなにか?」を考えて課題が明確になれば的外れな改善策と言われないようになります。

 

最近あったこと

(事実からちょっと改変してます)

あるポジションで採用がうまくいかないから「母集団形成を強化しよう!」と提案を受けたのですが、よくよく話を聞いてみると母集団形成よりも1次面接後辞退率が高いことが判明しました。

辞退率が高いことで改善策としては「面接官に予定を空けてもらう」「予定が空けられる別の面接担当に変更する」となりました。解決したい課題が違うと改善策が全然違いますよね。

 

余談

上司側の気持ち

せっかくあげてくれた提案に対して承認をしないので結果的に否認する形になります。人間誰しも「それで!」と承認したい気持ちでいっぱいです。的外れな改善策にも関わらず否認をし続けると「提案を受け付けてくれない上司」という見え方になってしまうのが辛いところですね。

 

部下側の気持ち

指摘をされると「確かに的外れな改善策だった」と感じたところで一度振り上げたものを収めるのは難しいものです。指摘された事実はわかっても、納得するのは難しい。

 

という感じで「解決したい課題はなにか?」が大事なことは記載できたかと思います。