33歳父、チアダンスを踊る

唯一の父親ということでセンターを務めることに

子供が今年からチアダンスを習い始めました。大規模な発表会は来年なんですが、小規模な会場で新ユニフォームお披露目会が先日行われました。お披露目会ではこれまで習ってきたダンスを子供たちが踊り、最後に先生企画のサプライズで、有志の保護者によるチアダンスを踊りました。子供達には内緒で発表会までに主に土日の午前中や夕方に合計7回！集まって1-2時間練習。本番はミスなく笑顔(これが難しい)で踊れたんじゃないかなと思います。

最近恥をかいたか？

走る時は大体Spotifyかvoicyを聴いているんですが、サプライズのチアダンスの有志を募り始めたタイミングでちょうどこのポッドキャストを聴きました。

大人になって"恥をかく"大切さと難しさと。CAMPFIRE代表家入一真×高木新平

ポッドキャストの中で「最近恥かいたかな？何かとうまいことやろうとしていないか？」「いい恥、悪い恥を考えている時点で上手に転ぼうとしている」「外から見て『なんでこんなこと始めたんだ』『痛いな』と思われることを最近やっているか？」という話をしていて確かに恥をかく難しさというのは自分の中にもあると感じていました。前職の時もコロナで大変な時期があったり、現職の会社経営でも大変なことはいろいろあるんですがなんとなくコンフォートゾーンの中にいるように感じています。

何かしらを変えていかないと大きな変化を起こせないのではないか？という不安がぼやっとある感じ。大きな変化を起こさないといけないくらいの目標が明確にあるわけではないし、嬉しいことに黒字ではあるので差し迫ったものがあるわけでもないのですが、100%オーナーで会社経営をしていると自由度しかないので「無限の可能性」というプレッシャー？機会損失への不安？を感じるようになっているんですよね。

これまでの延長線上での行動ではなく新しいことをやる筋肉というか、思考習慣を変えるためのリハビリのために恥をかいて未経験なことにチャレンジしないといけない気がしていてちょうどいいタイミングかなと思いました。普通に生きていたらチアダンス踊らないと思うし。

【勝手な解釈】先生からのメッセージ

別に言われたわけでもないし、まったくそんなことを先生は考えていないかもしれないし、自分の勝手な解釈でしかないかもしれないですが「大人が本気で、楽しそうにやっている姿勢を子供達に見せることが大事なんじゃないですか？」と思って企画したのかもしれないと考えていました。そもそもチアダンスにおいては子供の方が真剣に楽しそうにやっているので「もはや大人の本気を見せる必要ないのでは？」と言われるとそれまでなんですけどね。

子供達には自分のやりたいことを見つけるという意味でいろんな機会、場数を踏む支援をしていきたい。その場面場面で「本気で取り組む姿勢」みたいなものを教えることは言っても伝えることは難しいので、本気で取り組んでいる雰囲気を感じ取ってもらうしかないような気がしています。または本気で取り組んでいる人がいる環境に放り込むことが大事のような気がしています。

あと考えていたこと

希少性

有志の中に「お父さん」が自分以外誰もいなかった。目立つし、「お父さんはパパだけだったね」と子供達にドヤれると思っていました（打算）

子供達が喜びそう

サプライズで親が踊るという時に自分の親が踊っていないと子供たちが寂しくなりそう？舞台から子供達が見えたんですが、共感性羞恥みたいな表情していたけどw

思い出

「思い出が大事」が最近のキーワードだったりします。変化のない日常よりは変化がたくさんあった方が将来思い出した時にネタになることが多い方がなんだか幸せのような気がします。

運動不足

腰が痛い。

やっぱり挑戦してみてよかったですし、未経験に飛び込む慣れのようなものを鍛えていかないといけないなーと改めて思いました。いろいろ書いたんですが上記のように打算に打算を重ねまくって参加を決めているのでまだまだコンフォートゾーンを抜けられていない、うまく恥をかこうとしているようにも感じるのでこれからもいろいろ挑戦していきたいなという気持ちです。

採用に強い会社は何をしているか ~52の事例から読み解く採用の原理原則

採用に強い会社は何をしているか　～52の事例から読み解く採用の原理原則

中途採用支援(RPO)をやっているので改めて読んでみた(3年ぶり2回目)ので感想を書いてみます。順序はバラバラですが今の自分に刺さった内容コメントしてみてます。このブログの内容で気になる箇所があったら一度読んでみてはいかがでしょうか？

人事の務めはあくまでも自社の事業と組織と人の課題に向き合うこと

結局のところ人事の仕事の目的はここなんですよね。採用人数やエンゲージメントスコアなどを個人の評価目標とすることがありますが結局のところ事業がうまくいっていないとなにもしていないのと変わらないように思います。

同社の多くの施策は、一見すると「振り切っていてマネしづらい」という難しさはあります。しかし、基本的には自社の採用課題に向き合い、その手段として考案していることは大いに見習うべきでしょう。単に「奇をてらって目立つ」ことを目的としているわけではありません。

中途採用支援をしていて思うのはどの会社も独自の打ち出しができるということです。メタバース、web3、SaaS、クリニック、SESなど業種は様々だけど掘り下げてみると候補者に対して魅力になる部分を自認できていないケースが結構あります。

自分/自社で認知するのは難しい場合は他人/他社から見た感想を聞いてみると参考になりそうです。

採用担当者の「イヤな予感」は往々にして当たります。

本当にそうでイヤな予感はだいたい当たります。ちなみにそのイヤな予感はちゃんと言語化しようとすればできるし、対策の打ち手を考えて実行すると負けになる確率を減らせることが多いように思います。

ベネフィットとはちょっと違う観点かもしれないですがこの図を見て「イメージしやすい具体的な内容(リサーチャー、リモートワークなど)」が記載されているように見えました。なので「自分にマッチしているかも？」と候補者側で想像してくれそうなのでエントリーが増える気がします。

一番大事なのは従業員が知人を誘いたくなるような会社をつくること

採用活動を始めるにあたってどの求人媒体を利用するか、どのエージェントに依頼するかは大事だと思うのですが、それと同時に自社の勤務環境を見直すことは非常に大事だと思っています。リファラルが増えればそもそも求人媒体やエージェントを使わないで済むし退職者が出なければ補充での採用をしなくてもいいので採用業務自体無くすことができます。

主観を継承していく
自身の面接での評価を前後の面接官と入念にすり合わせ、「なぜ合格（不合格）にするのか」を説明・討議し、組織の経験値としていく（＝「秘伝のタレ化」していく）ことは、組織の採用力を高めていくうえで欠かせません。面接官同士の主観をすり合わせ、時間をかけてそれらを「組織の主観」としていき継承していくことが、強い採用チームを築くうえでは重要となります。

面接の録画を面接担当者同士で見合ってそれぞれ感想を話すと非常に参考になる気がしています。別々で面接をしている場合、質問している内容や反応(人事面接だと緊張していなかったのに、代表面接だと緊張していたなど)が違ったりしていて感想が空中戦になっているような感覚があるためです。

それを持って主観のすり合わせをしていくことでより組織の主観を強化することができそうな気がしています。

「内定者に面と向かって期待感や気持ちを伝える」「内定者へ手紙を書く」「心をこめて握手する」など、簡単に始められるところから着手してみてはいかがでしょうか。

これをやる、やらないで内定承諾率や選考中の辞退率に変化が現れるように思います。面接の最後に「◯◯さんと働いているイメージ湧きますねー」「こういうところがマッチすると思いました！」と伝えるだけでもいいので採用人事だけではく面接に関わる全員ができるようになるといいですよね。

あと能動的にできない場合採用人事がディレクションして「内定者にメッセージ書きましょう！」と巻き込んでいくのも必要かなと思いました。

下記のブログにも書いたのですが、応募意欲なんてものは選考当初にはなくて面接を重ねる、選考を受けている会社の情報に触れれば触れるほど高まっていくものだと考えています。この本には他にも「応募前より内定後に熱心に情報収集する」と記載がありますが本当にそう思います。応募前はほとんど見ていないと思った方が打ち手を準備しやすい。

なにやら次回作？執筆中っぽいfacebook投稿をよく見ますので、次回作も楽しみにしています。

採用に強い会社は何をしているか　～52の事例から読み解く採用の原理原則

戦略と実行

戦略と実行　組織的コミュニケーションとは何か

ある友人と話をしている時に一番印象に残っている本はなにか？という質問で出てきた本です。一番印象に残っている本を聞いたらそりゃ読んでみるしかないでしょということで読んでみました。社内推薦図書にするくらい良かったです。これは定期的に読み返したい本。

そもそも経営するとは、相反する複数の目的を達成する（例：利益を上げながら、将来に投資をする）ということです。

無茶苦茶当たり前のような内容ですが、現在キャッシュフローを見ながら自分でも営業をし、社員採用・広告などの投資をして利益を作るのはなんて難しいんだと実感しています。これが役割分担ができる規模になったらいいのかもしれないですが、今は自分の中に何個もの人格が分単位で切り替わっていて結構すごい状態です。

とはいえ役割分担したらそれはそれで物理的に人間と人間が相反するので大変そうな気がするな。経営は複雑系をそのまま飲み込むものなのか。

見直し前提

これが全部良かったです。たしか7つあったと思いますが全部いいので読んでみてほしい。

どれだけ時間をかけても、戦略実行の準備に「十分」ということはない。どこかで踏み出さなくてはならない。

例えばこれ。前提は「時間をかけ、準備をきちんとして取り組めば、実行もうまくいく」んなわけあるかい。です。考え事をしていても、計画作成をしていてもえいや！で決めることが非常に重要になってくるわけです。1分で考えた行動も、10時間考えた行動も同じ行動なら費やす時間は短い方がいいです。また「十分な時間」なんてものは存在しない。

「考えるためにはまず走りなさい」

非常にいいですね。実際行動に移すことで解像度が上がり次はこれ、その次はこれということでどんどん次に何をやればいいのかわかってくる感覚ってありません？

「あるいは考えながら走りなさい」

はい、そうですね。すみませんでした。

コミュニケーションが成立している時は、どちらかが相手の理解と共感を得るために、どこかで上手に妥協をしているはずなんですよby任天堂岩田聡社長

気持ちよくコミュニケーションを取れていた時は逆に本音を聞けていない可能性もあるので気をつけたいところです。

（1）戦略は未完成、発展途上の仮説である
（2）それは実行する組織のメンバーは、様々な考え方や利害を持っており、戦略の詳細すべてに合意することはできないし、またすべきでもない
（3）合意できなくとも、お互いの立場や気持ちを理解し、納得することで、組織は戦略を実行できる

この本はチームのみんなで読んだ方がいいと感じました。完璧な戦略は存在する、十分な時間をかければ完璧な解決策を導き出せる、完全な合意をみんなに取らないといけないなどは誤った認識であるという共通認識を作ることで、より柔軟に考えられる組織を作ることができそうです。マネージャーだけでなくメンバークラスの人も読むと「あー経営陣、上司はこういうことを考えてあの施策を指示したのか」と考えられるようになるかもしれません。

たしか紙しかありませんでした。久しぶりに辞書くらい太い本でしたが結構スラスラ読めます。

戦略と実行　組織的コミュニケーションとは何か

中途採用支援(RPO)を始めた理由は「スキマの解決」

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。

張ヶ谷の原体験に基づいた中途採用支援(RPO)の解決する問題と解決するための方法を記載してみました。書いていて思ったんですがこれは中途採用に留まらずシステム開発、webマーケティングなどを外部委託する時にも共通の考え方ができそうだと思いました。

NewRecordは何をしてくれるのか？

NewRecordの中途採用支援(RPO)は『都合よく「スキマ」を埋めるプロ採用チーム』です。

「スキマ」とはなにか？

スキマ1：採用人事を採用/社内異動できない場面と期間

「中途採用を始めよう」と考えた瞬間に採用人事が入社してくるというのはかなり稀です。また余剰人員を異動できるというベンチャー企業もほとんどないと思います。みんな業務量パンパンで仕事している気がします。

一番オススメしているのは「すでに社内で活躍していて長く在籍している方を人事に異動させる」なのですが、およそどの部署でもキーパーソンなので異動できない。

また新規で採用をしようとしても過去データを確認したら、エントリーから入社するまでの期間は約3ヶ月でした。これもうまくいった場合の話であり保証されたものでもありません。

採用人事を採用する期間、社内異動を検討する場面の「スキマ」が発生します。そのスキマの期間の機会損失は事業進捗や競合と比べて大きな差になる場合があります。

スキマ2：急成長をしていて一時的に採用人事を増員したい場面

企業の急成長はいきなり来ることが多いように思います。それに伴い採用計画ももはや毎月更新されていき「先月計画されたものはなんだったんだ？」と思うことすらあります。毎月上方修正される採用計画に沿った形で採用人事の増員を事前に見込んでいるケースはほとんどないように感じています。

採用計画の上方修正に伴って「この採用計画を実現するために採用人事が追加で必要ですね」という会話がなされていそうです。採用人事の採用を開始しても約3ヶ月後に入社というのは相当うまくいった時だったりします。

また企業成長のフェーズは段階的に来るものだと考えていて、一度踊り場にくると増員した採用人事が余剰になるケースがありました。異動先があればいいのですが、ない場合は余剰となるため配置転換が難しいです。あと本人の異動希望がないケースなんかは結構ツラいです。

スキマ3：採用人事が退職予定だけど後任が決まっていない

社員の退職は多くの場合で発生します。採用人事も例外ではありません。複数名採用人事が在籍しているのであれば一時的に担当業務を分担すればいいのですが採用人事が1人だった場合、業務の振り先がない、もしくはそれぞれ兼務ということになりそうです。

前職(株式会社div)での原体験

張ヶ谷は前職株式会社divでの「1人目人事」と「急拡大の際の採用人事責任者」を担っていました。その際に先ほど記載した「スキマ」をどう解決してきたのかを記載します。

スキマ1：採用人事を採用/社内異動できない場面と期間への対処

■結論
半ば強引な張ヶ谷の異動（自らの意思＋経営判断）

■詳細
異動前は法人向け事業を担当していました。法人向け事業も大事なミッションだったのですが後任を配置し、半ば強引に張ヶ谷を異動した記憶があります。採用人事を配置することで採用人数が増えて結果的に事業拡大を目指すことができると考えての異動でした。ですが別の世界線があるとしたら法人事業がもっと伸長していたかもしれません。

スキマ2：急成長をしていて一時的に採用人事を増員したい場面への対処

■結論
各部署への異動要請

■詳細
年間300名以上の採用を行うミッションが課された時に他の部署から採用人事組織への複数名(5-7名)の異動要請を依頼しました。

大事な要素な気がするので記載しますが、この時点で5年在籍していた張ヶ谷は「かなりの古株」でした。なので社内コネクションが十分にあり依頼に答えてくれるリーダー達と直接繋がれていたことが異動要請に応じていただけたところはあるかなと思います。前提としてめちゃくちゃ協力的な人たちだったり、組織文化でした。

この場面でも別の世界線があったとしたら、異動をしないでそれぞれの部署で活躍していたら別の事業進捗があったかもしれません。

スキマ3：採用人事が退職予定だけど後任が決まっていない

■結論
幸いにしてこの課題はありませんでした。
どちらかといえばNewRecordで中途採用支援(RPO)を行う中で相談されるケースとして非常に多いのがこのパターンのように感じています。

スキマ1、2もたまたま上記解決策を実施できましたが、実施できなかったパターンというのもあるなと思います。その実施できなかったパターンを解決するのが『都合よく「スキマ」を埋めるプロ採用チーム』の存在なんじゃないかなと考えています。

都合よく中途採用支援(RPO)を活用するとはなにか

スキマ1：採用人事を採用/社内異動できない場面と期間での活用

採用開始してすぐ採用活動を始めることができます。またさまざまな支援事例があるので「しなくてもいい失敗」「車輪の再開発」を防ぐこともできます。採用人事がいないことによる機会損失も発生しません。

また採用支援を行う中で採用人事の採用ができた際にバトンタッチをすることも想定しています。バトンタッチをする際はマニュアルやナレッジなどこれまで行ってきた採用活動を文章で残すことでスムーズに引き継ぎが行えるように準備しています。

スキマ2：急成長をしていて一時的に採用人事を増員したい場面での活用

上方修正された採用計画に必要な採用人事の工数をすぐに提供可能です。採用人事を採用するまでの期間を待つ必要はありません。また採用目標数を達成した際に業務委託を終了することも可能なので、社員を異動した場合と比べ異動先の検討や余剰人員を発生させないということも可能です。

また採用活動を再開する際は再依頼いただければすぐに採用活動を始められますし、これまでの採用活動の文脈も理解していたりするので非常にスムーズかと思います。

スキマ3：採用人事が退職予定だけど後任が決まっていないへの活用

前任の採用人事が担っていた採用業務をまるっとNewRecordで巻き取ることができます。採用人事在籍中に依頼をいただければ直接話を伺い退職されても問題なく運営できる体制を構築します。

また新たな採用人事の採用も同時進行で行い、採用人事が採用できた後はバトンタッチして依頼終了という活用方法があります。

どの業界、規模でも発生する共通の採用課題

張ヶ谷の個人的な興味関心の話になりますが、1つの事業より様々な業界や事業に興味関心があります。たまたま友人の依頼でクリニックを運営する企業の人事アドバイザーをすることがありました。幸い貢献することができ、その経験から「これまで経験した採用の実務や知識は他の会社でも活かせることができるのではないか？」という想いが湧き、「中途採用支援(RPO)を通じて様々な業界、事業に関われるのは面白いのでは？」と考えるようになりました。

また張ヶ谷の個人の時間だけでは解決する量に限界があります。なのでノウハウやナレッジを共有して「プロ採用チーム」として中途採用支援(RPO)を多くの企業に提供できるようにしていこうと考えています。

「しなくてもいい失敗」「車輪の再開発」に費やす時間はどの会社にもないはずで、それよりももっと事業を進捗させてより多くのサービス利用者に貢献してもらえたらと考えています。

ところで「都合よく利用」されてNewRecordのうまみはあるの？

あります。

「採用」は事業が成長/継続していないと発生しません。期間限定で利用をしてもらったとしても支援期間中に貢献をすることができれば、おそらく社員の採用人事の方にバトンタッチしても再度急成長した際に「もう一度採用支援お願いできません？」と言われるはずと考えています。

またベンチャー企業は国も応援する分野であり、絶え間なく立ち上がっているので採用人事の初期構築は絶えず発生してくるニーズのように思います。ここは各々試行錯誤するより、もはやテンプレートをそのまま導入する方が効率的なように思います。その後独自性を追加していく方が良さそうです。採用支援を行うにあたり最適な方法の事例を貯めていくことができているのでNewRecordのうまみは十分にあります。

採用で企業が注力をすべきは「見極め」と「意向上げ」

採用において企業側がもっとも注力すべきは候補者の「見極め」と「意向上げ」です。

入社後に期待するミッションを実現できるか？ミスマッチは起きないか？を面接やワークサンプル、体験入社などを活用して見極める作業は非常に時間を費やします。頭も使います。

また優秀な候補者であればあるほど他の会社からの誘われている、内定が出ている場合が多いです。会食を実施する、現場メンバーと会ってもらう、手紙を書く、プレゼントを送る、遠い場所に住んでいたら時間を作って直接会いに行くなど入社してほしいと考えている候補者の意向上げを行うことで優秀な人材に入社してもらえる確率が格段に上がるはずです。加えてそれまでの採用活動の工数を無駄にしないことにも繋がります。

日々の採用活動における業務は外部に依頼をして「注力すべき仕事」に集中していただけるサポートができればと考えています。

「スキマ」が発生しそうだったり、現時点で発生していたりした場合はどのような取り組みとして中途採用支援(RPO)ができるか相談できればと思います。より多くの企業が採用における「スキマ」を発生させず事業拡大に邁進するための「プロ採用チーム」として支援を続けていこうと考えています。

オンライン無料相談も受け付けているのでいつでもご連絡ください。オフラインで呼んでいただいてもすぐにお伺いいたします。

問い合わせ：https://newrecord.co.jp/rpo-form
メールアドレス：takumi.harigaya@newrecord.co.jp

全国高校駅伝に出場できなかった理由

最近定期的に走っていたりするんですが、走っている時にふと「なんで高校の時(今から約15年前)に全国高校駅伝に出れなかったのか？」を考えることがありました。なんとなく個人的には納得感が得られたので記載してみます。小学校から大学2年まで駅伝部でした。

そもそも「本気で」目指していなかった説

「本気で」というには抽象度高いので人それぞれ本気の程度は分かれますが、「やれることをやっていなかったなぁ」と振り返ると思います。けど当時はおそらく「本気で」出場を目標として頑張って練習してました。けどいくら頑張ってもそもそもゴールが不明瞭だったのでその練習方法と量ではたどり着けるはずがなかったなぁと感じてます。

「やれることをやっていなかった」とはなにか

ゴールが不明瞭だったのと解像度が低かったです。けどやれたのにやっていなかったというのはあくまで「今振り返ると」ということなので当時はそんなこと考えていなかったなぁというのはあります。

■ゴールが不明瞭だった

当たり前ですが「全国高校駅伝に出場すればいいのか」「全国高校駅伝で優勝したいのか」「全国高校駅伝で入賞したいのか」はかなりの違いがあるはずです。「全国高校駅伝出場」だけならたしか県大会で優勝すれば出れたはず。なので全国高校駅伝の対策はまったくせず、とにかく県大会で優勝する戦略/方法を模索すれば良い。

全員が言葉では「全国行くぞ」と言っていたけど、「全国ってなんだ？」っていうところを明確化してなかったなぁと。

■解像度が低かった

高校駅伝の区間は1区10km、2区3km、3区8.1075km、4区8.0875km    、5区3km、6区5km、7区5kmです。「県大会のそれぞれの区間目標記録」「過去5年間の県大会優勝校のそれぞれの区間記録」「区間記録を出せるための練習量の把握」などまだまだ解像度を高める必要があったように思います。10kmと3kmの練習量は違うと思うし、得意な距離というものがある。

目標とする区間記録よりも速く走るための練習量を実現していないのに県大会優勝することなんてまずありえなかったという気がします。（当たり前体操すぎる）

あと致命的だなぁと感じたのは「全国高校駅伝が実際にどこで開催されているのかを知らなかった」ことです。致命的すぎでは？

おおよそ京都で行われているのは知っていましたが「最寄りの駅は？」「1区の区間のラスト1kmのサインはあのコンビニ」「あの曲がり角を曲がったらスパートをする」「ここから何メートルは上り坂」「アップの場所はどこか？」など超具体的な会場の雰囲気や走る場所を理解することを怠っていた。

そこまでやる？と思うかもしれないですが、そこまでやれば目標を実現できるならやるべき。集団での試走ができなければ歩けばいいし、自転車・車で走るでもいい。なんで「全国高校駅伝ってどこでやるかわからないから見に行かない？」と自分が言わなかったのか。やっぱりそこは「そもそも本気で目指していなかった説」が正しいと思うんですよね。

議論がありそうなところ

金銭的問題　💰

部活をやる時に共通目標として「全国大会に出場するぞ！」となっても各家庭で捻出できるお金（シューズ、ユニフォーム、プロテイン、遠征費など）には差があるはずです。現地に試走に行くにも交通費も宿泊費もかかるので捻出できない家庭もある気がします。そうなった時に解像度を上げに行くのをやめるのか、目標を下げるか、ぶっつけ本番で走るのかは議論がありそうですね。今ならクラウドファウンディングとかもある？

目標を下げる意思決定　🎯

目標を上げるのは結構誰でもできると思います。抽象度が高くても「全国優勝！」と言っていればなんだかすごそうなので。でも所属している部員の中には「地区大会で入賞」を目標としたい人もいるはずなんですよね。そこはそれぞれなのか、共通なのかの目標設定をするのが良さそうな気がしています。

ビジネスに似ている

ここまで書いていてビジネスに共通することがたくさんあるように思いました。ゴール/目標から考える、解像度を上げるというのは普段の仕事で言っていることなので、ただその考え方に慣れてしまっているだけなのかもしれないけど。

全てがゴールから逆算すればいいという話ではないですが、おおよそ全国高校駅伝に出場するという目標を実現するためにはゴールから逆算すべきだったなぁということです。

京都に行くか（旅行行きたいだけ）

準備不要のワークサンプルテスト「マインドマップ」

中途採用支援(RPO)の株式会社NewRecord張ヶ谷です。

こちらの記事で記載をしている採用プロセスですが、引き続き改善を進めています。今回は改善編です。結論を書くと「出題形式のワークサンプルを廃止、事前準備不要のマインドマップに変更」をしました。

出題形式のワークサンプルを廃止したのか

問題の出し方に課題があったのかもしれませんが「表層的なスキルしか見極めることしかできなかった」からです。本来見極めたいと考えていた思考力やゴール/目的から考える力を測る課題としては不十分なように見えました。

ある程度場数を踏んでいる人からすれば本人ではない誰かが作った雛形をコピペして即答するということもできなくはないです。それだけ即時対応するスキルは備わっていても思考力は測れません。また考えて仕組みを作る側にはなれないように見えました。

そのため出題形式のワークサンプルを廃止しました。試行回数は5回です。選考に関わった面接官と実施後に振り返りをすぐに行い改善を進められたように思います。

準備不要のワークサンプルテスト「マインドマップ」

次に試しているのがマインドマップです。これは思考力やゴール/目的から考える力を測るのに非常に理解が進むワークだと感じています。防げそうな課題、手順、良い点、非効率な点をまとめてみました。正直準備不要で明日からでも始められる内容ではあります。

利用しているマインドマップはこちら：

※あくまでイメージです。ここにどんどん書き足しながら質問をしていきます。あと5倍は大きくなります。

■どういう課題が防げそうか

「何を解決したいんだっけ？」と聞く機会が減りそう

ゴール/目的から考える力があれば、施策を提案してもらう仕事でも「ゴールなんだっけ？」と聞かなくても良くなるはずです。この確認工数は入社後上司としては結構な工数になるのでできれば入社前に見極めたいところです。人によっては育成では解決できない場合もあります。

「もっと他に案はないの？」と指摘する機会が減りそう

いわゆるジャストアイディアです。ゴール/目的から考える力があり、打ち手を網羅的に考え提案をしてくれれば「それは効果が限定的なので実施しません」などの回答がきます。しかしジャストアイディアで提案してくる場合は思考の網羅性がないのでツッコミどころ満載になります。

せっかく部下から上げてきてくれたアイディアは上司もできれば否認したないはずです。ですが効果の薄い打ち手を実施させて工数を増やしたくもない。そういうやり取りを減らすための見極めができそうです。

ゴール/目的から考える力があり思考力が備わっていれば適切な目標設定と都度のアドバイスを行うことで期待した目標を達成するケースが多いように感じています。

■手順

1、時間確保
ワーク実施担当と候補者の時間を1時間確保する。マインドマップを使って画面共有＋録画をしたいのでオンラインで行うことをオススメします。日程調整はspirで。

2、実施当日
時間になったらマインドマップを開いて画面共有＋録画の準備をします。基本的にワーク実施者はワークに集中しているので「この人は選考に通りそうかどうか」に気を配れる状況ではないことが多いです。なので録画を撮っておきましょう。あとで冷静に判断をするためです。夢中になっていると小さな違和感に気づけないことが多いです。

3、ワークサンプルテストの実施
まずは候補者の経歴の中で一番成果出せた内容を伺います。1つで十分です。それが決まったら目的、手法、周辺情報などをどんどん聞いていきましょう。あっという間に1時間が経過します。または30分も満たずに終了するケースもあります（この場合は不合格になるケースが多いように思います）

↑回答が簡潔すぎて30分でも合格になったケースがありました。なので時間はあまり関係ない要素だったようです。2023年11月6日更新。

4、録画の見返し・面接官との擦り合わせ
撮影した録画を面接担当と見て感想を擦り合わせます。求める思考力やゴール/目的から考える力がありそうであれば合格とします。録画を見る時は2〜3倍速で見ることをオススメします。↓オススメのchrome拡張。

Google Chrome | Video Speed Controllerの使い方 ～YouTubeなどHTML5ビデオの動画再生速度を細かくコントロールする～

■良いところ

ワーク実施担当、候補者の準備が必要ない

マインドマップを使い即興で質問をしていくため特に準備の必要がありません。候補者側もこれまでの経験や起きていた事実、考えてきたことをそのまま話をするので特に準備は必要ないです（それだけ対策が無理ということでもあります）

■非効率なところ

圧倒的属人性

マインドマップのワークサンプルテストを実施する場合はいかに「質問できるか」が勝負となってきます。面接担当の方はさまざまな知識や疑問に思う力が試されるので圧倒的な属人性でしか成り立たないワークなのかもしれないと思っています。

候補者から「それはこうですね」と言われて「あーそうなのかー」だけで終わったら何も引き出せません。「なぜそうなのか？こういう方法もないのか？別のやり方はないのか？本当にそうか？」と思う疑問力が大事です。

思考体力大量消費

とにかく1時間頭フル回転なので、1日の思考体力を消耗することになります。1時間みっちり集中するため本当に疲れるのでその後の予定は入れないことをオススメします。

雑記

今回マインドマップにたどり着いたのはあくまで「NewRecordの会社文化としてマインドマップを多用していたから」があると思っています。実際に仕事を進める、考える上でマインドマップを利用しているので「一緒にマインドマップをやったらどうやって仕事をするのかを候補者側も理解できるのでは？」ということも考えていました。

仕事ではゴール/目的から考えることを求めますし、純粋な気持ちでなぜを5回繰り返したりします。中には質問をされること＝詰められていると感じ取る方もいるのでこちらの素を見せられたらお互いミスマッチが防げてよいのではないかと思っています。

以上です。もっと試行回数を上げてよりミスマッチを防ぐための方法はないか模索をしていきたいと思っています。その気づきを少なからず中途採用支援でも還元できればと。

採用プロセスの改善に悩んでいたり、母集団形成に悩んでいればいつでもご連絡ください。

https://newrecord.co.jp/rpo-form

設立2年目は昨対売上3.6倍。 社員は10名に、オフィスは四ツ谷へ

2023年4月2日で株式会社NewRecordは2周年となりました。前職退職前から設立はしていたので、同時並行期間があったのですがNewRecordのみとなってそろそろ1年となります。顧客にも社員にも恵まれて想定よりもよい状態が作れているように思います。

2期目ハイライト

■売上
昨対売上3.6倍（利益も出せました。法人税に怯む）
■社員
4名→10名（社員の退職0名）
■採用経路
リファラル経由67%、Wantedly経由33%
■オフィス
レンタルスペースの1ルームマンションから週1オシャレオフィス(WEEK四ツ谷)へ

事業計画・キャッシュフロー・銀行口座をほぼ毎日見るくらいには怯えながら時には大胆に進めることができたのではないかと思います。23年4月〜24年3月末の3期目に向けて計画を作るといつものクセで高めに設定してしまうのでとにかく頑張らないといけないという気持ちでいっぱいです。

それぞれの事業における進捗

■中途採用支援（RPO）

メイン事業です。企業内の採用人事として中途採用を支援しています。嬉しいことに知人から声をかけてもらうことが多く、たくさん案件をいただけている状態です。「ビズリーチを活用することで半年間で約1000万円の採用コスト節約」や「採用難易度の高いポジションの前倒し採用成功」など顧客にしっかり貢献できた事例も増えてきています。

支援企業ロゴ一覧

■人材紹介事業（NEW!!!）

昨年末よりこっそり事業開始をしていてさっそく決定も複数名出ています。紹介の傾向としては「IT業界、ビジネス・コーポレート系」が多いです。中途採用支援を行う中で「人材紹介はやっていないの？」と顧客から聞かれることも増え、個人から転職相談を受けることも多かったため事業を始めることにしました。

現在は比較的候補者とお会いする時間の方が多く、新規での企業開拓を行える時間が作れていないので、もし「こういう人材を探してほしい/募集している」というニーズがあればいつでもご連絡ください。

中途採用における考え

■採用プロセスへの投資
特に22年12月頃から自社採用において意識しているのは「採用プロセスへの投資」です。コストをかけるわけではなく、とにかく考え抜く→試す→振り返える→改善を繰り返しています。詳しくは「採用プロセス、見直し手順書 - 張ヶ谷拓実のブログ」をご覧ください。

期待値に近い人材の採用ができれば研修は少なくて済むはず。ミスマッチがなければ採用工数/コストの削減に繋がる。なにより優秀な人材の採用ができれば業績も良くなり、社内の雰囲気も良くなることでリファラルに繋がるので好循環が生まれると考えています。
採用プロセスの改善は非常に頭を使うことが多い作業です。考える時間や選考後に面接担当者と対話する時間を作ることで採用プロセスを磨き上げることができます。これは中途採用支援を行っている顧客への知見としても共有できるはずなので引き続き頑張ります。

■ちゃんとやれば、ちゃんと採用できる
「多数の企業の中途採用支援をすれば裏技を見つけられるかも？」と思ったら全然そんなことなくて「ちゃんとやる」というのがただただ正攻法だと改めて思っています。
・本当に採用すべきポジションはどこか？
・採用要件は本当にその設定で大丈夫か？
・どの媒体を使えば想定する候補者に出会うことができるか？
・採用プロセスでの候補者体験は満足いくものになっているか？（遅刻しないなど）
・給料や働く環境など市場環境より不利な条件になっていないか？

こう書くと当たり前のことのように見えますが、多くの場合中途採用の経験者がいなかったり、工数を作れなくて対応ができていなかったりすることで1つ1つが片手間になってしまうケースがまぁまぁあると感じています。

■みんなが採用したい採用人事は「入社まで6ヶ月以上かかる」
「採用人事を採用したい」といった依頼をいただくことがあるのですが、「入社までに6ヶ月以上はかかると思った方がいいです」と伝えています。活躍している採用人事は辞めないし、いざ転職市場に出てきたとしても声がかかりまくってます。たまたまタイミングが合ってすぐ採用できることもあります。しかし精神衛生上期待値を高く持ちすぎるのはよくないので採用人事の採用に動きそうなら前もって動いておくとよさそうです。
採用できるまでの中途採用業務はNewRecordまで！（営業活動）

3期目の見通し

■中途採用支援（RPO）
「張ヶ谷と話をして中途採用支援（RPO）というものを知った」「長い期間採用人事の採用ができなかったけどこういう解決策があるのを初めて知った」という話をいただくことが多いのでそもそも「外部に採用業務を委託する」ということ自体の認知度が低いので提案の余地がめちゃくちゃある認識です。もはや認知を届けられていなくて申し訳ない気持ちでいっぱいです。

ニーズがある限り「中途採用のプロチーム」として人数増員、組織力強化を行なっていく予定です。

>「張ヶ谷と話をして中途採用支援（RPO）というものを知った」

として中途採用支援開始後すぐに成果が出た事例がこちらです。

また無料相談から発注いただく率は「60%」を超えています。難しいところは難しい（採用要件高すぎる、採用想定期間短すぎる、工数に対して採用数多すぎなど）としっかり伝えるスタンスで打ち合わせをしますので気軽にお声がけください。また難しいとお伝えしたとしても「こうすれば可能かもしれない」という代案はもちろん出します。

■人材紹介事業
多くの企業/候補者を支援するための組織構築を行なっていきます。

10年前に初めて人材紹介に携わり始めた頃から変わっていない自分の想いは、「人材の再配置」です。企業/産業には一定フェーズがあるはずです。成長フェーズだった企業/産業も成長が一巡すると余剰が生まれます。実力を発揮できていない人材も余剰にいるのは社会としての機会損失なはずです。企業にも産業にも個人にも良いことではないので社会課題を解決している企業に再配置を促すことで、企業成長に貢献してほしいと考えています。その企業のサービスが拡大することでより多くの人の解題解決に繋がれば嬉しいなと感じます。

ということで一緒に紹介事業を行えるメンバーを募集しています。CARA経験者はもちろん歓迎です。紹介事業未経験でもチャレンジしたい方がいればぜひお話できればと思います。気軽にfacebookメッセンジャーなどでご連絡ください！

また下記選択可能な日程であればいつでも調整可能です。

https://app.spirinc.com/patterns/availability-sharing/3e933b3f-9cb0-46df-a4f8-b4d8b089c612/confirm

投資を受けていなければ、融資も受けていないし、上司もいないためどこにも報告することがないので報告欲求を満たせました。最後までお読みいただきありがとうございましたm(_ _)m

引き続き中途採用支援、人材紹介で貢献できるよう頑張っていければと思います！

中途採用の無料相談はこちらから（30分のオンラインMTG）

新オフィス。いつも後ろから視線を感じてます。