考える力とはどういうことか?

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。

約10年前に初めて「エッセンシャル思考」という本を読みました。とても張ヶ谷の性格に合っていたように思います。本の副題にある「最少の時間で成果を最大にする」は頻繁に引用している気がします。

「最少の時間で成果を最大にする」を実現するには「考える」をしないと実現ができないと感じています。ですがその「考える」ということは非常に難しいしめんどくさい。ですが逃げていてもいつまで経っても身につかないので、そもそも考えるということはどういう構造なのかを考えてみました。

構造を理解して自分の苦手なところを補えば考える力を強化することができるはずなので「最少の時間で成果を最大にする」に近づけるはず。

 

考えるとは

1.あれやこれやと思いをめぐらす。その事について、心を知的に使って判断する。
2.新たなものをくふうする。考案する。

ググると上記のように出てきました。概ね否定するとこはないように思います。

好奇心、思考能力、思考体力

ここからは張ヶ谷の独自解釈での解説となります。ここはぜひ読んだ人の意見も聞いてみたい。「考える」を分解すると下記の3つの要素が分かれると考えています。

■好奇心
出発点であり、考えるきっかけとなる問い、興味みたいなものです。これがないといくら思考能力があったり、思考体力があっても始まらないと考えています。好奇心にはそれぞれの人の特性があり生まれつき興味のあるものが違ったり、興味の強さ・弱さがあるように感じます。また大人になっても経験や環境などで変化していくので普遍なものではないと考えています。興味がまったくないものに興味を持てというのは無理な話のような気がしているのでその辺りはいくら強化をしようとしても強化できない部分があるなぁと考えていたりします。

■思考能力
ツールや方法を知っているかどうかなので後天的に見につくものと捉えています。思考能力を身につけることでより早く、効率的に考えられるようになったりします。悪魔の実を食べたけどすぐに能力使えない、修行したら使えるようになる的な?伝わります?ドラゴンボールでも例えられる。
・ツール
マインドマップ、メモ書き、ポストイット、ChatGPTなど
・方法
なぜを5回繰り返す、ロジックツリー、グルーピング、MECEなど

■思考体力
健康、集中力です。考えることは本当に体力が必要です。頭痛、歯が痛い、座っていると腰が痛かったりするととそもそも「考えようかな」という行動が起こりにくいように思います。睡眠も大事ですね。集中力に関しては基礎は健康として、さらに集中力を上げるために運動したり、瞑想したりを個人の特性に合わせて取り入れるとよさそうです。思考能力にも入る気もしますが、カフェで仕事をする・誰かと一緒に作業をする・ポモドーロテクニックを利用するなどを行い集中しやすい状態を作ることで思考体力の大幅な減少を防ぐことができたりします。

 

好奇心を持つことで考えるきっかけが増え場数が増えます。また思考能力を上げ効率的に考えるで思考体力を削られずに済みます。思考体力があることで好奇心を持つことができたくさんのことに興味を持つことができるようになります。そういったつながりがあるように感じています。

好奇心・思考能力・思考体力の関係性のイメージ

▲イメージと違う例▲

好奇心は出発点と書いたので好奇心が土台にあるように以前は考えていたのですが考え直すことにしました。そもそも思考体力がないと好奇心を持つことすら難しかったり、思考能力がないと好奇心を持っても「どう考えていいかわからない」と諦めてしまうような気がしたからです。

⭕️イメージに近い例⭕️

なので考え直した結果、好奇心・思考能力・思考体力はお互いがバランスを保っているイメージとなっています。何かが抜け落ちるとバランスが取れなくなってしまいます。

また好奇心・思考能力・思考体力は人それぞれの特性、鍛えたこと、タイミング、環境によっては下記のように時期によって偏りが出たりします。それはそれで問題ないですが「ここの部分に今は偏っているな」というメタ認知をすることが重要のような気がします。

■好奇心に偏っている事例
過剰に記事を読んだり、YouTubeを見たり、セミナーで話を聞いたりインプットを行っている。また過剰にたくさん場数を踏むためにいろんなことに挑戦をしている。
インプットや場数を踏むこと自体は考えるために必要な要素になるので大事ではあります。しかしこの「過剰に」という部分が重要です。大量に情報を摂取したところで活かそうと考える時間を取ったり、振り返ってみないと活かすことができないように思います。

■思考能力に偏っている事例
様々なツールや方法を学んでそれを実際に活用できていない。今回記載している「考える」の目的は「最少の時間で成果を最大にする」です。仕事でもプライベートでも何かやりたい(成果)と思ったことを実現するために考えることが必要です。いくらマインドマップが使えても、4Pやファイブフォース分析の方法を理解しても実践で使えないのであれば無駄です。方法収集家になっていないでしょうか。

■思考体力に偏っている事例
健康であることは良いことです。しかし健康になるために1日10時間運動していたり、集中力を向上させるために瞑想を1日10時間をやってもやりたい(成果)ことが健康、瞑想でない限りは達成できません。健康や集中はやりたい(成果)ことが実現できるだけの分量でいいはずです。

思考力を鍛えるためには

こちらのブログで記載をしてみました。抜粋をすると下記の3ステップを繰り返すことです。

1、「やりたい」と思うことを3つ紙に書き出す。

2、その中で1番やりたいものを決める

3、やる

1、2日でできるようになるわけではないので何度も繰り返し行うことで徐々にできるようになります。また「鍛える」となると「他人と比較する」ことをしてしまう方もいるかもしれないですが、そんなことはしなくていいです。「自分がやりたいと思ったことを実現する方法を考える能力」があればいいので昨日よりできるようになった自分を実感できたり、やりたいと思ったことをできるようになれば自分を褒めるようにしましょう。知り合いに自慢をしても良いかと思います。

「考える」が弱くなっているシグナル

考える能力は放置していると自然と弱くなっていくように感じています。思考体力は健康を損なうと著しく弱くなるのでわかりやすいですね。MECEではなくあくまでパッと思いついたものを書いていきます。

■アイドル全員同じ顔に見える

48系(AKB、乃木坂、欅坂、SKEなど)やK-POP(BLACKPINK、TWICE、LE SSERAFIM、NewJeansなど)などお正月番組を見て「全員同じ顔に見える」と発言していませんか?1人でも「この人気になるな」と思った人を誰なのか調べたりしましたか?「まぁいいや」は癖になるのですぐ近くにスマホあるはずなので調べてみましょう。

■週に最低1時間考える時間を確保できていない
考える行為は意識的に実施しないと体力も使うし面倒なのでやらないことが多いです。時間をかけることが大事ではないですが一定の実施時間は行わないと考える力が弱まっていくように思います。

■直近1ヶ月以内に「私はいいや」と言った
新しいことを経験することは新しい発見や場数を増やすことができます。本当にやりたくない、物理的にできないのであればしょうがないですが恥ずかしい、ちょっと面倒などの理由で拒否している自分がいるのであればそれは機会損失です。考えるための素地として新しい発見や場数は重要なのでそれを自ら拒否するのは考えるきっかけが減るので、考える力が弱くなっていきます。

■アウトプットしてない
記事/本を読んだり、YouTubeを見たり、セミナーを聞いたりするインプットは比較的容易にできるように思います。しかしアウトプットをするときはどう表現したら伝わるか、誰に伝えたいのか、何文字以内でまとめるといいかなど考えることが非常に多くなります。インプットしただけだと考える訓練であるアウトプットの機会損失になります。アウトプットをせずに「考えさせられました!」と発言して本当に考えてる人はほとんどいないのでは?

別にアイドルについて調べてくださいというわけではないですが、疑問に思ったことを放置し続けているとそれが癖になって何も調べなくなっていきます。その積み重ねが考えるの能力が弱くなっていく原因となるように感じています。

 

好奇心の方向性

好奇心・思考能力・思考体力の中でも好奇心にとても興味があります。世の中には本当に多くのコト、モノがあります。好奇心の矛先は並列で書き出すと下記のようになります。

しかし様々な人を見てみたり、自分を観察すると今回は文字の大きさで表現をしますが興味の強さ弱さがあります。張ヶ谷には二卵性の双子の子供がいます。二卵性なので顔はあまり似てません(親目線)、性格は全然違います。同じ環境で育ってきているはずなのに興味は全然違います。これはもはや教えてどうにかなるものではなく特性として備わっているもののように感じるので、今後別の興味の強いものに出会う可能性はありますが根底にある「好奇心の方向性」はもはや決まってしまっていると思った方が親と子の精神衛生上良さそうな気がしています。

現代は資本主義の仕組みの上で動いているので会社としてはビジネスに興味を持って調べたり考えたりする方がお金を得やすいので生きやすいのではないでしょうか。ですがそもそも興味が持てないものを頑張るのは苦でしかないので好奇心の方向性がビジネス方面ではないのであれば思い切って離れてみるのもよいのではないかと思っています。

ビジネスの上で成り立っている上司からの評価は必ずしもあなたの好奇心の方向性とは違うのでそこで評価されてもやりたいこととは違うのであれば苦労するばかりではないでしょうか。評価されないとどんどん自己評価も下がっていくかもしれません。

また好奇心の方向性を理解するためには先に記載をした3ステップで鍛える思考力で紹介した方法で経験を積むことで「実は興味がある分野はこれだった」というものを見つけられるように思います。

 

ちなみにこれだけ世の中に多くのコト、モノがあるので一番好奇心が湧くものを見つけられている人はほとんどいないと考えています。今一番好奇心が湧いているモノも必ずしも一番であるとは言い切れません。とはいえ出会えていない一番好奇心が湧きそうなモノより、すでに出会えている一番好奇心が湧いているモノの方が大事ではあるので問題はないはずです。

余談ですが自分はクレイジージャーニーが好きでよく見ます。そこに出演している人たちは好奇心の方向性を見つけた人たちと言っても過言ではないように見えます。そういうなにかに夢中になっている人たちはとてもかっこいいなと思います。

 

最後に

非常に長文になりました。張ヶ谷独自解釈のオンパレードでしたが以前から考えていたことを言語化、視覚化できたように思います。ひょんなことから双子が生まれ考える力・好奇心・思考能力・思考体力の構造を考える機会になってくれていることに感謝しています。毎日発見があるように思います。

「別の業界や分野で活躍するはずだった方」を採用してしまうと世の中の機会損失につながってしまうと考えています。NewRecordは中途採用支援(RPO)と人材紹介事業を行っており中途採用に関わる業務に興味がないとお互いに楽しくないと思います。そのような機会損失を起こさないためにも構造を明らかにして判断ができるような仕組みに落とし込んでいければと考えています。

またより「最少の時間で成果を最大にする」を体現できるように自分も鍛えていこうと思っています。

こういう考え方があるよ!ツールがあるよ!こういう要素もあるんじゃないかな?という意見や感想があればぜひ話ができればと思うのでコメントいただけると嬉しいです。

 

『論点』とはなにか?

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。誰かに3回説明したのでブログにまとめてみたいと思います。

論点はどこか?1度は言われたことがあるかもしれません。これまで理解をしてもらうのに苦労をしてきました。このブログで「論点とはなにか?」の理解の一助になれたらと思います。

論点とは

議論の中心となる問題点。 議論の要点。

と検索すると出てきます。ですがあまりイメージできないと思うので下記にケーススタディを記載してみました。簡単にいうと「決めるために必要な項目はなにか」です。

ケーススタディ

【個人の場合】

■行いたいこと
旅行に行きたい

■論点候補
1、予算
2、誰と
3、いつ
4、どこに

友人とカフェでお茶をしながら「旅行の計画を立てている」とします。その際の論点候補は上記と想定します。カフェで話している際に「1、予算:1人あたり5万円まで」「2、誰と:友人と2人で」「3、いつ:12月17日〜12月19日の2泊3日」は決まったとします。そうすると論点候補の1、2、3は決定したので論点ではなくなりました。
残りの「4、どこに」は時間内に決められませんでした。「それが決まれば旅行に行ける」ので「4、どこに」が論点になります。

 

【会社の場合】
■行いたいこと
求人媒体のGreenを利用したい

■論点候補
1、予算内なのか?
2、他のサービスは利用しないのか?
3、投資対効果はあるのか?
4、いつ効果検証をするのか?
5、交渉の余地(割引、特典)はあるか?
6、媒体を運用する工数は捻出できるのか?

求人媒体を新たに利用をしたいというケースです。上記の論点候補に対して「6、媒体を運用する工数は捻出できるのか?」が論点として残るケースを下記に記載してみました。


1、予算内なのか?
・提案者のコメント
予算内です。年間採用予算のうち媒体利用費100万円のうち90万円を充てる予定です。
・決裁者の感想
予算内なら論点じゃないな。

2、他のサービスは利用しないのか?
・提案者のコメント
しません。ビズリーチWantedly・Greenの担当者にデータベースを見せてもらいました。今回の採用要件では一番要件を満たしている候補者が多かったのがGreenだったため。また同時並行で利用する場合年間採用予算のうち媒体利用費をオーバーするため。
・決裁者の感想
すでにデータベースを確認してくれているのか。今期は予算を増やせないのでGreenだけの利用にするか。

3、投資対効果はあるのか?
・提案者のコメント
年間で3名採用できれば投資対効果があると言えます。これまでの1人あたりの採用単価は140万円でした。Green経由で3名採用することで1人あたりの採用単価は80万円になる想定です(数値は理解度優先のため概算です)
・決裁者の感想
1人あたりの採用単価を下がる想定なのか。

4、いつ効果検証をするのか?
・提案者のコメント
3ヶ月後の2024年2月19日(月)17:00-18:00のMTGで効果検証の結果共有をします。スケジュール招待済みです。
・決裁者の感想
スケジュールまで抑えているのであればその報告まで待つとしよう。

5、交渉の余地(割引、特典)はあるか?
・提案者のコメント
ありません。すでに3度割引や特典について交渉しました。
・決裁者の感想
すでに3度も交渉してたのか。もう追加交渉は難しそうだな。

6、媒体を運用する工数は捻出できるのか?
・提案者のコメント

相談したい。採用以外にも労務や評価、総務などの業務があり工数が捻出できない可能性があります。媒体運用業務を外部に委託するか、社内メンバーで異動できる人がいれば業務分担を行いたいです。
・決裁者の感想
固定残業時間も毎月ギリギリだから社内異動か外部委託を検討するか。これが決まれば提案を通すことができるな。社内異動可能か他の部署のマネージャーに相談してみるか。

 

以上が提案者のコメントと決裁者の感想も含めた記載内容です。個人の場合と比較すると圧倒的に検討する内容が多いですよね。また自分だけで決められない場合も多いです。なんなら「採用予算が決まっていない場合(議論ができない、決裁者の一存パターン)」とかもあります。

論点を正確に見極めることができれば提案の質も上がり決裁者からの信頼貯金も増えるはずです。

補足しておきたいこと

決裁者の属性を把握する必要があります
元も子もない話を書きますが「Aさんが提案するなら全部承認するよ!信頼しているから!」という決裁者も中にはいます。論点なんて1つも気にしていないケースもなくはないです。提案をする際に「決裁をする人はどんな人間か?」を考えて提案をすることが大事です。飲み会や休憩中の雑談の中で決裁取っちゃうとか。根回しが大事ですね。

決裁をしたことがない人が論点を導き出すのは困難
会社で決裁者に提案をするのと違い、旅行に行きたいというケーススタディでの個人の場合においては自分自身が決裁者になることができるので論点(決めるために必要な項目)を考えるのは簡単です。しかし決裁者側になったことがないのに論点を導き出すのは非常に難しいです。そんな時は一度誰かに提案をしてもらって「決裁者側をやってみる」というのはいいトレーニングになりそうです。

メリット・デメリットを記載。だからなに?となります。
提案をあげる際にメリット・デメリットを書き並べる方がいます。どんなものにもメリット・デメリットは存在するので書き並べた情報に特に意味はないです。ここで知りたいのは「だからなにをするのか」「その情報をもとにどうしたいのか」が大事です。

どうしたらいいですか?と言われても困る
提案をする際にケーススタディのような論点候補があることを知れたと思います。提案者が「どうしたらいいですか?」と決裁者に聞いても決裁者は「それを私に聞かれても提案をしたのはあなたでは?」と思ってしまいます。これは「論点候補を導き出す、検討する」という業務を決裁者に移転しているだけです。「論点を整理できない人」という認識になってしまうので提案者は気をつけたいところです。
「どうしたらいいか聞いて」と決裁者から言われている場合は別です。

以上です。

論点候補を出す、論点はどこかを考えるというのはとにかく回数をこなすしかありません。また自分が決裁者になると「こういうところが決裁する時に気になるのか」と実感できるので急にできるようになったりします。
まずは提案を考える際に「論点はどこか?」「自分が決めるとしたら後何が足りないのか?」と自分に問いかけられるようになるとよいかと思います。口頭で1から10まで説明して質問をされてを繰り返すのではなく、文章で提案して決裁者からの「それで!」を引き出しましょう!

提案をする際の「解決したい課題の特定」という重要な項目もあります。ですがごっちゃになると意味わからなくなるので今回は割愛しています。

ミッション・バリューを経営方針に変更しました。

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。
先日株式会社NewRecordのミッション・バリュー改め、経営方針に変更しました。変更した内容や意図を記載してみようと思います。どうしてもミッション、ビジョン、バリューの改定ブログは自分語り的な内容になってしまう傾向にありますがご容赦ください。今後入社を検討していただく方に対して共有する意味を込めてまとめてみようと考えています。

【改定後】
NewRecordの経営方針
展望:企業の中途採用を成功に導く
提供価値:企業の中途採用課題の解決
考え方:自利利他、プロとして、新記録に挑戦する

【改定前】
ミッション:Make a NewRecord
バリュー:Will(意志)、Move(行動)、Spread(拡散)

こだわったポイント

経営理念ではなく経営方針
理念は「ものの原型として考えられる、不変の完全な存在」、方針は「ある事をするのに当たって定めた、その行動や処置の方向・原則」とググったら出てきました。自分の理解では会社経営は変動の連続だと思っています。なので不変の完全な存在だと認識が異なってしまうため「方針」としてみました。価値提供をするという意思は強いですが、そのためには柔軟に組織も方法も変えていく力が大事だと思っています。

英語を極力避ける
社員も顧客もほとんどが日本企業で英語を利用する場面はほとんどありません。また英語にすることで脳内で1変換工数がかかるのと意味を取り違う可能性があります。脳内変換や取り違った意味を正すのも工数がかかるので理解しやすい日本語に寄せました。

利用期限は2年
知人の人事コンサルをしている方も「評価制度は概ね2年後には作り替えるか見直す必要がある」と言っていたのを参考にしています。利用期限を短期(2年)、中期(5年)、長期(10年)とした時に短期(2年)と決めて見直しをする日をリマインダー設定しています。

良かったこと

意思決定がシンプルになった
先日発表した新規事業『CAREER PIVOT』も展望の「企業の中途採用を成功に導く」に関連する事業ですし、社内の課題図書や研修内容、福利厚生なども経営方針に沿った内容なのかどうかで判断をすることができるようになりました。

課題特定と打ち手の網羅
展望、提供価値、考え方を決めたことによって理想の状態から見て乖離がある部分に対しての打ち手を設定することにしました。そのまま公開しちゃいますが現在考え方で実施中、実施候補としているのは下記です。特にウェルカムメンター、ウェルカムチャットは入社後に非常に実施して良かった施策でした。GOOD&NEWは北の達人コーポレーション代表木下さんの書籍を参考に取り組んでいます。

社内資料の抜粋です

経営方針の見直しのために2年後の2025年11月にリマインダーを設定しています。これまでの経験上経営方針や評価制度などは誰かの思いつきがきっかけで始まるか、組織課題が限界にきた時に見直しを検討し始める気がしています。

ですが組織課題が限界に来る前に対処できれば、そもそも問題が起きないようにできる気もするので強制的に考える時期を設定することにしています。事業が急成長して2年が経過する前に「今の組織に経営方針がマッチしなくなっていない?そろそろ変えるべきでは?」となればそれはそれで嬉しいですね。

企業の中途採用課題を解決するための新しいサービスや社内教育などのための施策は順次追加していきます。また価値提供のために柔軟に良いものは取り入れていく精神で進めていきたいと考えています。

「こんな施策が効果的だったよ」というものがあればぜひお話しできれば幸いです。

また「この施策ってどんなことやっているの?」という話が聞きたければぜひお話ししましょう。いつでもご連絡お待ちしております。

メールアドレス:takumi.harigaya@newrecord.co.jp
Spirリンク:無料相談【60分】【30分

新規事業『CAREER PIVOT』始めました。

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。

今回は株式会社NewRecordの新規事業である人材紹介事業「CAREER PIVOT(キャリアピボット)」のご案内です。理解のために簡略化して記載をすると想像通りの人材紹介事業です。プラットフォームがあったり、AIを使ったり、HRTechみたいなかっこいい感じではなくシンプルな人材紹介事業をイメージしてもらえれば間違いはないです。

このブログで何を伝えたいのか

経営者、役員、人事のみなさん。お使いのATSに招待お願いできないでしょうか?月に40-50名程度候補者とお会いしています。しかし求人情報が不足しており紹介ができないケースがあります。主にビジネス職、バックオフィス職の候補者に多くお会いしています。実は紹介免許は2022年8月に取得しており、すでに複数名決定している実績もあります。

■ATS招待情報
登録名:株式会社NewRecord
メールアドレス:ats-agent@newrecord.co.jp

 

■採用相談先
担当:張ヶ谷拓実
メールアドレス:takumi.harigaya@newrecord.co.jp
Spirリンク:無料相談【60分】【30分


1月に実施予定のプレゼントキャンペーンがあるのですが先行して対象とすることもできるのでご連絡ください!応募に費用はかかりません。興味があればDMでご案内させてください。

サービス名をCAREER PIVOTにした理由

自社採用や人材紹介事業における面談をする中で相当数パワハラ、セクハラ、法令違反、恒常的な残業構造などが発生しているように感じています。もちろん転職を検討しているのでネガティブな理由を聞くことが多いことも理解しています。しかし「転職を検討する」という相当思い切った行動に出ている人はわずかであり潜在的にはもっと多くの方々が苦しんでいる可能性があります。

他人は「今の会社で働く/頑張るより、他の会社で頑張った方が報われない?」と見えるケースでも本人は思い出もあるし、自分の意志で決めたことだし、頑張っている最中なのでそう思えないケースがまぁまぁあるかなと思います。

パワハラ、セクハラ、法令違反、恒常的な残業構造などで本来その人が発揮できるスキルを活かせないことは本人にとっても社会にとっても機会損失だと考えています。個人にとってよりよい方向転換(NewRecordのアウトプットとしては転職支援)を行うことで幸せになってほしいと考えて「キャリアをピボット(方向転換)させる」という意味を込めて「CAREER PIVOT(キャリアピボット)」としました。

 

なんで人材紹介事業だったのか?

結論からいうと「顧客からの依頼、優秀な人材の入社、市場、経験、自信があったから」です。エモいことを書くことが苦手なのでただただ正直に書くとこの結論になります。

顧客からの依頼
NewRecordは中途採用支援(RPO)がメイン事業です。さまざまな企業に支援を行う中で「人材紹介はやっていないの?」、商談する中で「張ヶ谷さんだから人材紹介の会社かと思ってました!」と言われるケースが非常に多かったです。シンプルに「ニーズあるならやるべきだろう」という認識です。

優秀な人材の入社
張ヶ谷の性質上「一緒に働く人がいると頑張れる。一人だとサボってしまう」というのがあります。中途採用事業(RPO)を始める時も会社を始めてすぐに社員を採用しました。そういう性質なのでとにかく何かを頑張る時は一緒に働く人を見つけるという打ち手が非常に有効です。運良く10月、11月と立て続けに社員が入社してくれました。張ヶ谷1人だったところから人数が増えることで組織化が始まり、一気に事業っぽくなってきたのでのでこのタイミングでの報告となりました。

市場(マーケット)
マーケットのないところに事業は成り立たないから。

経験
1社目も2社目も人材紹介事業に携わっていました。1社目では当時のRA社内ギネス記録を獲得し、2社目では最大90名程度の人材紹介組織の立て直しを行なった経験があります。経験があるので非常にイメージできます。

自信
顧客ニーズもあり優秀な社員もいて市場もあり経験もあったら自ずと自信も出てきます。人材紹介事業の初期は売上が上がらない月もあると思います。しかしそこはメイン事業の中途採用支援(RPO)があり利益も出ているので心の平穏が保たれるのも大きいです。両方頑張ります。

 

前述していますが2022年8月は免許を取得していました。中途採用支援(RPO)を行うにあたって東京労働局に確認したところ事業において取得していた方がよい(厳密には取得していないとまずいかもしれない)ということだったので取得していました。事業としては成り立っていましたが、今回は改めて事業を拡大していく・組織化していくタイミングでの告知です。

採用人事としての人材紹介会社コミュニケーション

この部分は人材紹介会社に対するコミュニケーションの対応事例です。参考になると思うので記載をしてみました。CAREER PIVOTでも要望があれば面接同席やレジュメ確認会なども実施できればと思います。

抽象度の高い推薦コメントは不要
「コミュニケーション能力が高いです」とかは正直書類選考の判断基準にするのは難しいです。それよりも懸念点や転職理由、勤務時間の補足など書類選考段階で聞かないとわからないことが知りたい(推薦文を自動で作成できるシステムがあるとかないとか?意味あるのか?)

面接同席をしてもらっていた
人材紹介会社の方が同席しているかしていないかで候補者のフィードバックをすると時の情報理解度に相当な差が生まれると考えています。なので人事の時は基本お願いされたらOKしていました。「面接対策される!」とかもあると思いますが、これまでの話を聞くので対策のしようがない状態だったのもあります。

電話でニュアンスを確認
昨今「電話は悪だ」みたいなことを言われますが、採用がうまくいくならいくらでも電話OKという感じでした。細かいニュアンスもあったりするので「いつでもかけてください」と案内していました。

レジュメ確認会
自信ある候補者、採用基準にギリギリ満たしていないかもしれない候補者のレジュメを確認する時間を設けていました。コロナ前だったので当時はオフライン。またOK、NGはその場で出してOKの場合はカジュアル面談か面接確約をしていました。

提案を素直に実行する
候補者が他社からも内定をもらっている時に「会食行きましょう!」「オファーレターに独自の文章を記載しましょう!」「直接会いに行きましょう!」などの提案をもらうことがありました。ほとんど素直に実施していたように思います。採用がうまくいくならなんでもやります。提案が本当に助かりました。

説明資料の共有
会社説明資料をGoogleスライドで作成してURLを人材紹介会社に共有していました。更新した内容がリアルタイムで反映されるので便利でした。人材紹介会社の方から候補者に説明する際に使える資料があると非常に便利です。よくある質問も網羅しておけば人材紹介会社側も紹介がしやすくなるので応募獲得数が増えます。

人材紹介会社の担当の方に面接確約権限を渡す
人材紹介会社を信頼して書類選考は行わず、担当者から「会ってください!」と言われたらお会いしていました。これは初回からというよりはお互いの関係値と認識が統一されてきた段階での施策です。そうすると人材紹介会社は候補者に対して「私が紹介したら確実に役員と面談または面接が設定できるので一度お会いしてみませんか?」と言えるようになります。優秀な方ほどお会いすべきだと思うので有効だと感じていました。

キャリアアドバイザーへの説明会実施
人材紹介会社のオフィスに伺って説明会を実施していました。大手人材紹介会社だとリクルーティングアドバイザー(RA、企業側)、キャリアアドバイザー(CA、候補者側)と分かれているケースが多いです。普段RAとやりとりをするケースが多いです。なのでRAを通して聞いていた情報を直接CAの方々に直接説明することでより多く候補者に熱を持って紹介してくれるようになります。こちらの人となりを理解してもらうということも大事です。

これからのCAREER PIVOT

まだサイトもロゴも営業資料もない状態(作成依頼中)です。そもそも11月30日にサービス名のCAREER PIVOTが決まったくらいのスピード感です。候補者との面談は月に40-50件程度実施ができているため事業としては比較的順調に進んでいるように感じています。

紹介できる求人情報を共有いただくことが目下の課題です。今後は前述したサービス名をCAREER PIVOTにした理由にも書いたように「本来その人が発揮できるスキルを活かせないの機会損失」を解消するための施策を考えていきたいと思っています。一緒に考えていきたい/事業作りをしていきたい人も募集中です!

【紹介事業】責任者

【紹介事業】RACA両面型コンサルタント

 

株式会社NewRecordの経営方針

展望として「企業の中途採用を成功に導く」というものを掲げています。現在はメイン事業の中途採用支援(RPO)、新規事業としてスタートしたCAREER PIVOTの2つです。ですが「中途採用の課題」は解像度を上げるとまだ様々な部分にあるように感じています。今後も「企業の中途採用を成功に導く」ために尽力していこうと考えていますので引き続きどうぞよろしくお願いします!

 

中途採用に関する相談はいつでも張ヶ谷が話を聞きますので下記URLからご相談ください。

Spirリンク:無料相談【60分】【30分

 

Wantedlyの募集PVランキング1位を目標にすべきかどうか?

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。
顧客の採用支援も行っていますが、自社の採用も粛々と進めています。おかげさまで10月2名、11月2名の新入社員が増えます!Wantedlyをメインで利用しているのですが管理画面を表示すると右上に「今週の募集ランキング」というのが表示されています。
↓こんな感じ

時々「募集PVランキング1位を獲得しました!」という投稿をSNSで見かけるので改めてこのランキングという存在をどうしたらいいのかを考えてみました。

 

募集PVランキングとはなにか

まずは募集PVランキングとはなんぞやというものの理解から。こちらはWantedlyサポートチームに伺った内容です。

■そもそも募集PVランキングはどう決まるのか?(Wantedly公式説明)
毎日集計・更新され、前日から7日前までの間に掲載している最もPV数が伸びた募集ページの数値をもとに算出しております。

■募集PVランキングとは1求人のPVですか?それとも会社単位(複数求人を公開したら合計PV数)でしょうか?
複数の求人の合計PV数ではなく、前日から7日前までの間に掲載されている募集で1番伸びた1つの求人の数値をもとに算出しております。

ちなみにそれぞれの日付のランキングはこちら。およそ◯◯◯PV獲得できれば1位にはなれる可能性あるかも?

■9月12日22:07時点
1st 12457PV A Inc. 
2nd 4758PV ㈱ベースインターナショナル
3rd 2414PV 株式会社ヤマップ

■9月13日15:10時点
1st 12615PV A Inc.
2nd 5395PV ㈱ベースインターナショナル
3rd 2311PV 株式会社アダビト

■9月18日15:00時点
1st 4115PV 株式会社エフ・コード 
2nd 3413PV A Inc.
3rd 3093PV 株式会社アーシャルデザイン

■9月19日14:11時点
1st 4113PV 株式会社エフ・コード 
2nd 3091PV 株式会社アーシャルデザイン
3rd 1997PV 株式会社Yotsunagi

■9月20日15:42時点
1st 6018PV 株式会社エフ・コード 
2nd 3628PV 株式会社favy
3rd 3083PV 株式会社アーシャルデザイン

どの職種が狙い目か

PVを増やすためには下記のような手法があると思います。

1、求人を掲載する
2、応援をする/してもらう
3、SNSでシェアする/してもらう
4、人気求人のランキングを狙う
5、Wantedly有料オプション1 Facebook広告
6、Wantedly有料オプション2 トップページ広告
7、Wantedlyで検索をしてもらう

7で検索をしてもらう場合Wantedlyの登録者の母数が多い方が検索をされやすい、また求人をクリックしてもらうやすいはずです。なのでWantedlyの企業側の管理画面から職種別の登録者人数を見てみました。おそらく1000の位以下は省略な気がします。

ちなみにNewRecordは「ライトプラン6ヶ月」を利用しているため検索に全ての候補者が表示されていない可能性があります。これをみるとエンジニアに向けた募集を公開すると良さそうですが求人供給過多のような気がするので別のアプローチをするのが良さそうです。

エンジニア:29,000人
セールス・事業開発:21,000人
マーケティング・PR:18,000人
デザイン・アート:14,000人
コーポレート:12,000人
PM・Webディレクション:9,000人
編集・ライティング:6,000人
コンサルティング:4,000人
カスタマーサクセス・サポート:3,000人
メディカル:1,000人
そのほか:40,000人

IRの資料を見てみたんですがデザイナーの割合がちょっと違うような気がしました。プレミアムプランにする方がいいのかも?数え方の問題?

2023年8月期Q3決算説明

結論

一時的なイベントとして1ヶ月やってみるのはあり。

採用人事の場合は採用人数を目標としている場合が多い気がします。メインの目標は採用人数に置きつつ、Wantedlyの募集PVランキング1位または上位を目指して試行錯誤することで媒体運用のノウハウも学べるしPVが増えてエントリーも増え決定が出る可能性があるからです。募集PVランキングを上げるためにどうしたらいいかを分解して考える力もつきそう。

ただしずーっと募集PVランキング1位を継続するというのは非現実的なので、1ヶ月限定でやっているのは良さそうです。なぜ1ヶ月かというとPVを獲得するための求人作成、また求人用の写真撮影、シェアをしてもらう協力者の獲得、一気にシェアを行うための準備などを行うとすると1ヶ月くらいはかかりそうな気がしました。またオプションでブーストするとしたら社内決裁獲得する時間も必要そうですね。

書いていて思ったんですが仮に10万円投資しても1名採用できたら想定の採用単価、人材紹介経由で採用した時と比較をしてもめちゃくちゃ投資効率良さそうですね。

むやみやたらにPVを増やす方法

フルリモート可、フルフレックス、経験不問などのワードはPV、エントリーともに増える傾向にあります。ただし会社の制度にフルリモートがなかったりしたら採用につながらないので意味がないのでやめましょう。あとシンプルにイケメンや美女だとクリックはされそう(PVからの応募率が恐ろしく低そう)

有利なパターン

募集PVランキングで1位を目指す時に有利なパターンはあると考えています。創業した直後で、facebookとかもあまり友達がおらず、社会人経験があまりない、Wantedlyを使い始めたばかりという会社の場合は応援協力やSNSでのシェアも見込めないためなかなか難しい戦いになります。それとは逆に下記のような会社は比較をすると有利な気がしています。
・在籍している社員数が多い
・社員に協力なインフルエンサーがいる
・注目度が高い業界/企業/サービスである
・瞬間的に注目されるようなPRや話題がある(良くても、悪くても)
・働きやすい制度がある

 

採用の最高パターンは「1求人掲載→1PV→1応募→1面接→1内定→1入社」ですが、そんなことはわかっています。採用を進めている中でメイン目標の採用人数を追っている中で、「なんか刺激が足りないな?」という時に一時的なイベントとしてやってみてはいかがでしょうか?量をこなすことで質も生まれるので「このタイトルは刺さった!」「このポジションの採用はWantedlyが最適だった!」みたいな発見もあるはずです。

あとWantedlyから採用できれば成果報酬ゼロ(厳密には初期費用はかかるけど)なので上司や経営陣にドヤれますね。

有効な面接フィードバックは「◯◯◯◯」をしてから

1次面接(1さん担当)と2次面接(2さん担当)をそれぞれ個別で対応して2次面接後に面接担当者間のフィードバックを聞いた時に「なんだか全然噛み合っていないぞ?」と感じた時がありました。たまたま1回あったわけではなく、自社採用・採用支援先・前職などでもまぁまぁ遭遇していた出来事なので原因と対策を記載してみようと思います。

 

それぞれの評価

1さんの評価:
緊張してる雰囲気はなくコミュニケーション能力も非常に高かった。結論から話せるし、人柄も良かった。成果も出していたし、再現性がありそう。

2さんの評価:
質問に対する返答がズレることが多かった。結構緊張しているような感じで会話も硬い感じがした。

1さんと2さんの話を聞いて本当に同じ人を面接したのか?というレベルでフィードバックが食い違っていたので実際に自分も候補者と話をしてみることにしました。結果的に2さんが言っていた評価に近い印象でした。なぜこのようなことが起こったのか?

 

同条件だと勘違いしていた

同じ人を面接しているのだから2次面接でも同じようなコミュニケーション、受け答え、印象を与えているものだと1さんは勘違いをしていました。2さんは代表取締役だったこともあり候補者がこれまでとは比較にならないほどに緊張をしていたことがわかりました。それぞれ1さんは「緊張していない候補者」、2さんは「ガチガチに緊張している候補者」と面接をしていた形です。

 

「前提が違う」と話をしても噛み合わない

上記のようにお互い「前提が違う」ので面接のフィードバックをしても1さんは「結論から話をできていたけどな?」、2さんは「返答がズレていたし、話が冗長だったけどな?」となってすれ違ってしまいます。釈然としない形で結果が出ると採用ペルソナの見直しや面接時の対応方法の変更、質問内容などを見直すことも難しくなります。

 

どうしたらいいか?

おすすめとしては「面接を録画して、倍速で見てからフィードバックをする」です。今回の課題は「前提が違う」という部分なのでそこをまずは統一すると面接フィードバックの理解度も上がるはずです。面接の録画をするとさまざまなメリットがあります。

・面接に同席しなくてもいい
面接に同席するとなると日程調整が少し先になったりします。また同席している時に表情はどうしたらいいか悩む人も多いはずです(経験あり)。あとSlack、Facebook Messengerの対応しがち。

・倍速で見れる
2倍で見ることで時間短縮になります。オススメはビデオスピードコントローラーです。

・何度でも見返せる
見るタイミングも自分で決められるし、聞き取れなかったところや見逃したところをデータがある限り何度でも見ることができます。採用して5年経過した時点で「あの人は面接時どんな感じだったんだろう?」というのも振り返りできますよね。

 

とはいえ面接の録画を見られるのはなんだか恥ずかしい

わかります。そう思いますが、「正しく候補者を判断してミスマッチを防ぐ」「採用ペルソナを見直すことができる。不要な採用工数を削減できる」などのメリットの方が大きいので録画をするようにしましょう。最初は恥ずかしいですが慣れます。

逆に録画を社内共有できない面談、面接をしている方が問題なようにも感じてきました。

「社内メモのために録画させていただきますね」と冒頭に伝える

面接に入っていきなり無言で録画されたら候補者体験最悪です。なので面接の冒頭に「録画しますね」と伝えると良いと思います。弊社でも行っていますが断られたことは今のところないです。

 

まぁ最初はGoogle Meet、Zoomでいいんじゃない?

最近は有料の面接録画サービス、商談録画+AI書き起こしツールみたいなものがありますが、最初はスモールスタートということで追加費用かからないMeetやZoomの録画機能を使って見るのがいいんじゃないかなと思います。もし課題が出てきて文字書き起こし、会話解析が必要になればそれを使えばいいと思います。

職務経歴書、履歴書と一緒で録画データも非常に重要なデータなのでそこは各社個人情報保護はしっかりやっていきましょう!

 

採用基準を一度決めてもそれが全ての正解ではないので正しくフィードバック、対話をしてよりミスマッチを防ぐ、採用工数を削減する方向に持って行きたいですね。

「お手隙」は永遠に来ない

 

 

 

 

来ません。

 

 

 

 

厳密に言えば、作業する時間はあれど「お手隙にお願いします!」と言われたタスクをやる時間は永遠に来ません。

 

その業務は本当に必要なのか

なにかの業務が発生すると言うことは解決したい課題があるはず。行わなければ何かがストップしたり、迷惑をかけることになってしまうような場合だと考えています。「お手隙にお願いします!」と伝えて仮に対応しなくてもなんの問題も起きなかった場合、その依頼した業務は本当に必要な業務だったんでしょうか?

業務を依頼するのは難易度高い

誰かに業務を依頼をするのは非常に難易度が高いと思っています。解決したい課題はなにか?その解決策が本当に最善か?依頼をした内容をしっかり相手は把握できているか?いつまでに行わないといけないのか?誰が担当するのが最適か?など考慮することがたくさんあります。

そもそも難易度が高いわけなので、もしかしたらそこまで考えられる能力がなくあまり必要ではない業務を「お手隙で!」と言ってしまっているかもしれません。

「お手隙で」と言っていたら振り返ってみる

じゃあ能力がないからダメかと言われるとそうではなく、自分や依頼してきた相手が「お手隙でお願いします!」と言ってきたら「いつまでにやるべきですか?」「解決したい課題はなんですか?」と聞いてみるといいかもしれません。また自分が発言をしていたら「あ!言ってしまっている!」と気づくのがいいかもしれません。

それぞれの気づきと確認が会社、組織、チームの文化になってくるので考える組織に繋がっていくように感じます。業務の目的を正しく理解し最善の方法を選択できる割合が増えれば業務効率も格段に上がるはずです。

「これやっておいて!」は楽

期日もなく、担当を指名するでもなく、あれこれそれで伝えて伝わる時があったりします。またたまたまうまくいっちゃうと「めっちゃ楽」と思う時があります。でも体感としては「あれってなんのことでしたっけ?」「こうするものだと思っていました」となるケースの方が多いように感じているので、できるだけ楽に逃げないように意識しています。易きに流れがち。

 

最近業務が増えていたり、スケジュール通りに進まなかったりしていたらちょっと見直してみると案外効率化できる箇所ややらなくていい業務があったりするものです。

「お手隙で!」と言っていたら、気づくチャンスかもしれません。あなたのお手もいつまで経っても空かないのでこのタイミングで振り返ってみてはどうでしょうか?