先日「部下の部下の部下の部下のマネジメントってどうしていました？」と聞かれたので、改めて文章化しておいたら今後も使えそうだなと思ったので書いてみます。
そもそも無理( ᐛ👐) パァ
部下の部下の部下の部下がいるチームは20-30名のメンバーが在籍しているはずです。全員と話をしてマネジメントをしていこうというのはそもそも無理。また責任者とメンバーの間にリーダーを置いている場合は、その中間リーダーが意味をなさないことになってしまいます。
なので前提としては「直属の部下であるリーダーを信じる！」がもっとも大事なスタンスです。
どうしたらいいか？
「直属の部下であるリーダーの目標のみ見る」です。極論メンバー1人1人の目標は知らなくてもいいです。リーダーが持っているチーム目標(=リーダーの目標)が達成しているかどうかのみ確認をします。
下記のように責任者がリーダーに設定したチーム目標を達成していれば、メンバーが未達でもよいということになります。
リーダー目線から考えると「次の月は自分の部下を達成するようにフォローしていこう！」「メンバーもチームも達成できるようなKPI設計をしていこう」と考えると思います。「チームが達成しているから未達のメンバーはフォローしない！」というリーダーがいたらそれはちょっと信頼できなさそうですね。
責任者の注力ポイントはリーダーの目標達成
ピラミッド組織の場合、社員が増えれば増えるほど部下の部下の部下の部下・・・・という風にどんどん階層が増えます。まだ経験の浅い責任者やリーダーはどうしても任せることが不安で、メンバークラスの動向を確認しようとしてしまいます(不安の裏返し)
また「メンバーの情報を全く知らなくていい」というわけではなく、「本来注力しないといけない直属の部下であるリーダーのフォローにリソースをしっかり割く」という点が非常に大事です。
やってはいけないことNO.1：リーダーを飛び越してのアドバイス
日々仕事をしている際に「直接言った方が早い！」という場面もあるかと思います。しかし結果的に遠回りになります。リーダーを飛び越してアドバイスをしてしまうとリーダーは「責任者から信頼されていない」と感じますし、リーダーと責任者の言っていることが違ったら「どちらのアドバイスを信じればいいのか」わからなくなります。
もし責任者がメンバーにアドバイスをしたい時は「直接対面で話す時はリーダーに同席してもらう」「チャットの場合はチャットルームに一緒に入れる」を徹底しましょう！
責任者が行うことは徹底したリーダー教育
結局責任者は20-30名いるメンバーの教育に直接触れることはできません。なのでメンバーを教育しようと思うのであれば、上司であるリーダーを徹底的に教育していくことが必須です。結果的に成長したリーダーが、メンバーをしっかりマネジメントできるようになれば多くのメンバーが活躍できるようになります。
またリーダーの教育とは主に「課題特定力の向上」「課題改善力の向上」「コーチング力、ティーチング力の向上」と考えています。
課題特定力と課題改善力(主に文章化の点について)に関しては下記のブログに詳しく書いたので参考までに！
もう1つのアプローチ「仕組みを変える」
組織の人数が多ければ多いほど「仕組みを変える」というアプローチは非常に効果を発揮します。
例えば採用人事であれば1人1人に教育をして1時間かかっていた面接時間を45分にしていくのは大変です。しかし面接フローを見直して「45分で面接をする仕組み」にすれば一気に改善をすることができたりします。
今までのやり方を疑う、仕組みごと変えてしまうというのは責任者の非常に大事な仕事なのでここは積極的にやっていきたいですね。
上記に関しては識学の本は非常に参考になるのでおすすめです！責任者、リーダー、メンバーなどの役職に問わず、全員同じ認識があると仕事がスムーズに進むのでチームで輪読会とかしてもいいかもしれませんね。
