中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。以前に転職をする同僚からリファレンスチェックの記載を求められたことがありました。初めての経験だったので快く快諾したのですが、正直もうお願いされても記載するのはちょっと難しそうです（というスタンス表明）
またリファレンスチェックは行うべきなのか、自分なりの意見を書いてみようと思います。
事実と解釈を分ける
リファレンスチェックは事実と解釈が混同しているレポートが最終成果物として出てきます。解釈の部分はあくまで記入した方の解釈なので、会社・環境・仕事内容・ミッションが違うのでどう判断したらいいかは結構迷うと思います。
事実の部分に関しては非常にわかりやすいのでこちらは結構重視してもいいのではないかと感じています。むしろ事実のみを把握できるリファレンスチェックとかを即時に、安価でできるならほしいですね。
■事実の例
パワハラ・セクハラはしていないか。懲戒処分はなかったか。情報漏洩は起こしていないか。暴言を発さないか。無断欠勤や常習的な遅刻はないか。
■解釈の例
リーダーシップはありましたか？やり遂げましたか？課題は解決しましたか？強み弱みを教えてください。何に貢献していましたか？また一緒に働きたいですか？適する役割はなんだと思いますか？どういう存在ですか？
「エピソードを教えてください」という記述がありますがおおよそ『具体的』ではなく、『抽象的』な内容になってしまっていました。より具体的に書くと情報漏洩の懸念も出てきてしまうので限界があったなぁという感想。
色々ツラい
よく見せるバイアスがかかってしまった
自分が入力をしたことで転職する同僚が不合格になった時に「リファレンスチェックになんて書いたの？」と思われてしまうのを防ぐためによく見せたくなっちゃいました。不合格理由が別のところにあってもそれを正直に企業は転職する同僚に正しい不合格理由を伝えるのは稀なので「リファレンスチェックの結果がよくなかったのでは？」と想像されてしまう
時間かかるのに、何も評価されない
入力に30分以上かかりました。また質問の背景や伝わりやすさなども考えた時に結構頭も使いました。入力した後に転職する同僚からは「ありがとうございました！」と連絡をもらいましたがそれ以外特にないです。
目的を明確にすることが大事そう
リファレンスチェックはやるべきではあると思います。それはあくまで事実部分の確認に終始した方がいいです。
NewRecordには怒鳴る人はいません。その中ですごい怒鳴る人が入社してきたら雰囲気が最悪になるので避けたいです。習慣的に怒鳴っている人はもはやクセになっているか、その解決方法しか知らない可能性が高いので次の職場でも怒鳴ってしまうはずです。なのでこの事実は把握したいですね。
事実をyes、noで選択できること。遅刻や懲戒処分がなかったのかの事実を確認できるものであれば数分で入力ができるので非常に便利そうですね。そうなると元上司とかじゃなくてもいいのかもしれない？本人合意のもとではありますが勤怠、評価システムの情報が正しいそうですよね（ちょっとその辺りの詳しいルールはわかりません）
