【+96.3%】2025年株式投資振り返り

株式会社NewRecordの張ヶ谷拓実です。今年から趣味の「上場企業の決算書を見る」を活かして株式投資を真剣に考えてみることをしました。振り返りとこれからやることをまとめてみます。

ちなみにこれまでは思考停止してNISAでS&P500に全額ノールック投入スタイルでした。

■2025年の結果
+96.3%

金額はさすがに書けませんが非常に高いパフォーマンスを出せました。主要指数の年間パフォーマンスは日経平均株価+26%、TOPIX+22%、S&P500+17%だったようなので比較しても良い部類じゃないでしょうか。ビギナーズラック？

■2025年で何をしたのか？
四季報全部見た。
仕事でも、マラソンでもとにかくまずはなんでも「異常な量」ってのが張ヶ谷の特性上成果を出す傾向な気がしています。なのでとにかく情報を大量にインプットしました。

絞り込む。
四季報見る時に基準を決め、投資対象となる銘柄を絞り込みました。例としては時価総額100億円未満です。大型株は分析の難易度上がるような気がしたので対象外としました。イメージできるのが大事かなと思っています。

絞り込んだ銘柄のIRリリース全部見る。
決算短信、決算説明会資料、有価証券報告書、関連のnote、YouTubeなど。関係者のXも遡ってめっちゃ見ました。ここでも異常な量です。

それを元にさらに分析した。
IRリリースをもとにPLモデルを作成しました。EPSの成長、PERの想定・マルチプルの比較を考えて予想株価を決めました。PLモデルとかかっこいい感じで書いてますけどスプレッドシートに四半期ごとに数字手打ち、sum関数、四則演算で計算してるだけです。中学生でももっとまともなもの作れる気がします。

投資した。
ここまでの流れで絞り込んだ1銘柄に全ツッパ一点張り。このへんがたぶん一番変なところです。一般論としては分散投資かもしれませんが。ちなみにどれくらい変かというとNISA(成長投資枠、積立枠)を全解約、信用売りも含めて本当の意味で全ツッパです。普通に引くと思います。26年は同銘柄にすべてのNISA枠分突っ込む予定です。
集中投資に関しては井村俊哉さんスタイルに寄せています。

あとは放置した。
毎回の決算、プレスリリースは通知設定で把握できるのでそれだけ見てあとは放置。トイレの時にチェックするくらい。想定株価が決まっているので基準値になったら「都度保有し続けるか考える」としました。いちいち売るか持ち続けるか考えるのは大変なので無視です。先人もおよそそう言ってる。

決算説明会で質問しまくる。
決算説明会でたくさん質問しました。回答の中での表現がとても参考になりました。回答で表現しきれないニュアンス？表情？語気？が意外と参考になることがわかりました。こういうのが楽しい。オンライン説明会だったのでランニングマシーンで走りながら見たりしてました。

■前提
投資アイディアをAIに壁打ちしまくった
これがなかったら正直ちゃんと投資判断ができるか怪しいです。また調べる時間も何倍にもなっていたはずです。「自分の仮説は合っていますか？」「ダウンサイドリスクを考えるとしたらなにがありますか？」みたいな質問をすると思考の抜け漏れを把握できるのはとても参考になりました。

知識は基本YouTube。
田端さん、五月さん、PERAGARU、1UPの動画を見ていたことが多いです。本は清原達郎さんの「わが投資術」くらいでした。

時価総額100億円以下に絞った理由
グロース市場は上場維持基準を「上場５年経過後 時価総額１００億円以上」に設定し、適合しない場合は最終的には上場廃止になると25年9月に東京証券取引所が発表しました。一定のわかりやすい基準ができたのでこれをしっかり目指す企業を対象としようと考えました。
ここはもはや2:8の法則で2割は達成できると考えその2割を見つけ出すゲームと考えてみました。IRリリース、SNSなどでの露出、業績など見ると「本気で目指そうとしてるな？」というのは結構わかりやすく差を感じます。個人的な見え方で恐縮ですが「もはや諦めてない？」と見える会社もなくはないです。

株価が1年で2倍になっている会社は186社
楽天証券のスーパースクリーナーでの抽出情報で2025年株価が2倍になった会社は4491社中186社でした。発生率4.1%。売上が前年高変化率10%以上で絞ると1318社に減ります。そうなると発生率は14.1%に。そんな感じで絞っていき、2倍株をいかに探し当てるかのゲームみたいな認識です。まぁ1年で2倍になったらすごいんですけども。

■2025年の反省
テーマ株の概念の理解不足
2025年の同期間でセキュリティ、IT、ドローンは3-5倍に株価が上昇していました。たらればを言ったらどうしようもないですがEPSの成長と相まってテーマごとにPERの見直しがあったことで大きく株価が上昇してました。そもそも「テーマにより株価が上がる」という部分の理解が浅かったように思います。

AI、半導体領域への投資検討
今回の投資先はNVIDIAではありません。株式投資を始めたタイミングでは割高感を感じてしまったので対象にはしませんでした。時価総額も大きかったですし。一生一緒にNVIDIAしとけばそれで良かった。

PERAGARUを使っていなかった
四半期ごとのPL分析は当初決算短信を全て見てました。IRページ見て、5年分くらいの決算短信開いて、コピペするを繰り返してましたが、後半はPERAGARUの無料版で一覧が見れるのでそれで「まとめてコピペ！」ですごく効率化できた気がします。

■学び
いまからめちゃくちゃ当たり前のことを書きます。時価総額100億円以下の企業が株価を上げるには「EPSの改善：シンプルに業績を上げる」「PERの変化：新規事業、M&Aなど」「出来高の増加：経営者の露出、配当など」を行うことだと改めて思いました。これは自分の経営する会社で注力すべきことにも繋がる気がします。

■2026年やること
他の投資先候補の発掘。
現在投資している1銘柄は想定からすると2026年中にはボトムラインの想定株価に届きそうな勢いがあります。想定株価になった時にその株を保有し続けるかどうかは再度検討します。投資候補先は常に10銘柄程度あるとより株価が上がりそうなところに乗り換えることができるので投資している1銘柄もフラットに判断することができると感じます。

張ヶ谷の特性上、対象となりそうな株の特性、特徴、流れみたいなところを把握するのに最小単元(およそ100株)を保有するのが一番手応えがあるのでそうしています。タイミングは無視です。チェック開始なら今すぐ買います。

以上です。
2025年は良いパフォーマンスを出せたので意気揚々とブログにまとめましたが、2026年分が出なかったら察してください。


ちなみにこの文章には少し脚色というか、全部を書いていない部分があります。全部書くと10倍くらいの文章量になってしまう気がするので。結果の+96.3%は本当です。

上場企業株、資産運用談義に興味がある方ぜひ話しましょう。

AIバブルの崩壊？リセッション？みたいなことが来るとか来ないとか言っているので改めて読み返そうかと思います。名著すぎるので。

わが投資術　市場は誰に微笑むか

2025年ベストバイ1選

毎月の生活費

非常に満足度高いサブスクです。皆さんもいかがでしょうか？

10kg痩せるためのたった1つの行動

走る

以上です。

1年間月300km走るだけです。68kg→58kgになります。簡単です。

3期目の結果。昨対売上1.5倍、営業利益2倍

2024年4月2日で株式会社NewRecordは設立から3年が経過しました。この1年はとにかく真面目にコツコツやってきた1年だったように思います。おかげで顧客や知人からの紹介、事例インタビューも非常に増えました。反面、投資すべきに思い切って投資することがあまりできなかったかもしれないという反省も感じる1年だったように感じます。見えない機会損失は大きいかもしれない？

3期目のハイライト

■業績（昨年対比）
売上1.5倍、営業利益2倍
■事業
スグリク（採用代行）、CAREER PIVOT（人材紹介）の2つに。
それぞれサービス名称がつきました。
■組織体制
マーケティング部・事業部（RPO、人材紹介）・管理部に分割。
■経営方針
改めて下記のようにまとめてみました。
展望：企業の中途採用を成功に導く
提供価値：企業の中途採用課題の解決
考え方：自利利他、プロとして、新記録に挑戦する

それぞれの事業における進捗

■スグリク（採用代行事業）

昨年と比較してかなり顧客数が増えています。それに伴い中途採用課題の解決におけるノウハウや成功事例を蓄積しているように感じます。社員も増え対応媒体や職種なども多岐に渡り提供できる価値が増えていっている実感があります。サービス名、ロゴ、ランディングページも完成しました。

問い合わせはこちらから：スグリク

■CAREER PIVOT（人材紹介事業）

昨年「実は人材紹介免許は取得していて、こっそり始めていました」と記載をしていたのですがそれはあくまで張ヶ谷1名で行っていた状態でした。23年年末に正社員として2名入社してくれて、正式に事業部となりました。まだ今期はスタートして数日ですが24年3月期（23年4月〜24年3月末）と比較して25年3月期（24年4月〜25年3月末）はすでに24年3月期の売上を超えているという状態です。事業部、サービス名、ロゴ、ランディングページを作りました。

ビジネス・コーポレート職の採用、母集団形成にお困りであればお声がけください。

問い合わせはこちらから：CAREER PIVOT

3期目のよかったこと

■経営方針を定めたこと

正直今の会社規模であればミッション・ビジョン・バリューを何時間もかけて練ったりサイトをリニューアル、イベント、グッズを作ったりするよりもとにかく顧客に貢献をして、少しでも多く利益を残すことに注力した方がいいのでは？と考えていました。

その中であるきっかけがあり、「いいから一旦考えてみる」ということで考えて経営方針を制定してみたところ非常に効果的でした。特に方針を「企業の中途採用を成功に導く」に絞ったことであらゆる意思決定をスムーズに決められるようになりました。

世界を変える、宇宙一を目指すというのはちょっと小っ恥ずかしくて今の自分では制定できないですが現実的に困っている企業がいる「中途採用課題」に絞ったことは非常によかったです。とはいえ「少しでも多く利益を残ることに注力した方がいいのでは？」は引き続き強く思っているので、両軸で大事だ！という気持ちに変化しています。

経営方針の詳細は下記から。

■組織体制の構築

張ヶ谷の業務範囲が広範囲となっていたのですべての業務をマインドマップに書き出し、張ヶ谷が行うところ・任せられるところを明確にしました。任せるところは管理部門を作り委譲を進めていきました。また人材紹介事業が立ち上がることになったのでそれぞれの組織を作った形です。

張ヶ谷が抱える業務が減った代わりに投資をすべきところ（リード獲得、自社採用、認知拡大、人事制度、経営方針変更など）に時間を使えるようになったのでこれからの事業拡大にも耐えられるような組織になってきているように思います。少なからず張ヶ谷が死んでもサービス提供は止まることはないのでご安心ください（死にたくない）

■発信部ができたこと

これまで張ヶ谷は習慣的にブログを書いていました。その中で社員からも「発信をしてみたい」という声が！個人的に非常に嬉しかったです。文章を発信するのは最初は怖いかもしれませんが、文章にまとめるのは思考の整理や読み手の気持ちを考えるなど仕事に役立つトレーニングにもなると考えています。NewRecordには「プロとして」という考え方があります。ブログ/文章にまとめることで思考がまとまり「プロとして」の提案や顧客への支援ができるようになると考えています。社員の皆さんの能動的な姿勢に嬉しく思ったエピソードでした。

ぜひ読んでみてください：ブログ一覧

■ランニングを始めたこと

8kg痩せました。焼肉ではハラミではなくカルビをたくさん食べられるようになりました。いくら食べても消費カロリーが多すぎるので太らない！

NewRecordには「自利利他」という考え方があるのですが圧倒的に健康の部分が改善されたように思います（自分の利益の部分）。以前よりも活動的になれているような気がしています。ですが月間300km走っているのは流石にやりすぎな気もしています。健康な身体に産んでくれた親にマジ感謝。

リレーマラソンに誘ってくれたリフカムの清水さん、日曜朝のランニングコミュニティに誘ってくれたWiLの笹川さんありがとう！おかげで辞めないで続けられているように思います。

4期目以降の課題認識

■認知の向上

現時点でも商談受注率は約50%です。しかし採用代行、RPOというワードは経営者や採用人事が解決策として選択肢にあげるにはまだ市民権を得られていないように思います。またその中でNewRecord、スグリク（採用代行）、CAREER PIVOT（人材紹介）なんてのはまったくと言っていいくらい知られていないと認識しているのでこれからもっと知ってもらうための努力が必要なところと認識しています。

オウンドメディア、パートナーセールス、アライアンス、コミュニティ、広報、PR、ブランディングなどのワードでピンとくる方は社員採用でも業務委託でも検討は可能なのでいつでもご連絡ください。もはや助けてください！という気持ち。

■社員採用

スグリク（RPO事業部）では採用コンサルタント、採用アシスタント。CAREER PIVOT（人材紹介事業部）ではCARA、スカウト担当。マーケティング部ではセールス兼マーケ担当。新規事業部門では事業企画（教育事業、SaaS事業）の方を募集しています。

RPO、人材紹介の事業は構造上社員が増えないと困っている顧客の課題解決ができないので増えれば増えるほどいいです。

■資金調達（借入）

3年目の反省でもある「投資すべきところに思い切って投資できなかった（かもしれない）」という部分はやっぱりキャッシュ残高に不安があったからという点が大きいように思います。あとは勇気（勇気を出すのもキャッシュが大事）。おそらく他の人から見たら「全然大丈夫だろ！」と思われるかもしれないですが、張ヶ谷は結構石橋を叩いて渡るタイプ（という自認）なので慎重な部分が出ていたように思います。

見えてきた事業構造上、借入の金利よりも高いリターンを確保できそうなので果敢にチャレンジしていこうと思います。取り急ぎ決算が5月末に締まるのでそこから動いていく予定です。有利な条件だったりなにかおすすめの情報があればご教示ください（借入の仲介等は不要です。顧問税理士からのアドバイスがある＋手数料発生することが予想されるため）

諸々ご報告は以上です。

NewRecordには「新記録に挑戦する」という考え方があるので新しいことにどんどんチャレンジしていければと思っています。一定のキャッシュも作れつつあり、体制も作れつつある中で任せるべきは任せ、投資すべきは投資する至って当たり前のことを愚直に進めていこうと思います。4期目もすでに始まっていますが、日々やることがたくさんあり時間がいくらあっても足りません（このブログを4月18日に公開している言い訳）

昨年度関わっていただいた皆さん本当にありがとうございました。引き続きよろしくお願いいたします！

中途採用の相談や転職しようかどうか悩んでいる方、NewRecord社員採用への応募など、少しでも興味があれば直接張ヶ谷までご連絡いただいてもOKです。いきなりSpir(日程調整ツール)で日程調整いただいても大丈夫です。

張ヶ谷拓実メールアドレス：takumi.harigaya@newrecord.co.jp
日程調整はこちら：30分　60分

4期目も頑張ります！

ワークルール

中途採用支援(RPO)、中途人材紹介を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。

社内で制定しているワークルールを面接の際で画面共有しながら見せる機会がよくあります。「それだったらもはや公開してしまえばよいのでは？」「事前に共有しちゃえばいいのでは？会社の雰囲気もわかるし」ということになったので公開することにしました。

どの会社でも活用できる内容になっているので参考になれば活用いただいても大丈夫です。以下社内向け文章そのままです。ワークルールを制定していると上司からの指摘というより「ワークルールを守るようにしましょう」という形でアドバイスができるのでとても便利だと感じています。

◎ワークルールを制定している理由

仕事を進める上で最も非生産的な時間は「悩んでいる時間」です。「悩んでいる時間」を発生させないためにワークルールを制定しました。言語化されていない暗黙の了解をいかに作らないかと言うことがお互いのコミュニケーションのために非常に重要だと考えています。決してルールで行動を制限するためではなくより少ない工数で最大の成果を生み出すための指針としています。

また仕事を進めていく中で自然と身に付くことも多いですが、知るだけですぐに効果が出るものもたくさんあります。背中を見て学べみたいなものは「さっさと教えた方が早い」という内容のものはさっさと教えた方がいいので教えちゃいます。

仕事の中で工夫に工夫を重ねて生み出したやり方が実ははるか昔にHOWTO記事になっていたりする「車輪の再発明」だったみたいなケースも非常に多いです。そのような非生産的な時間を過ごさないためにもワークルールを制定しています。

■悩んだらメモ書き

なぜ：
一番手軽で省コストで行えるアクションだから。人間は構造上頭だけで考えるのには限界があるようです。紙に書き出してみると案外次のアクションがすぐに決まったりします。誰かに見せる必要はないので思ったことをそのまま書き出してみましょう！

方法：
・A4のコピー用紙とペンを用意する。
・1分で1枚を目安に考えていることを書きまくる。
・次にどんなアクションをすればいいのかを書き出す。あとは行動をするだけです。

補足：
メモ書き用に購入したA4のコピー用紙は経費で購入可としています。
また個人の判断でノートや小さいメモ用紙などで「工夫/代用してしまう」人を見かけますが素直にA4のコピー用紙にしましょう。工夫は不要です。

参考記事：

A4メモ書きでできる「ゼロ秒思考」を試してみたら脳内がクリアになった - STUDY HACKER（スタディーハッカー）｜社会人の勉強法＆英語学習

■5分悩んだら相談

なぜ：
たいていの場合は5分以上悩んでも答えは出てきません。それ以上一人で悩み続けるより誰かに相談した方が圧倒的に早く解決します。「こういうところがわからない」「これとこれで悩んでいる」「今の現状はこう、どの部分で悩んでいるのかわからない」などまずは声に出してみましょう。もしくはメモ書きです。

方法：
・まずはメモ書きをする
・メモ書きをした後、5分悩んでも答えが出せそうになければ相談をする

参考：
①似たような事例のポストを拝見したので記載しておきます。

知識が不十分な状態で「自分で解決すべき課題か」「質問すべき課題か」の判定をするのは困難です。
↑ここは本当にそう思います。

②「助けてくれ」とはっきり言う人しか、助けないほうがいい。 | Books&Apps

NewRecordは組織であり仲間なので助け合うことができます。周りが気を利かせて手を差し伸べるのは限界があるため自分から助けを乞う必要があります。助けを乞うのもスキルであり責任と考えています。助け合いながら顧客への価値提供をしていきましょう！

■納期指定は時間まで

なぜ：
人間は物事を忘れます。自分の記憶力を過信しすぎないようにしましょう。絶対に忘れるのでslackのリマインダーを設定したいんです。時間まで言われないと「何時までに？」と聞くことになります。「何時までに？」って聞くのは結構高圧的に聞こえませんか？なるべく言いたくない＋絶対に忘れてしまうので時間まで伝えるようにしてもらえると助かります。

方法：
納期を指定、決める時は時間まで伝える　例：11月5日18時まで

■会議は30分

なぜ：
何かを決める会議はその課題が決まればすぐに終了して何の問題もありません。会議は思考停止で60分(Googleカレンダーの仕様が悪い)で設定するのではなく、30分で抑えるようにしましょう。1秒でも早く終わる工夫をみんなで行いましょう。アイディア出しや雑談は別。

方法：
・共有、決裁等の会議は30分で確保する
・会議にはアジェンダを用意して参加する。会議のゴール、内容を記載する。
・決まれば即終了でOKです

■会議で質問がない時は「ない」と発言をする

なぜ：
会議進行の中で「待つ」時間を削減し効率化させるためです。ファシリテーターから「何か質問ありませんか？」と聞かれた時に黙っていると考えているのか、質問が本当にないのかわからないので待つしかありません。この待つ時間がもったいないので削減する必要があります。

方法：
・質問がないのであれば「ないです」「ありません」と発言をする。
・逆に何かある場合はいち早く発言をする。

補足：
会議は複数名参加をしているので1分でも短くできれば効率化に繋がります。積極的に質問がない場合は「ないです」と発言するだけでかなりの時間が削減されるし、進行役からは非常に好印象に見えます。

■アジェンダは読み上げない

なぜ：
書いてあることを聞く、読む上げるのは二度手間になるからです。話すのであれば文章にまとめておくべきだと考えています。

方法：
・会議ではアジェンダを準備して参加する
・アジェンダを読む時間を確保する。一定の時間を測る。
・時間が経過したら質問を受け付ける。質問がなければ終了。次の議題へ。
参考記事：
アマゾンのすごい会議。ルールは「パワポ禁止、箇条書き資料禁止」 | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）

■社員同士をニックネームで呼ばない

なぜ：
社員同士で相手を認識するために「◯◯(ニックネーム)って◯◯さんのことか」という脳内の変換工数が発生する。新入社員、外部業務委託に対して「◯◯(ニックネーム)とは◯◯さんのことです」と説明をする工数、場合によってはニックネーム表を作成する可能性も出てくるのは非効率だと考えています。
また「自分は◯◯さんのことをニックネームで呼んでもいいのか？」と考えることも無駄に感じるので「さん付け」で統一します。

方法：
・さん付けで呼ぶ

補足：
「ニックネームで呼んだ方が仲良くなれる、親近感が湧く」ということを言う人もいますが幻想です。仲良くなれない人はニックネームで呼んでも仲良くなれません。

■有給に許可は必要ない/求めない

なぜ：
有給は社員の権利なので許可を得る必要はありません。基本的には「◯月◯日に有給を取得します」と伝えてもらえば大丈夫です。

方法：
・「◯月◯日に有給を取得します」と直属の上司にのみ共有する。
・スケジュールを確保する　スケジュールは空いていたら勝手に入れていいルールなため

補足：
今後ないとは思いますがオープンチャンネルで有給や遅刻などの報告を強制する、有給を許可制にする上司がいた場合は張ヶ谷まで報告お願いします。休みづらくなるだけでなく休むことに後ろめたさを感じる組織にはしたくないためです。仕事もプライベートも自分で自分のスケジュールは管理できる人になってもらいたいと思っています。

■空いているスケジュールは勝手に入れてOK

なぜ：
社員同士の予定調整において「◯月◯日◯時から予定入れていいですか？」と質問をする工数、レスを待つ時間が非効率なため「空いているスケジュールは勝手に入れてOK」とすることで効率化されます。

方法：
・空いているスケジュールは入れてOKという意味なので予定を確保する
・必要に応じて「◯月◯日◯時の予定抑えました」と報告をしておく。必須ではない。

補足：
勤務時間外（9:00以前、18:00以降、土日祝日など）日程に関しては対象外です。相手に確認をしてOKであれば入れるようにしましょう。

■公共の場で席を立つ際は荷物は持って行く

なぜ：
盗難、情報漏洩、備品紛失が発生するため。
コワーキングスペースやカフェで仕事をすることが多いと思います。複数人で一緒に作業をする場合は他の人にmacやスマホを見てもらうことができますが一人でいる場合トイレやお茶を取りに行ったりする際に放置することになります。それが盗難、情報漏洩、備品紛失に繋がります。

情報漏えい被害｜発生原因ワースト10と実施すべき4つのルール・対策

方法：
・複数人いる場合でもmacの画面は閉じて席を立つ
・スクリーンセーバーを設定する
・1人の場合はトイレに行く際にmacや私物を鞄に入れて持っていく
・カフェの場合に追加で購入するなどの時間がかかる場合もmacや私物を鞄に入れて持っていく

補足：
マジでダメなわかりやすい例がこちらになります。張ヶ谷が遭遇したダメな例。

■全てのメールアカウントに誤送信防止ツールを設定する

なぜ：
個人情報の流出の多くは誤送信だそうです。個人情報流出した場合の謝罪、プレスリリース、補填などの対応や最悪の場合事業停止などの事業存続リスクもあります。少し工数は増えますが無料ツールでリスクをかなり軽減できるため設定はマストでお願いします。

方法：
・Safety for GmailまたはGMailSend Address Checkerを導入する。
・拡張機能が正常に稼働しているかどうか確認をするために試しに送信してみる。
・導入が完了したら効率化チェックシート（社内管理用のチェックシート）にチェックを入れる。

補足：
スプレッドシートの公開設定が「リンクを知っている人全て」となっていた事例

学生の顔写真や評価など、個人情報約5800人分漏えいの可能性でエイチームが謝罪 「リンクを知っている全員が閲覧可能」状態に - ITmedia NEWS

■（非推奨）バレンタインデー、ホワイトデーの実施

なぜ：
人数が増えてきた場合にコスト的にも工数的にも双方に負担が大きいため。

補足：
本命の場合は任せます！がんばれ！

■（非公認）送別会

なぜ：
今後人が増えてきた際に関係値が薄い人も参加しないといけない雰囲気ができてしまうため。またフルリモートのメンバーもいるため会社としては非公認としました。

補足：
送別会を否定しているわけではないので関係性があり、企画者がいる場合は開催してもらって全然大丈夫です！感謝を伝えるのは非常に大事なことです。

以上となります。

MECEではないかもしれないですが現時点でルールとして制定しているものです。今後追加される可能性もあるし、変更が加えられる可能性もあります。より効率的に業務にあたることができれば顧客への価値提供に使える時間も増えるのでより一層効率化していきたいです。みなさんが実施している効率化の方法もぜひ聞かせてください！

人材紹介会社(エージェント)へ伝えるべき10項目

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。

中途採用を行う中で主な採用経路として求人媒体、人材紹介（エージェント）、リファラルがあげられるかと思います。今回は人材紹介（エージェント）から多くの候補者を紹介してもらうために伝えるべき10項目をご紹介できればと思います。

人材紹介会社でRACAをされている方にも参考になるかもしれません。

企業独自の情報を伝える

企業の基本的な情報（事業内容、サービス、勤務時間、休暇、勤務地、福利厚生、役員の経歴、資金調達額、株主など）は検索すれば出てきます。なのでそういうことはあえて書きません。募集ポジションにマッチする人材を紹介するために「直接ヒアリングしないと聞けないその企業独自の情報」が人材紹介会社は聞きたいと思っているはずです。

人材紹介会社が本当に知りたい10項目を事前にまとめておくことによってエージェントとの打ち合わせでの時間短縮、ミスマッチの削減、採用工数の削減に繋がると考えています。

人材紹介会社（エージェント）へ伝えるべき10項目

募集背景

募集を開始した背景は企業独自のものになるはずです。既存社員が退職をしてしまうため、担当者がの業務分担を行うため、新しく事業が新設されたポジションができたため、工数を既存社員では補いきれなくなったためなど。候補者も募集背景は気になるはずです。

ミッション

採用を行う際には採用した人に実現してほしいミッションが必ずあるはずです。そのミッションを実現するためには考えている採用ペルソナとは少し違う人でももしかしたら採用に至るケース、採用後活躍するケースがあるかもしれません。採用要件だけでなくミッションを伝えることで人材紹介会社から独自の提案を引き出すことができるかもしれません。回答できない場合は本当に採用すべきかを再考する必要がありそうです。

組織構成と在籍人数

管理部やプロダクト開発部と一言に言ってもその中に含まれる部署は様々です。社員も少なく管理部と命名されていたとしても1人で労務、総務、法務、採用、人事企画、情報システムなどを行なっている場合があります。そうなると「入社したらなにかしらを兼任する可能性が高そう」と予想されます。また兼任をこれまでしてきた人の方がマッチしそうです。

逆に管理部門に法務部2名・総務部2名・採用部2名、人事企画部2名、情報システム部2名でそれぞれ兼任なしとなっていた場合、「兼任ではなく専任となる可能性が高そう」と予想されます。前述のミッションも確認するとより理解が深まるかと思います。

組織構成、それぞれの組織の人数、その役職などを伝えるとよさそうです。

上司、同僚の年齢

年齢で採用を決めているわけではありませんが、採用が決まるパターンとして同じ年齢層や少し上下する程度の年齢幅で検討されていることが多いように感じています。あくまで参考程度ですが「30代前半が多い」「部門の平均年齢は40歳くらい」「平均が35歳で、その上に配置するので35歳より上の方が活躍するイメージに近い」などは聞くことがあります。

Wantedly、YOUTRUST、Linkedinなどで公開情報になっているパターンもあるのでできる限り検索するようにしています。

上司、同僚の経歴

年齢と同じでこちらも傾向（張ヶ谷の感覚調べ）の話です。コンサル系企業出身者が多いのか、事業会社系企業の出身者が多いのかで採用基準の傾向があるような気がしています。わかりやすい例で言えばリクルート、楽天、サイバーエージェント、光通信などに在籍していた創業者/経営陣の会社はそのような企業に近い文化を持った会社からの採用は通過しやすいような印象があります。

こちらもWantedly、YOUTRUST、Linkedinなどの公開情報を確認するようにしています。

リモート、出社頻度

これは採用ページに書いていないことがかなり多いです。なのでヒアリングの際は必ず聞いています。これを書いていないだけで自己応募でも人材紹介からの紹介でもミスマッチが増えるので確実に記載をした方がいいです。記載をしたことで応募が減るという懸念もあるかもしれませんが、もともとその出社頻度を実現できない人たちの応募が減るだけなので対応工数が減るはずです。

出社頻度は週に何回するのか、何曜日に出社するのか、部署ごとに違うのか、出社予定日でも急なリモート勤務は対応可能なのか、フル出社なのか、入社から1ヶ月はフル出社が必要か。記載をするだけで採用業務の工数削減に繋がるはずです。

フレックスタイム

こちらは比較的記載をしているケースが多いです。フレックスなのか、フルフレックスなのか、コアタイムは何時から何時なのかを伺います。

選考フロー

こちらも比較的記載をしているケースが多いです。しかし「1次面接→2次面接→最終面接→オファー面接」のような形でフローのみを記載しているように思います。それぞれの面接で誰が面接を担当するのかをヒアリングすることが多いです。

シンプルにどういう人が面接に出てくるかの情報を候補者の方にも事前に伝えて万全の状態で面接に挑んでもらいたいと思っているためです。場合によってはすでに知り合いだったり、共通の知り合いがいたりするパターンもあります。選考をする上でできるだけ情報を共有しておくためにヒアリングを行なっています。

これまでに内定を出した候補者の経歴、提示年収、辞退理由

すでに選考を進めている場合は内定を出した候補者はいるか？その候補者はどんな経歴だったのか？提示年収はいくらだったのか？辞退された場合はどういう理由だったのか？を伺っています。もちろん個人情報までは共有してもらえない前提です。

内定辞退した理由がたとえば年収だった場合。企業の提示年収が800万円が上限だった時にそれを少し超える年収の方を提案してもまた年収の部分で辞退となる可能性が高いので紹介することを控える場合もあります（もちろん場合によっては紹介前に念の為確認はしますが）

また「事業会社での経理経験を優先」と求人票に記載があっても「会計事務所での経理サポート業務経験」で内定が出ていたとしたら対象者を広げることができるように思います。可能性を探るためにこれまでに内定を出した方の情報をヒアリングしています。

現任者がいる場合

現任者がいる場合「すでに募集をする/していることが現任者は知っているのか？」は確認するようにしています。仮に知らない場合は増員だったらあまり問題ありません。しかし現任者の上司になる、リプレイスを考えているパターンは要注意です。今後どのように企業側で進めていく予定なのか、どのタイミングで現任者に伝えるのかなど入念に確認を行います。また候補者への伝え方の注意点なども合わせて確認します。

ただの増員以外の難易度の高い状況を伝えてなお応募する意思をもらえた場合の候補者の意欲や胆力は非常に高いものがあるように思います。

ストックオプション(SO)についての張ヶ谷の意見

資金調達をしているベンチャー企業でオファー時または入社後の成果に応じてストックオプションを付与している会社があると思います。しかしこの中でも解像度を上げると種類が分かれてくるはずです。

・付与するルールが定められている企業
・付与するルールが定められていないが付与した実績がある企業
・付与すると記載しているが付与したルールも実績もない企業

ルールが定められておりルール通り付与している企業は問題ありません。また付与した実績があればどういうパターンの場合付与されるのかを確認することができます。しかしルールも付与した実績もない場合は要注意です。人材紹介でも賃金規定まで見せてもらうことは稀です。ましてやSOの付与ルールは見たことがない/見せてもらえる可能性は限りなく少ないかもしれません。見るとしたら内定通知書、オファー面談の同席で見るくらいな気がします。

なので上記3つの項目に分けて理解をして、オファー面談の時の年収の確定材料とすることはあるかと思います。

ちなみに張ヶ谷は株式会社divで付与された経験があるのでルールの内容はおよそ理解してと思っています。この話は長くなりそうなのでお会いした時にでも。

ストックオプションについては下記の動画をご覧ください。

【完全解説：ストックオプション】株式報酬で知っておきたい、税金問題／SONYが株式報酬を導入する理由／信託型SO問題の背景／得する株式報酬の受け取り方／税制適格SO一択な理由 - YouTube

人材紹介会社でRACAを担当している方の採用も行なっています。もし転職活動をされていたらぜひお声がけください。

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内定承諾率改善に効く！面接合格なら「面接の場で日程調整」の方法と注意点

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。

中途採用支援、採用代行を行う中で内定承諾をもらうフェーズは非常に大事な項目です。内定を出すまでに多くのスカウト、複数の面接を経ているはずなので工数もかけています。内定承諾を頂けないとなると多くの採用活動が無駄になってしまいます。かけた採用活動分の成果をより得られるようにするために、内定承諾率を改善するために「その場で日程調整」の方法やオススメする理由をまとめてみました。

「面接の場で日程調整」とはなにか？

カジュアル面談、面接の場で日程調整を行うことを言います。通常は「後日結果をメールでご連絡します」というコミュニケーションになるかと思います。カジュアル面談、面接の場で日程調整を行うことでスピーディに選考を進めることができる、かつ候補者の印象も良くすることができる方法です。

「面接の場で日程調整」はどうやるのか？

1、「面接合格」を面接の場で伝える

面接中におよそ「合格」と判断することはできるように思います。なので「合格」と判断できるのであればその場で伝えましょう。合わせて「こういう部分を評価している」「こういう経験が弊社では活きると感じている」という感想も合わせて伝えると非常に印象が良くなります。

2、面接の場で日程調整を行う

「ぜひ次の選考に進んでもらいたいと思っているのですがいかがですか？」「今日程調整しちゃってもいいですか？」と質問をしましょう。調整できそうであれば面接担当者が面接実施できる日程を抑えましょう。場合によっては複数候補を抑えるとよりスムーズになります。

3、面接終了後にメールで面接日程を送る

面接の場で面接日程を調整した場合、口頭での確認になってしまうのでお互いの認識の齟齬を発生させないためにもメールでエビデンスを残しておく必要があります。口頭で確認した日程と間違っていたら指摘し合えるのでメールでの日程共有は必須です。

「面接の場で日程調整」は何がいいのか？

日程調整工数の削減

次回面接日程調整のメールを作成する時間、日程調整ツール(Spirなど)がない場合は日程を担当者に聞かないといけない工数などを削減することができます。

選考スピードを上げられる

面接の場で日程調整する際に「最短の日程を提示する」を意識しましょう。そうすることで次回面接がすぐに実施でき選考スピードを上げることに繋がります。採用を積極的に行なっている企業は1日でも早く入社をしてほしいですし、他社に先に内定を出されて内定承諾をされてしまったら採用活動が無駄になってしまいます。スピードが早いに越したことはないです。

他社がやらないから印象に残る

採用はどれだけ印象に残るかという点が非常に重要です。優秀な候補者は何社も内定をもらうことになります。その中で会社を選ぶ要素としては事業内容、年収などの条件、業務内容、社内の雰囲気などがあります。しかし人間が何かを決める時多くの場合は感情の部分が多いような気がしています。「あの時の対応がスムーズだったな」「会社全体的に無駄な工数を削減する傾向にあるかもな」「面接の担当者の雰囲気がよかったな」というところは内定承諾率に大きく影響してくるはずです。

「直接褒める/評価する」ができる

大人になると「直接褒められる/評価される」ということが極端に少ないように思います（張ヶ谷の個人的な状況かもしれませんが）また転職ともなれば不合格の通知をたくさんもらっている気もします。その中で「直接褒める/評価する」ということを候補者に対して行うとかなり印象に残るはずです。またそれを言われて嬉しくない人はいないはずです。

面接担当の方は「褒める/評価をする」ということが苦手なのであれば、合格にした理由を伝える・ヒアリングしてよかったと思った感想を伝えるをすると良さそうです。相手を喜ばせようと考えて褒める口実を探すのではなく、「自分の感じた良いと思った感想」を伝えればいいだけなのでできそうですよね。

「面接の場で日程調整」を行う注意点

人材紹介会社から紹介されている場合

人材紹介会社から候補者が紹介されている場合は、人材紹介会社が候補者の面接可能日程を回収して企業へ共有するのが一般的です。なので紹介してくれた人材紹介会社の対応方針を確認する必要があります。

CAREER PIVOTの対応方針としては「面接の場で日程調整してOK、面接終了後共有してもらう」という形で対応しております。

スケジュール確保の社内ルール

「勤務時間中は空いているスケジュールは勝手に入れてOK」という社内ルールがないと、「勝手に面接入れないでください」となってしまうので社内ルールを整備しておく必要があります。空いているスケジュールは勝手に入れてOKを社内ルールとしておくと「面接入れていいですか？」という確認工数が減らせるのでこれも業務効率化につながるはずです。

迷った時は持ち帰る

「その場で日程調整」が良い施策だったとしても、合格にすべきかどうかを迷う時はあるはずです。その場合は結果を伝えずに一度持ち帰って他の社員に相談をしましょう。

以上です。

内定承諾率が50%を下回っている、選考中に辞退が複数発生したなどの問題が発生している場合多くは選考中のコミュニケーションに由来している可能性が高いです。

そのような状況であれば相談に乗れると思いますので、いつでもご連絡いただけたら幸いです。

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