中途採用支援(RPO)を始めた理由は「スキマの解決」

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。

張ヶ谷の原体験に基づいた中途採用支援(RPO)の解決する問題と解決するための方法を記載してみました。書いていて思ったんですがこれは中途採用に留まらずシステム開発、webマーケティングなどを外部委託する時にも共通の考え方ができそうだと思いました。

NewRecordは何をしてくれるのか?

NewRecordの中途採用支援(RPO)は『都合よく「スキマ」を埋めるプロ採用チーム』です。

 

「スキマ」とはなにか?

スキマ1:採用人事を採用/社内異動できない場面と期間

中途採用を始めよう」と考えた瞬間に採用人事が入社してくるというのはかなり稀です。また余剰人員を異動できるというベンチャー企業もほとんどないと思います。みんな業務量パンパンで仕事している気がします。

一番オススメしているのは「すでに社内で活躍していて長く在籍している方を人事に異動させる」なのですが、およそどの部署でもキーパーソンなので異動できない。

また新規で採用をしようとしても過去データを確認したら、エントリーから入社するまでの期間は約3ヶ月でした。これもうまくいった場合の話であり保証されたものでもありません。

採用人事を採用する期間、社内異動を検討する場面の「スキマ」が発生します。そのスキマの期間の機会損失は事業進捗や競合と比べて大きな差になる場合があります。

 

 

スキマ2:急成長をしていて一時的に採用人事を増員したい場面

企業の急成長はいきなり来ることが多いように思います。それに伴い採用計画ももはや毎月更新されていき「先月計画されたものはなんだったんだ?」と思うことすらあります。毎月上方修正される採用計画に沿った形で採用人事の増員を事前に見込んでいるケースはほとんどないように感じています。

採用計画の上方修正に伴って「この採用計画を実現するために採用人事が追加で必要ですね」という会話がなされていそうです。採用人事の採用を開始しても約3ヶ月後に入社というのは相当うまくいった時だったりします。

また企業成長のフェーズは段階的に来るものだと考えていて、一度踊り場にくると増員した採用人事が余剰になるケースがありました。異動先があればいいのですが、ない場合は余剰となるため配置転換が難しいです。あと本人の異動希望がないケースなんかは結構ツラいです。

 

スキマ3:採用人事が退職予定だけど後任が決まっていない

社員の退職は多くの場合で発生します。採用人事も例外ではありません。複数名採用人事が在籍しているのであれば一時的に担当業務を分担すればいいのですが採用人事が1人だった場合、業務の振り先がない、もしくはそれぞれ兼務ということになりそうです。

前職(株式会社div)での原体験

張ヶ谷は前職株式会社divでの「1人目人事」と「急拡大の際の採用人事責任者」を担っていました。その際に先ほど記載した「スキマ」をどう解決してきたのかを記載します。

スキマ1:採用人事を採用/社内異動できない場面と期間への対処

■結論
半ば強引な張ヶ谷の異動(自らの意思+経営判断

■詳細
異動前は法人向け事業を担当していました。法人向け事業も大事なミッションだったのですが後任を配置し、半ば強引に張ヶ谷を異動した記憶があります。採用人事を配置することで採用人数が増えて結果的に事業拡大を目指すことができると考えての異動でした。ですが別の世界線があるとしたら法人事業がもっと伸長していたかもしれません。

 

スキマ2:急成長をしていて一時的に採用人事を増員したい場面への対処

■結論
各部署への異動要請

■詳細
年間300名以上の採用を行うミッションが課された時に他の部署から採用人事組織への複数名(5-7名)の異動要請を依頼しました。

大事な要素な気がするので記載しますが、この時点で5年在籍していた張ヶ谷は「かなりの古株」でした。なので社内コネクションが十分にあり依頼に答えてくれるリーダー達と直接繋がれていたことが異動要請に応じていただけたところはあるかなと思います。前提としてめちゃくちゃ協力的な人たちだったり、組織文化でした。

この場面でも別の世界線があったとしたら、異動をしないでそれぞれの部署で活躍していたら別の事業進捗があったかもしれません。

 

スキマ3:採用人事が退職予定だけど後任が決まっていない

■結論
幸いにしてこの課題はありませんでした。
どちらかといえばNewRecordで中途採用支援(RPO)を行う中で相談されるケースとして非常に多いのがこのパターンのように感じています。

スキマ1、2もたまたま上記解決策を実施できましたが、実施できなかったパターンというのもあるなと思います。その実施できなかったパターンを解決するのが『都合よく「スキマ」を埋めるプロ採用チーム』の存在なんじゃないかなと考えています。

都合よく中途採用支援(RPO)を活用するとはなにか

スキマ1:採用人事を採用/社内異動できない場面と期間での活用

採用開始してすぐ採用活動を始めることができます。またさまざまな支援事例があるので「しなくてもいい失敗」「車輪の再開発」を防ぐこともできます。採用人事がいないことによる機会損失も発生しません。

また採用支援を行う中で採用人事の採用ができた際にバトンタッチをすることも想定しています。バトンタッチをする際はマニュアルやナレッジなどこれまで行ってきた採用活動を文章で残すことでスムーズに引き継ぎが行えるように準備しています。

 

スキマ2:急成長をしていて一時的に採用人事を増員したい場面での活用

上方修正された採用計画に必要な採用人事の工数をすぐに提供可能です。採用人事を採用するまでの期間を待つ必要はありません。また採用目標数を達成した際に業務委託を終了することも可能なので、社員を異動した場合と比べ異動先の検討や余剰人員を発生させないということも可能です。

また採用活動を再開する際は再依頼いただければすぐに採用活動を始められますし、これまでの採用活動の文脈も理解していたりするので非常にスムーズかと思います。

スキマ3:採用人事が退職予定だけど後任が決まっていないへの活用

前任の採用人事が担っていた採用業務をまるっとNewRecordで巻き取ることができます。採用人事在籍中に依頼をいただければ直接話を伺い退職されても問題なく運営できる体制を構築します。

また新たな採用人事の採用も同時進行で行い、採用人事が採用できた後はバトンタッチして依頼終了という活用方法があります。

どの業界、規模でも発生する共通の採用課題

張ヶ谷の個人的な興味関心の話になりますが、1つの事業より様々な業界や事業に興味関心があります。たまたま友人の依頼でクリニックを運営する企業の人事アドバイザーをすることがありました。幸い貢献することができ、その経験から「これまで経験した採用の実務や知識は他の会社でも活かせることができるのではないか?」という想いが湧き、「中途採用支援(RPO)を通じて様々な業界、事業に関われるのは面白いのでは?」と考えるようになりました。

また張ヶ谷の個人の時間だけでは解決する量に限界があります。なのでノウハウやナレッジを共有して「プロ採用チーム」として中途採用支援(RPO)を多くの企業に提供できるようにしていこうと考えています。

「しなくてもいい失敗」「車輪の再開発」に費やす時間はどの会社にもないはずで、それよりももっと事業を進捗させてより多くのサービス利用者に貢献してもらえたらと考えています。

 

ところで「都合よく利用」されてNewRecordのうまみはあるの?

あります。

「採用」は事業が成長/継続していないと発生しません。期間限定で利用をしてもらったとしても支援期間中に貢献をすることができれば、おそらく社員の採用人事の方にバトンタッチしても再度急成長した際に「もう一度採用支援お願いできません?」と言われるはずと考えています。

またベンチャー企業は国も応援する分野であり、絶え間なく立ち上がっているので採用人事の初期構築は絶えず発生してくるニーズのように思います。ここは各々試行錯誤するより、もはやテンプレートをそのまま導入する方が効率的なように思います。その後独自性を追加していく方が良さそうです。採用支援を行うにあたり最適な方法の事例を貯めていくことができているのでNewRecordのうまみは十分にあります。

 

採用で企業が注力をすべきは「見極め」と「意向上げ」

採用において企業側がもっとも注力すべきは候補者の「見極め」と「意向上げ」です。

入社後に期待するミッションを実現できるか?ミスマッチは起きないか?を面接やワークサンプル、体験入社などを活用して見極める作業は非常に時間を費やします。頭も使います。

また優秀な候補者であればあるほど他の会社からの誘われている、内定が出ている場合が多いです。会食を実施する、現場メンバーと会ってもらう、手紙を書く、プレゼントを送る、遠い場所に住んでいたら時間を作って直接会いに行くなど入社してほしいと考えている候補者の意向上げを行うことで優秀な人材に入社してもらえる確率が格段に上がるはずです。加えてそれまでの採用活動の工数を無駄にしないことにも繋がります。

日々の採用活動における業務は外部に依頼をして「注力すべき仕事」に集中していただけるサポートができればと考えています。

 

「スキマ」が発生しそうだったり、現時点で発生していたりした場合はどのような取り組みとして中途採用支援(RPO)ができるか相談できればと思います。より多くの企業が採用における「スキマ」を発生させず事業拡大に邁進するための「プロ採用チーム」として支援を続けていこうと考えています。

オンライン無料相談も受け付けているのでいつでもご連絡ください。オフラインで呼んでいただいてもすぐにお伺いいたします。

問い合わせ:https://newrecord.co.jp/rpo-form
メールアドレス:takumi.harigaya@newrecord.co.jp

全国高校駅伝に出場できなかった理由

 

最近定期的に走っていたりするんですが、走っている時にふと「なんで高校の時(今から約15年前)に全国高校駅伝に出れなかったのか?」を考えることがありました。なんとなく個人的には納得感が得られたので記載してみます。小学校から大学2年まで駅伝部でした。

 

そもそも「本気で」目指していなかった説

「本気で」というには抽象度高いので人それぞれ本気の程度は分かれますが、「やれることをやっていなかったなぁ」と振り返ると思います。けど当時はおそらく「本気で」出場を目標として頑張って練習してました。けどいくら頑張ってもそもそもゴールが不明瞭だったのでその練習方法と量ではたどり着けるはずがなかったなぁと感じてます。

 

「やれることをやっていなかった」とはなにか

ゴールが不明瞭だったのと解像度が低かったです。けどやれたのにやっていなかったというのはあくまで「今振り返ると」ということなので当時はそんなこと考えていなかったなぁというのはあります。

 

■ゴールが不明瞭だった

当たり前ですが「全国高校駅伝に出場すればいいのか」「全国高校駅伝で優勝したいのか」「全国高校駅伝で入賞したいのか」はかなりの違いがあるはずです。「全国高校駅伝出場」だけならたしか県大会で優勝すれば出れたはず。なので全国高校駅伝の対策はまったくせず、とにかく県大会で優勝する戦略/方法を模索すれば良い。

全員が言葉では「全国行くぞ」と言っていたけど、「全国ってなんだ?」っていうところを明確化してなかったなぁと。

 

■解像度が低かった

高校駅伝区間は1区10km、2区3km、3区8.1075km、4区8.0875km    、5区3km、6区5km、7区5kmです。「県大会のそれぞれの区間目標記録」「過去5年間の県大会優勝校のそれぞれの区間記録」「区間記録を出せるための練習量の把握」などまだまだ解像度を高める必要があったように思います。10kmと3kmの練習量は違うと思うし、得意な距離というものがある。

目標とする区間記録よりも速く走るための練習量を実現していないのに県大会優勝することなんてまずありえなかったという気がします。(当たり前体操すぎる)

 

あと致命的だなぁと感じたのは「全国高校駅伝が実際にどこで開催されているのかを知らなかった」ことです。致命的すぎでは?

おおよそ京都で行われているのは知っていましたが「最寄りの駅は?」「1区の区間のラスト1kmのサインはあのコンビニ」「あの曲がり角を曲がったらスパートをする」「ここから何メートルは上り坂」「アップの場所はどこか?」など超具体的な会場の雰囲気や走る場所を理解することを怠っていた。

そこまでやる?と思うかもしれないですが、そこまでやれば目標を実現できるならやるべき。集団での試走ができなければ歩けばいいし、自転車・車で走るでもいい。なんで「全国高校駅伝ってどこでやるかわからないから見に行かない?」と自分が言わなかったのか。やっぱりそこは「そもそも本気で目指していなかった説」が正しいと思うんですよね。

 

議論がありそうなところ

金銭的問題 💰

部活をやる時に共通目標として「全国大会に出場するぞ!」となっても各家庭で捻出できるお金(シューズ、ユニフォーム、プロテイン、遠征費など)には差があるはずです。現地に試走に行くにも交通費も宿泊費もかかるので捻出できない家庭もある気がします。そうなった時に解像度を上げに行くのをやめるのか、目標を下げるか、ぶっつけ本番で走るのかは議論がありそうですね。今ならクラウドファウンディングとかもある?

 

目標を下げる意思決定 🎯

目標を上げるのは結構誰でもできると思います。抽象度が高くても「全国優勝!」と言っていればなんだかすごそうなので。でも所属している部員の中には「地区大会で入賞」を目標としたい人もいるはずなんですよね。そこはそれぞれなのか、共通なのかの目標設定をするのが良さそうな気がしています。

 

ビジネスに似ている

ここまで書いていてビジネスに共通することがたくさんあるように思いました。ゴール/目標から考える、解像度を上げるというのは普段の仕事で言っていることなので、ただその考え方に慣れてしまっているだけなのかもしれないけど。

全てがゴールから逆算すればいいという話ではないですが、おおよそ全国高校駅伝に出場するという目標を実現するためにはゴールから逆算すべきだったなぁということです。

 

京都に行くか(旅行行きたいだけ)

準備不要のワークスサンプルテスト「マインドマップ」

中途採用支援(RPO)の株式会社NewRecord張ヶ谷です。

こちらの記事で記載をしている採用プロセスですが、引き続き改善を進めています。今回は改善編です。結論を書くと「出題形式のワークサンプルを廃止、事前準備不要のマインドマップに変更」をしました。

 

出題形式のワークサンプルを廃止したのか

問題の出し方に課題があったのかもしれませんが「表層的なスキルしか見極めることしかできなかった」からです。本来見極めたいと考えていた思考力やゴール/目的から考える力を測る課題としては不十分なように見えました。

ある程度場数を踏んでいる人からすれば本人ではない誰かが作った雛形をコピペして即答するということもできなくはないです。それだけ即時対応するスキルは備わっていても思考力は測れません。また考えて仕組みを作る側にはなれないように見えました。

そのため出題形式のワークサンプルを廃止しました。試行回数は5回です。選考に関わった面接官と実施後に振り返りをすぐに行い改善を進められたように思います。

 

準備不要のワークサンプルテスト「マインドマップ

次に試しているのがマインドマップです。これは思考力やゴール/目的から考える力を測るのに非常に理解が進むワークだと感じています。防げそうな課題、手順、良い点、非効率な点をまとめてみました。正直準備不要で明日からでも始められる内容ではあります。

利用しているマインドマップはこちら:

 

※あくまでイメージです。ここにどんどん書き足しながら質問をしていきます。あと5倍は大きくなります。

 

■どういう課題が防げそうか

「何を解決したいんだっけ?」と聞く機会が減りそう

ゴール/目的から考える力があれば、施策を提案してもらう仕事でも「ゴールなんだっけ?」と聞かなくても良くなるはずです。この確認工数は入社後上司としては結構な工数になるのでできれば入社前に見極めたいところです。人によっては育成では解決できない場合もあります。

 

「もっと他に案はないの?」と指摘する機会が減りそう

いわゆるジャストアイディアです。ゴール/目的から考える力があり、打ち手を網羅的に考え提案をしてくれれば「それは効果が限定的なので実施しません」などの回答がきます。しかしジャストアイディアで提案してくる場合は思考の網羅性がないのでツッコミどころ満載になります。

せっかく部下から上げてきてくれたアイディアは上司もできれば否認したないはずです。ですが効果の薄い打ち手を実施させて工数を増やしたくもない。そういうやり取りを減らすための見極めができそうです。

 

ゴール/目的から考える力があり思考力が備わっていれば適切な目標設定と都度のアドバイスを行うことで期待した目標を達成するケースが多いように感じています。

 

■手順

1、時間確保
ワーク実施担当と候補者の時間を1時間確保する。マインドマップを使って画面共有+録画をしたいのでオンラインで行うことをオススメします。日程調整はspirで。

 

2、実施当日
時間になったらマインドマップを開いて画面共有+録画の準備をします。基本的にワーク実施者はワークに集中しているので「この人は選考に通りそうかどうか」に気を配れる状況ではないことが多いです。なので録画を撮っておきましょう。あとで冷静に判断をするためです。夢中になっていると小さな違和感に気づけないことが多いです。

 

3、ワークサンプルテストの実施
まずは候補者の経歴の中で一番成果出せた内容を伺います。1つで十分です。それが決まったら目的、手法、周辺情報などをどんどん聞いていきましょう。あっという間に1時間が経過します。または30分も満たずに終了するケースもあります(この場合は不合格になるケースが多いように思います)

 

4、録画の見返し・面接官との擦り合わせ
撮影した録画を面接担当と見て感想を擦り合わせます。求める思考力やゴール/目的から考える力がありそうであれば合格とします。録画を見る時は2〜3倍速で見ることをオススメします。↓オススメのchrome拡張。

Google Chrome | Video Speed Controllerの使い方 ~YouTubeなどHTML5ビデオの動画再生速度を細かくコントロールする~

 

■良いところ

ワーク実施担当、候補者の準備が必要ない

マインドマップを使い即興で質問をしていくため特に準備の必要がありません。候補者側もこれまでの経験や起きていた事実、考えてきたことをそのまま話をするので特に準備は必要ないです(それだけ対策が無理ということでもあります)

 

■非効率なところ

圧倒的属人性

マインドマップのワークサンプルテストを実施する場合はいかに「質問できるか」が勝負となってきます。面接担当の方はさまざまな知識や疑問に思う力が試されるので圧倒的な属人性でしか成り立たないワークなのかもしれないと思っています。

候補者から「それはこうですね」と言われて「あーそうなのかー」だけで終わったら何も引き出せません。「なぜそうなのか?こういう方法もないのか?別のやり方はないのか?本当にそうか?」と思う疑問力が大事です。

 

思考体力大量消費

とにかく1時間頭フル回転なので、1日の思考体力を消耗することになります。1時間みっちり集中するため本当に疲れるのでその後の予定は入れないことをオススメします。

 

雑記

今回マインドマップにたどり着いたのはあくまで「NewRecordの会社文化としてマインドマップを多用していたから」があると思っています。実際に仕事を進める、考える上でマインドマップを利用しているので「一緒にマインドマップをやったらどうやって仕事をするのかを候補者側も理解できるのでは?」ということも考えていました。

 

仕事ではゴール/目的から考えることを求めますし、純粋な気持ちでなぜを5回繰り返したりします。中には質問をされること=詰められていると感じ取る方もいるのでこちらの素を見せられたらお互いミスマッチが防げてよいのではないかと思っています。

 

以上です。もっと試行回数を上げてよりミスマッチを防ぐための方法はないか模索をしていきたいと思っています。その気づきを少なからず中途採用支援でも還元できればと。

採用プロセスの改善に悩んでいたり、母集団形成に悩んでいればいつでもご連絡ください。

https://newrecord.co.jp/rpo-form

 

 

 

 

設立2年目は昨対売上3.6倍。 社員は10名に、オフィスは四ツ谷へ

2023年4月2日で株式会社NewRecordは2周年となりました。前職退職前から設立はしていたので、同時並行期間があったのですがNewRecordのみとなってそろそろ1年となります。顧客にも社員にも恵まれて想定よりもよい状態が作れているように思います。

 

2期目ハイライト

■売上
昨対売上3.6倍(利益も出せました。法人税に怯む)
■社員
4名→10名(社員の退職0名)
■採用経路
リファラル経由67%、Wantedly経由33%
■オフィス
レンタルスペースの1ルームマンションから週1オシャレオフィス(WEEK四ツ谷)へ

事業計画・キャッシュフロー・銀行口座をほぼ毎日見るくらいには怯えながら時には大胆に進めることができたのではないかと思います。23年4月〜24年3月末の3期目に向けて計画を作るといつものクセで高めに設定してしまうのでとにかく頑張らないといけないという気持ちでいっぱいです。

 

それぞれの事業における進捗

中途採用支援(RPO)

メイン事業です。企業内の採用人事として中途採用を支援しています。嬉しいことに知人から声をかけてもらうことが多く、たくさん案件をいただけている状態です。「ビズリーチを活用することで半年間で約1000万円の採用コスト節約」や「採用難易度の高いポジションの前倒し採用成功」など顧客にしっかり貢献できた事例も増えてきています。

支援企業ロゴ一覧

 

■人材紹介事業(NEW!!!)

昨年末よりこっそり事業開始をしていてさっそく決定も複数名出ています。紹介の傾向としては「IT業界、ビジネス・コーポレート系」が多いです。中途採用支援を行う中で「人材紹介はやっていないの?」と顧客から聞かれることも増え、個人から転職相談を受けることも多かったため事業を始めることにしました。

現在は比較的候補者とお会いする時間の方が多く、新規での企業開拓を行える時間が作れていないので、もし「こういう人材を探してほしい/募集している」というニーズがあればいつでもご連絡ください。

 

中途採用における考え

■採用プロセスへの投資
特に22年12月頃から自社採用において意識しているのは「採用プロセスへの投資」です。コストをかけるわけではなく、とにかく考え抜く→試す→振り返える→改善を繰り返しています。詳しくは「採用プロセス、見直し手順書 - 張ヶ谷拓実のブログ」をご覧ください。

期待値に近い人材の採用ができれば研修は少なくて済むはず。ミスマッチがなければ採用工数/コストの削減に繋がる。なにより優秀な人材の採用ができれば業績も良くなり、社内の雰囲気も良くなることでリファラルに繋がるので好循環が生まれると考えています。
採用プロセスの改善は非常に頭を使うことが多い作業です。考える時間や選考後に面接担当者と対話する時間を作ることで採用プロセスを磨き上げることができます。これは中途採用支援を行っている顧客への知見としても共有できるはずなので引き続き頑張ります。

 

■ちゃんとやれば、ちゃんと採用できる
「多数の企業の中途採用支援をすれば裏技を見つけられるかも?」と思ったら全然そんなことなくて「ちゃんとやる」というのがただただ正攻法だと改めて思っています。
・本当に採用すべきポジションはどこか?
・採用要件は本当にその設定で大丈夫か?
・どの媒体を使えば想定する候補者に出会うことができるか?
・採用プロセスでの候補者体験は満足いくものになっているか?(遅刻しないなど)
・給料や働く環境など市場環境より不利な条件になっていないか?

こう書くと当たり前のことのように見えますが、多くの場合中途採用の経験者がいなかったり、工数を作れなくて対応ができていなかったりすることで1つ1つが片手間になってしまうケースがまぁまぁあると感じています。

 

■みんなが採用したい採用人事は「入社まで6ヶ月以上かかる」
「採用人事を採用したい」といった依頼をいただくことがあるのですが、「入社までに6ヶ月以上はかかると思った方がいいです」と伝えています。活躍している採用人事は辞めないし、いざ転職市場に出てきたとしても声がかかりまくってます。たまたまタイミングが合ってすぐ採用できることもあります。しかし精神衛生上期待値を高く持ちすぎるのはよくないので採用人事の採用に動きそうなら前もって動いておくとよさそうです。
採用できるまでの中途採用業務はNewRecordまで!(営業活動)

 

3期目の見通し

中途採用支援(RPO)
「張ヶ谷と話をして中途採用支援(RPO)というものを知った」「長い期間採用人事の採用ができなかったけどこういう解決策があるのを初めて知った」という話をいただくことが多いのでそもそも「外部に採用業務を委託する」ということ自体の認知度が低いので提案の余地がめちゃくちゃある認識です。もはや認知を届けられていなくて申し訳ない気持ちでいっぱいです。

ニーズがある限り「中途採用のプロチーム」として人数増員、組織力強化を行なっていく予定です。

>「張ヶ谷と話をして中途採用支援(RPO)というものを知った」

として中途採用支援開始後すぐに成果が出た事例がこちらです。

また無料相談から発注いただく率は「60%」を超えています。難しいところは難しい(採用要件高すぎる、採用想定期間短すぎる、工数に対して採用数多すぎなど)としっかり伝えるスタンスで打ち合わせをしますので気軽にお声がけください。また難しいとお伝えしたとしても「こうすれば可能かもしれない」という代案はもちろん出します。

 

■人材紹介事業
多くの企業/候補者を支援するための組織構築を行なっていきます。

10年前に初めて人材紹介に携わり始めた頃から変わっていない自分の想いは、「人材の再配置」です。企業/産業には一定フェーズがあるはずです。成長フェーズだった企業/産業も成長が一巡すると余剰が生まれます。実力を発揮できていない人材も余剰にいるのは社会としての機会損失なはずです。企業にも産業にも個人にも良いことではないので社会課題を解決している企業に再配置を促すことで、企業成長に貢献してほしいと考えています。その企業のサービスが拡大することでより多くの人の解題解決に繋がれば嬉しいなと感じます。

ということで一緒に紹介事業を行えるメンバーを募集しています。CARA経験者はもちろん歓迎です。紹介事業未経験でもチャレンジしたい方がいればぜひお話できればと思います。気軽にfacebookメッセンジャーなどでご連絡ください!

また下記選択可能な日程であればいつでも調整可能です。

https://app.spirinc.com/patterns/availability-sharing/3e933b3f-9cb0-46df-a4f8-b4d8b089c612/confirm

 

投資を受けていなければ、融資も受けていないし、上司もいないためどこにも報告することがないので報告欲求を満たせました。最後までお読みいただきありがとうございましたm(_ _)m

引き続き中途採用支援、人材紹介で貢献できるよう頑張っていければと思います!

 

中途採用の無料相談はこちらから(30分のオンラインMTG

 

新オフィス。いつも後ろから視線を感じてます。

 

 

リファレンスチェックはやるべきなのか

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。以前に転職をする同僚からリファレンスチェックの記載を求められたことがありました。初めての経験だったので快く快諾したのですが、正直もうお願いされても記載するのはちょっと難しそうです(というスタンス表明)

またリファレンスチェックは行うべきなのか、自分なりの意見を書いてみようと思います。

 

事実と解釈を分ける

リファレンスチェックは事実と解釈が混同しているレポートが最終成果物として出てきます。解釈の部分はあくまで記入した方の解釈なので、会社・環境・仕事内容・ミッションが違うのでどう判断したらいいかは結構迷うと思います。

事実の部分に関しては非常にわかりやすいのでこちらは結構重視してもいいのではないかと感じています。むしろ事実のみを把握できるリファレンスチェックとかを即時に、安価でできるならほしいですね。

■事実の例

パワハラ・セクハラはしていないか。懲戒処分はなかったか。情報漏洩は起こしていないか。暴言を発さないか。無断欠勤や常習的な遅刻はないか。

 

■解釈の例

リーダーシップはありましたか?やり遂げましたか?課題は解決しましたか?強み弱みを教えてください。何に貢献していましたか?また一緒に働きたいですか?適する役割はなんだと思いますか?どういう存在ですか?

 

「エピソードを教えてください」という記述がありますがおおよそ『具体的』ではなく、『抽象的』な内容になってしまっていました。より具体的に書くと情報漏洩の懸念も出てきてしまうので限界があったなぁという感想。

 

色々ツラい

よく見せるバイアスがかかってしまった
自分が入力をしたことで転職する同僚が不合格になった時に「リファレンスチェックになんて書いたの?」と思われてしまうのを防ぐためによく見せたくなっちゃいました。不合格理由が別のところにあってもそれを正直に企業は転職する同僚に正しい不合格理由を伝えるのは稀なので「リファレンスチェックの結果がよくなかったのでは?」と想像されてしまう

時間かかるのに、何も評価されない
入力に30分以上かかりました。また質問の背景や伝わりやすさなども考えた時に結構頭も使いました。入力した後に転職する同僚からは「ありがとうございました!」と連絡をもらいましたがそれ以外特にないです。

 

目的を明確にすることが大事そう

リファレンスチェックはやるべきではあると思います。それはあくまで事実部分の確認に終始した方がいいです。

NewRecordには怒鳴る人はいません。その中ですごい怒鳴る人が入社してきたら雰囲気が最悪になるので避けたいです。習慣的に怒鳴っている人はもはやクセになっているか、その解決方法しか知らない可能性が高いので次の職場でも怒鳴ってしまうはずです。なのでこの事実は把握したいですね。

 

事実をyes、noで選択できること。遅刻や懲戒処分がなかったのかの事実を確認できるものであれば数分で入力ができるので非常に便利そうですね。そうなると元上司とかじゃなくてもいいのかもしれない?本人合意のもとではありますが勤怠、評価システムの情報が正しいそうですよね(ちょっとその辺りの詳しいルールはわかりません)

 

 

人事のメンタル崩壊 原因と対策

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。
中途採用支援を行う中で、顧客側の人事が「2週間程度お休みします」という場面に出くわすことがまぁまぁあります。これまで自分1人でなんとかしないといけない!(実際そういう状況)と思っていたところに中途採用の業務をまるっと渡すことができて張り詰めていた気が緩んだことによる影響もありそうです。自分はなぜか年末年始によく風邪を引きます。気が緩む。

 

自分が体験/出くわしたたまたまの現象かもしれないですが、共通の部分もありそうなので思い当たる節のある経営者、人事の方は一度働き方を見直してみてはいかがでしょうか。長期戦を戦い抜くためにはメンタル相当大事なので。
プライベートのことはわからないのでそこは除いた考えです。

 

原因は「労働時間=マルチタスク

これが圧倒的1位です。

かくいう自分も「結構やばいな?」と感じていたことはありました。なんとなく手がつけられないで数時間経過する、「一旦コーヒーでも飲んで落ち着くか」が1日5回(カフェイン摂取しすぎて吐いた)など。

 

依頼したら「やります」と言ってくれちゃう

上司から依頼を受けたら、それは断りづらいかと思います。「ちょっと残業すれば」「来月を乗り切れば」という感じで確かにできなくはない。でも多くの場合で「来月を乗り切れば×12ヶ月」みたいな状態になり「結局毎月乗り切らないと!って言ってない?」と感じます。

上司も依頼をすれば「やります」と言ってくれるもんだから「じゃあ任せるか!」となってどんどん頼ってしまう。ではどうしたらいいか?

 

無理宣言を言う、検知する

人事側から
「もうこれ以上は対応難しいです」「この業務が期待値分達成できていないので◯◯と◯◯に集中させてほしい」と伝えるとよさそうです。まずは伝えることが第一歩です。

上司側から
マルチタスクで業務を行っている場合、残業しているケースが結構あります。労働時間が過剰ではない時はマルチタスクで対応していても精神衛生を保てるケースはあります。しかし労働時間が過剰になると一気に崩壊します。なので勤怠管理などで上司側から残業時間が過剰ではないか検知して1on1などで「業務の優先順位見直す?」「この業務は誰かに渡すか、外注も検討する?」と伝えてあげるとメンタル崩壊を免れるように思います。

 

上司に外部委託する予算権限がなかったり、上司がさらに上の上司を説得する能力がなかったり、気合いでなんとかしろパターンは本当に要注意です。

 

評価は下がらない場合が多い

上司からの依頼を断るのは勇気が必要です。依頼を断ることで、やる気がない・スキルがないと思われたりしないか?と不安になるかもしれないですが大丈夫です。マルチタスクになっている時点で色々抱えているはずです。仕事は任されています。最も注力すべき業務に120%の成果を出せば評価をされます。

 

地味だけどメンタル崩壊に近づくこと

雑な面接フィードバック
求人作成して、掲載して、スカウト送信して、日程調整して、カジュアル面談して、ついに最終面接。結果は不合格。そして面接官からのフィードバックは「なんか違う(以上)」。これ結構メンタルにくるのでお気をつけください。

対応しても給与アップに繋がらない
最初は「よし新しい挑戦だからやるか!」「誰も対応できないから対応しよう!」というモチベーションで対応するも、モチベーション維持するのは相当難しいです。長期で対応する想定なら評価に入れるべきだし、ふと「これやっても評価されないし、給与アップもないよな」「何のために頑張っているんだっけ?」と思ったら一気にメンタル凹みます。もちろん給料だけで働いているわけではないですが、長期繁栄は難しい構造ですよね。

 

その他にも地味だけどメンタル崩壊に近づくことはたくさんあります。もし私のことだ!メンタルやばそう!という方はこの投稿をシェアして地味に上司にアピールするか、張ヶ谷までご相談ください。
パワハラ、セクハラの場合はもう逃げましょう。

メールアドレス:takumi.harigaya@newrecord.co.jp

エージェント手数料アップ施策よりも効果的な◯◯◯◯の実施

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。
決定数を増やす、母集団形成を加速させるために人材紹介会社(エージェント)の紹介手数料アップ施策を行うケースをまぁまぁ見かけます。1社目エージェント、2社目事業会社人事、現在RPOを提供しているところからちょっと思うことがあったので書いてみます。

紹介が来ないのは「情報」が足りないから

もうほぼこれが結論なんですが、圧倒的に情報が足りないため候補者に紹介する時に説明することができない。説明ができないから候補者に紹介しない。結果紹介が来ないという感じです。

エージェント側もリクルーティングアドバイザー(以下:RA)、キャリアコンサルタント(以下:CA)に分かれていて企業からヒアリングをRAがして、CAに情報を共有する。CAが候補者に紹介するという形で伝言ゲームになっている場合が多いです。RACAを両方を1人が担っている場合もあります。

情報を正しく流通させないと紹介も増えるわけがないんです。

 

情報とは

あくまで張ヶ谷がよくヒアリングをする情報を記載します。自分がストーリーとして語るために必要な情報をお聞きするケースが多いです。モレあるかも。

組織図:全体のどこの、どの部分の話をしているのか?
上司になる方の経歴:どういう人がマッチしそうなのか?
同ポジションで最近入社した人の経歴、同僚・メンバーの経歴:同上
業務のミッション、目標:そもそも何を実現して欲しいのか?
業務範囲:ミッション、目標を達成するための業務範囲は?
今回の募集背景:なぜ募集しているのか?
事業の状況:事業の強み弱み
顧客の課題:顧客はなぜそのサービスを利用しているのか?
選考フロー:そもそも必要な情報
不合格になった人の理由:紹介基準として有用
利用しているツール:なんとなく文化がわかる
勤務形態:そもそも必要な情報
給与条件:そもそも必要な情報

 

「情報共有」のおすすめの方法

説明動画を共有する
文字よりも動画の方が情報を理解するのに非常に優れていると感じます。2、3倍速で見れますし。あと社長や経営陣、部長が話をしている方が「人柄」も理解できる。かつ動画なのでいくらでも見返せるし、共有しやすいです。NDA結んでいるのでエージェント内での共有は容易。RAからCAへの伝言ゲームも無くなります。

説明用資料を共有する
これは説明動画と同じようなことですね。あとCAから候補者へ説明する時の資料としても活用できます。

追加質問の時間を設定して質疑応答
「動画と資料渡したんだからわかるでしょ?」は絶対だめです。その中でも理解をしてもらうために質疑応答の時間を確保する必要があります。大枠の説明は動画と資料でできているので時間短縮にもなります。

面接同席
実際の面接にRAまたはCAの方に同席してもらいましょう。会社説明や見極めポイントなど非常に参考になります。不合格理由をRAに伝えてもリアルタイムで同席していないのであくまで面接官の解釈も含んだフィードバックになってしまいそれが正しいかどうかわからない場合が多いです。
「あーあの時に候補者が発言していたあれですよね。あれは良かったですね」「確かにあの表現は他責の感じが伝わりましたね」など認識レベルの高い会話ができるはずです。
面接の録画ができるのであればその共有でも良いと思います。

不合格理由を詳細に伝える
これは非常に多いのですが「スキル不足のため」「他責思考なため」など非常に端的な不合格理由の共有で済ませてしまうケースをよく見かけます。はっきり言うとそれではわからないです。情報として不足しているので「面接の評価基準がよくわからないし、教えてもくれないから今後は紹介を控えよう」となっていってしまいます

 

エージェント手数料アップ施策は接点を作る

「手数料がアップすれば優先的に紹介が増えるだろう」はあると言えばあります。ですがどちらかというと「手数料アップ施策が開始されるので再度打ち合わせを設定して説明させてください」という接点ができ情報のアップデートがされたため紹介が増えたというのが実態のように思います。

これまで全然紹介してこなかったエージェントも接点ができたことで情報を得ることができ紹介に繋がります。その中で母集団形成もできるし、たまたま紹介した人材が決定することもあります。

逆を言えば情報を正しく共有していて、エージェントが「あの会社のことはもうなんでもわかる」という状態になっているのであれば手数料アップ施策は実施しなくても継続的にマッチする人材が紹介されるのではないでしょうか?

 

エージェントとの打ち合わせで画面共有もせず、ひたすら口頭で説明するような打ち合わせをしているような場合は大事な「情報」が伝わっていない可能性が高いので要注意です。的確な紹介をしてもらうことで採用人事の口数も減るので心当たりがありそうであれば積極的に「情報共有」してみてください。