人事のメンタル崩壊 原因と対策

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。
中途採用支援を行う中で、顧客側の人事が「2週間程度お休みします」という場面に出くわすことがまぁまぁあります。これまで自分1人でなんとかしないといけない!(実際そういう状況)と思っていたところに中途採用の業務をまるっと渡すことができて張り詰めていた気が緩んだことによる影響もありそうです。自分はなぜか年末年始によく風邪を引きます。気が緩む。

 

自分が体験/出くわしたたまたまの現象かもしれないですが、共通の部分もありそうなので思い当たる節のある経営者、人事の方は一度働き方を見直してみてはいかがでしょうか。長期戦を戦い抜くためにはメンタル相当大事なので。
プライベートのことはわからないのでそこは除いた考えです。

 

原因は「労働時間=マルチタスク

これが圧倒的1位です。

かくいう自分も「結構やばいな?」と感じていたことはありました。なんとなく手がつけられないで数時間経過する、「一旦コーヒーでも飲んで落ち着くか」が1日5回(カフェイン摂取しすぎて吐いた)など。

 

依頼したら「やります」と言ってくれちゃう

上司から依頼を受けたら、それは断りづらいかと思います。「ちょっと残業すれば」「来月を乗り切れば」という感じで確かにできなくはない。でも多くの場合で「来月を乗り切れば×12ヶ月」みたいな状態になり「結局毎月乗り切らないと!って言ってない?」と感じます。

上司も依頼をすれば「やります」と言ってくれるもんだから「じゃあ任せるか!」となってどんどん頼ってしまう。ではどうしたらいいか?

 

無理宣言を言う、検知する

人事側から
「もうこれ以上は対応難しいです」「この業務が期待値分達成できていないので◯◯と◯◯に集中させてほしい」と伝えるとよさそうです。まずは伝えることが第一歩です。

上司側から
マルチタスクで業務を行っている場合、残業しているケースが結構あります。労働時間が過剰ではない時はマルチタスクで対応していても精神衛生を保てるケースはあります。しかし労働時間が過剰になると一気に崩壊します。なので勤怠管理などで上司側から残業時間が過剰ではないか検知して1on1などで「業務の優先順位見直す?」「この業務は誰かに渡すか、外注も検討する?」と伝えてあげるとメンタル崩壊を免れるように思います。

 

上司に外部委託する予算権限がなかったり、上司がさらに上の上司を説得する能力がなかったり、気合いでなんとかしろパターンは本当に要注意です。

 

評価は下がらない場合が多い

上司からの依頼を断るのは勇気が必要です。依頼を断ることで、やる気がない・スキルがないと思われたりしないか?と不安になるかもしれないですが大丈夫です。マルチタスクになっている時点で色々抱えているはずです。仕事は任されています。最も注力すべき業務に120%の成果を出せば評価をされます。

 

地味だけどメンタル崩壊に近づくこと

雑な面接フィードバック
求人作成して、掲載して、スカウト送信して、日程調整して、カジュアル面談して、ついに最終面接。結果は不合格。そして面接官からのフィードバックは「なんか違う(以上)」。これ結構メンタルにくるのでお気をつけください。

対応しても給与アップに繋がらない
最初は「よし新しい挑戦だからやるか!」「誰も対応できないから対応しよう!」というモチベーションで対応するも、モチベーション維持するのは相当難しいです。長期で対応する想定なら評価に入れるべきだし、ふと「これやっても評価されないし、給与アップもないよな」「何のために頑張っているんだっけ?」と思ったら一気にメンタル凹みます。もちろん給料だけで働いているわけではないですが、長期繁栄は難しい構造ですよね。

 

その他にも地味だけどメンタル崩壊に近づくことはたくさんあります。もし私のことだ!メンタルやばそう!という方はこの投稿をシェアして地味に上司にアピールするか、張ヶ谷までご相談ください。
パワハラ、セクハラの場合はもう逃げましょう。

メールアドレス:takumi.harigaya@newrecord.co.jp

エージェント手数料アップ施策よりも効果的な◯◯◯◯の実施

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。
決定数を増やす、母集団形成を加速させるために人材紹介会社(エージェント)の紹介手数料アップ施策を行うケースをまぁまぁ見かけます。1社目エージェント、2社目事業会社人事、現在RPOを提供しているところからちょっと思うことがあったので書いてみます。

紹介が来ないのは「情報」が足りないから

もうほぼこれが結論なんですが、圧倒的に情報が足りないため候補者に紹介する時に説明することができない。説明ができないから候補者に紹介しない。結果紹介が来ないという感じです。

エージェント側もリクルーティングアドバイザー(以下:RA)、キャリアコンサルタント(以下:CA)に分かれていて企業からヒアリングをRAがして、CAに情報を共有する。CAが候補者に紹介するという形で伝言ゲームになっている場合が多いです。RACAを両方を1人が担っている場合もあります。

情報を正しく流通させないと紹介も増えるわけがないんです。

 

情報とは

あくまで張ヶ谷がよくヒアリングをする情報を記載します。自分がストーリーとして語るために必要な情報をお聞きするケースが多いです。モレあるかも。

組織図:全体のどこの、どの部分の話をしているのか?
上司になる方の経歴:どういう人がマッチしそうなのか?
同ポジションで最近入社した人の経歴、同僚・メンバーの経歴:同上
業務のミッション、目標:そもそも何を実現して欲しいのか?
業務範囲:ミッション、目標を達成するための業務範囲は?
今回の募集背景:なぜ募集しているのか?
事業の状況:事業の強み弱み
顧客の課題:顧客はなぜそのサービスを利用しているのか?
選考フロー:そもそも必要な情報
不合格になった人の理由:紹介基準として有用
利用しているツール:なんとなく文化がわかる
勤務形態:そもそも必要な情報
給与条件:そもそも必要な情報

 

「情報共有」のおすすめの方法

説明動画を共有する
文字よりも動画の方が情報を理解するのに非常に優れていると感じます。2、3倍速で見れますし。あと社長や経営陣、部長が話をしている方が「人柄」も理解できる。かつ動画なのでいくらでも見返せるし、共有しやすいです。NDA結んでいるのでエージェント内での共有は容易。RAからCAへの伝言ゲームも無くなります。

説明用資料を共有する
これは説明動画と同じようなことですね。あとCAから候補者へ説明する時の資料としても活用できます。

追加質問の時間を設定して質疑応答
「動画と資料渡したんだからわかるでしょ?」は絶対だめです。その中でも理解をしてもらうために質疑応答の時間を確保する必要があります。大枠の説明は動画と資料でできているので時間短縮にもなります。

面接同席
実際の面接にRAまたはCAの方に同席してもらいましょう。会社説明や見極めポイントなど非常に参考になります。不合格理由をRAに伝えてもリアルタイムで同席していないのであくまで面接官の解釈も含んだフィードバックになってしまいそれが正しいかどうかわからない場合が多いです。
「あーあの時に候補者が発言していたあれですよね。あれは良かったですね」「確かにあの表現は他責の感じが伝わりましたね」など認識レベルの高い会話ができるはずです。
面接の録画ができるのであればその共有でも良いと思います。

不合格理由を詳細に伝える
これは非常に多いのですが「スキル不足のため」「他責思考なため」など非常に端的な不合格理由の共有で済ませてしまうケースをよく見かけます。はっきり言うとそれではわからないです。情報として不足しているので「面接の評価基準がよくわからないし、教えてもくれないから今後は紹介を控えよう」となっていってしまいます

 

エージェント手数料アップ施策は接点を作る

「手数料がアップすれば優先的に紹介が増えるだろう」はあると言えばあります。ですがどちらかというと「手数料アップ施策が開始されるので再度打ち合わせを設定して説明させてください」という接点ができ情報のアップデートがされたため紹介が増えたというのが実態のように思います。

これまで全然紹介してこなかったエージェントも接点ができたことで情報を得ることができ紹介に繋がります。その中で母集団形成もできるし、たまたま紹介した人材が決定することもあります。

逆を言えば情報を正しく共有していて、エージェントが「あの会社のことはもうなんでもわかる」という状態になっているのであれば手数料アップ施策は実施しなくても継続的にマッチする人材が紹介されるのではないでしょうか?

 

エージェントとの打ち合わせで画面共有もせず、ひたすら口頭で説明するような打ち合わせをしているような場合は大事な「情報」が伝わっていない可能性が高いので要注意です。的確な紹介をしてもらうことで採用人事の口数も減るので心当たりがありそうであれば積極的に「情報共有」してみてください。

Wantedlyの人事求人 エントリー率◯%なら良い求人

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。
中途採用支援をしている中で「人事の採用がそもそも難易度上がっていない?」という体感があります。優秀な人事を採用できればその他のポジションの採用も進むし、ミッションが人事制度企画、研修などに広がるならさらに助かります。しかしミッションが増えれば増えるほど採用難易度は上がります。その他にもいろいろありまして。

 

公開データから見た行動指標

Wantedlyはエントリー数や求人の閲覧数が見れるので参考になると思い検索軸は「コーポレート系、中途採用、人事」で100件ほど調べてみました。結論からお伝えすると100件分の平均エントリー率は「3.73%」でした。

人事の中でも採用人事や採用アシスタントや人事企画などにも分かれるので一概には言えないですがおおよそ「3%」を超えていると閲覧者からは「エントリーしてみようかな」という気持ちになる求人のように感じます。

決定率4%(内定承諾数÷1次面接数 面倒なので詳細は省きます)とした時に必要なエントリー数125件を超えていた求人は下記でした。

グローバルな環境で自由に働きたい、採用/人事担当を探しています!
https://www.wantedly.com/projects/256271
エントリー数:706人
エントリー率:4.93%
Views:1万4330
公開日:2018/11/08
応援:6件
雇用形態:中途・パートタイム・契約社員・新卒

views数が圧倒的でした。また公開日からもう4年も経過しているので蓄積もあるように思います。新卒やインターンの雇用形態が選択されている求人は比較的エントリー数が多い。気軽にエントリーできる感じ?

新卒/第二新卒向け|アシスタントから人事・採用のプロになりたい方募集!
https://www.wantedly.com/projects/593801
エントリー数:452人
エントリー率:6.15%
Views:7345
公開日:2021/03/02
応援:6件
雇用形態:中途・新卒

新卒/第二新卒向けですね。エントリー率が非常に高いです。

SHIRO本社の人事職┃100年続くブランドを展開する強い組織を築く
https://www.wantedly.com/projects/654201
エントリー数:373人
エントリー率:5.64%
Views:6,608
公開日:2021/06/22
応援:1件
雇用形態:中途

消費財で有名ですね。ここは雇用形態中途ですけどエントリー数もエントリー率も高かったです。やはり知名度大事?

キャリアチェンジで人事希望のあなた!より活気溢れる組織へ変革するHR募集!
https://www.wantedly.com/projects/466573
エントリー数:344人
エントリー率:3.90%
Views:8819
公開日:2020/06/08
応援:49件
雇用形態:中途・パートタイム・契約社員フリーランス

SNSコンサル。ここは非常に応援が多かったです。Z世代向けなので知人が知人を呼ぶ感じな気がしました。

大規模人事改革!組織づくりを一緒にやりませんか?
https://www.wantedly.com/projects/636080
エントリー数:275人
エントリー率:4.42%
Views:6219
公開日:2021/05/08
応援:1件
雇用形態:中途・パートタイム・契約社員・新卒

採用ではなく人事企画やりたいニーズは結構ありますよね。新卒も対象としているようです。

毎日100人、応募がくる会社!採用戦略〜実行まで携わる人事・採用メンバー!
https://www.wantedly.com/projects/431452
エントリー数:236人
エントリー率:6.64%
Views:3554
公開日:2020/03/09
応援:0件
雇用形態:中途・インターン

応援0件!毎日100人の応募来ると対応大変そうな気がしちゃいました。インターン募集だとエントリー率の想定は上げてもいい気がする。中途のエントリー割合ってどれくらいなんだろう。

完全未経験採用!未経験からの人事をリバースラボで育てます
https://www.wantedly.com/projects/225017
エントリー数:234人
エントリー率:2.09%
Views:11,188
公開日:2018/07/12
応援:28件
雇用形態:中途・パートタイム・契約社員・新卒

完全未経験+新卒+公開期間が長いということでエントリー数をコツコツ貯めた求人のように見えます。

応援ほぼされてない、業務内容に差はない

・応援
ほぼされていないです。採用人事が「Wantedlyの求人掲載したので応援ボタン押してください!」というのをやらなくてもエントリーは増えるようです。もちろんやった方がいいとは思いますが。

・業務内容
業務内容に関してはほとんど「人事」に関わる諸々なので特に差はなかったです。これはどの職種でも言えることなので特段人事だけの話ではないです。
エントリー率に事業ドメインでの違いはあるかな?とも思ったんですがコンサルや正直抽象的に書いてあって何やっているかわからない会社もあるのでそこはイケてる感を出せばとりあえずエントリーは来るんじゃないですかね?(適当)

 

中途で人事を採用するなら

そもそも時間がかかる
成果に繋がっているのかは把握できませんが掲載から4年経過している求人もあります。確率論で言えばエントリーを増やせばその中で決定が出るはずです。どれくらいの時間軸で採用するかは想定するしかないですが「結構時間かかる」という想定をしておくと精神衛生上いいです。他の打ち手も検討が出来そうです。

エントリー率3%を超えるようにタイトル、写真などを改善する
あくまで2023年1月13日時点の100件のデータですが「エントリー3%」を指標として現在の掲載案件見直しを行なってみると良いかと思います。業務内容はあまり凝らなくてもいいはずです。募集背景と魅力だけは独自性が出せるので厚めに書いておくのが吉。

未経験から育てる選択肢も持つ
インターンや新卒、未経験可などの求人は比較的エントリーが取れやすい傾向にあるので育てることを前提とした採用要件に変更する選択肢を持ちたいところです。採用できない期間の機会損失と比較して考える必要がありそうです。

中途採用支援(RPO)のNewRecordにお願いする
ご連絡お待ちしております。Wantedlyの求人どこが改善ポイント?みたいな相談もぜひ。
張ヶ谷メールアドレス:takumi.harigaya@newrecord.co.jp

 

Wantedly課金したからにはいい人事が見つかるといいですね。成果報酬無料ですし。

応募意欲なんてものは「ない」と思った方がいい

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。
中途採用支援をしている中で意外と多いのは「選考を受けに来ているので応募意欲は高いだろう」という勘違いから来る「ちょっと上からのコミュニケーション」があります。

内定を出したい候補者は当たり前のように他社からも求められている人材の場合が多いです。

 

候補者の応募意欲の変遷

応募意欲は選考を進むに連れて上がっていくように感じます。エントリーした事実、社員と直接会話したことにより理解が進んでどんどん応募意欲が増していくことで決定につながります。下記のような形で。

 

という認識は間違いだと感じています。特に最初のエントリーの段階。実はこんなに高いパターンはかなり稀です。結構な場合で「サイトに記載されている内容を質問してくるな?」「あまり質問されないな?」と感じているカジュアル面談、1次面接担当者は多いんじゃないでしょうか?実はサイトやインタビューは案内しても面接直前にちょっとくらいしか見られていないことの方が多いです。おすすめ記事↓

採用サイトは「面接直前」しか読まれない。採用サイトのあるべき姿を徹底調査|WACUL TECHNOLOGY & MARKETING LAB | 株式会社WACUL


体感としてこんな感じのパターンが多いです。

そうなると選考プロセスのコミュニケーション方法が変わるはずです。「ちょっと上からのコミュニケーション」を取っていると他社からも熱望されている候補者は音信不通になります。

 

ちょっと上からのコミュニケーションとは

①日程候補を企業側から送信しない
親切のふりして「ご都合のよい日程を3〜5日程度頂戴できますでしょうか?」というのは正直候補者側からすると「めんどうだな」と感じて離脱に繋がります。
SpirやTimeRexなどの日程調整ツールを使ってリンクを送ればすぐに解決します。

②日程候補が少ない、ピンポイントすぎる
日程候補を提示しても「◯月◯日15:00-16:00まで、◯月◯日13:00-14:00まで」など2日程しかない場合は調整できないリスクがあります。これも一緒で日程調整ツールで解決です。

③日程候補が2週間以上先の日程
他社の選考も進んでいるのに2週間先になると既に転職先を決めてしまうケースがあります。選考期間が長期になればなるほど途中離脱の可能性が増すので、なんとかスケジュールを空ける方法を考えたいところです。

④初回接点までに提出物が多い
まだ応募意欲も高まっていないのに提出物を要求するのは離脱リスクがあります。できれば初回接点を終えて、応募意欲が高まってから依頼をする方が理想的です。

 

上手な会社の応募意欲の変遷

エントリー時の応募意欲の期待はあまりせず、初回接点時に応募意欲を上げるための行動をしているように思います。具体的には「時間に遅れない」「丁寧な会社説明」「応募者の希望をヒアリングして、それに沿ったミッションや業務内容を話す」「話をした感想を直接口頭で伝える」「次回面接をその場で調整する」などです。

 

熱しやすく冷めやすいタイプは要注意?

かなり経験則からの意見ですが、最初から応募意欲が異常に高いタイプは要注意な気もしています。一見すごいやる気がありそうに見えます。相当特殊な事業をやっていない限り転職先は何万社もあるのに自社にだけ興味ある可能性ってかなり低くないですか?全部の会社に全力なのか、見せ方が上手いのか、切羽詰まっているのか。一喜一憂するタイプは熱しやすく冷めやすいタイプも存在するので早期離職に繋がるケースが多いように感じています。

(積極的に興味を持ってくれるので、採用したくなってしまう気持ちはすごくわかります)

 

「初回接点の時点では応募意欲はほぼない」という期待値で考えるとコミュニケーション方法は変わるし、その想定で接することでより丁寧な対応ができるように思います。少なからず「日程候補はこちらから提示する」「面接、面談に遅れない」は今日からできると思うので実践してみてはいかがでしょうか?

採用プロセス、見直し手順書

 

中途採用支援(RPO)の株式会社NewRecord張ヶ谷です。

最近自社の採用プロセスを見直しました。その際にどのように進めたのかを記載してみようと思います。

 

採用プロセス見直しを行うきっかけ(解決したい課題)

見直しを行う大まかなパターンとしては下記のような「きっかけ」なのではないでしょうか?NewRecordの場合は「別の人を採用プロセスに入れることになった」がトリガーとなり採用プロセス見直しを行うことになりました。

 

■別の人を採用プロセスに入れることになった
元々面接は自分(代表取締役)だけで行っていたところ、組織が大きくなり別の人を採用プロセスに入れることになり「そもそもどういう基準で判断すればいいんだっけ?」という疑問が発生。

■早期退職が起きてしまった
これはきっかけとして「早期退職」という事実があるのでわかりやすい見直しを行うトリガーです。

■想定より入社後の教育期間がかかってしまった/いる
これは改めてマネージャー/リーダーにヒアリングが必要です。マネージャー/リーダーの教育能力不足なのでは?と考えることもできますが、想定していた教育期間をすぎているのであれば見直しをするきっかけとしては十分なのではないかと思います。

■より良い見極め方法を模索したい
これが一番難しいです。うまくいっているのであれば改善する必要ないのでは?このままでいいのでは?と考えてしまうのでできれば3ヶ月に1回などの頻度を決めるとよさそうです。

 

採用プロセス見直しの手順

採用プロセス見直しの大まかな手順は下記のような形で進めました。継続中ではありますが。

1:課題の特定
2:アジェンダ作成
3:関係者を集めてMTG実施
4:改善アクションをまとめる
5:改善を含めた採用プロセスを複数回実施
6:振り返りのMTGを実施する

 

1:課題の特定

上記で記載をした「採用プロセス見直しを行うきっかけ(解決したい課題)」を参考にするとどのような課題を解決するために採用プロセスを見直すのかを決めることができるはずです。

 

2:アジェンダ作成

MTGの基本はアジェンダです。項目としては「MTGのゴール」「解決したい課題(具体的事例含む)」「現状の採用プロセスと採用要件」「論点」が最低限必要なように思います。事前に詳細な採用要件が決まっていない場合も結構あると思うのでその場合は現時点で想定できる要件を前もって記載をしておくと会話が進むと思います。

 

3:関係者を集めてMTG実施

準備したアジェンダ通り進めていきます。この時に「求めるハードスキル、ソフトスキルはこれでいいんだっけ?」「そのスキルを判断するためにこの選考方法でいいんだっけ?」という話になると思います。ファシリテーターの力量が試されます。

 

4:改善アクションをまとめ、落とし込む

MTGのゴールはおおよそ「改善アクションはこれ」となると思います。まとまった改善アクションを採用プロセスに落とし込みます。

 

5:改善を含めた採用プロセスを複数回実施

実際にやってみると「想定していた回答と想定外の回答が来た」「意外とみんな同じ回答になってしまうから別の方法が有効かも」という部分が出てきます。とにかく時間を置かずに試行回数を増やしましょう。

 

6:振り返りのMTGを実施する

面接直後に面接官同士で話す場を設けてそれぞれ感想を共有します。候補者の発言をどう各々が評価するか、判断基準は高すぎないか、想定していた質問の聞き方は正しいか、など振り返りを行います。これを複数回実施すると現時点での最適な採用プロセスとすることができます。「現時点での」ということが大事!

 

以上が実施した手順となります。


採用プロセス見直しを行いNewRecordの選考フローは「代表面接1回」から「面接2回+ワークサンプル」という形に変化しました。変更した結果はこれから事業に反映されてくると思いますがスキルや人柄のマッチ度は非常に納得感ある形になっているように感じます。とはいえまだバージョン2なので見直しの連続だという認識です。

 

もし「採用プロセス見直しした方がいいのでは?と考えている方がいましたら気軽に相談いただければ!

連絡先
メールアドレス:takumi.harigaya@newrecord.co.jp
Facebookメッセンジャーhttps://m.me/takumihari

人を選ぶ技術

 

中途特化RPO(採用業務代行)の株式会社NewRecord張ヶ谷です。

 

voicyで聴いて参考になりそうと思って買った本です。今年トップクラスに参考になりました。ちょうど自社採用に注力しているため、面接での質問方法・見極めるための項目洗い出しなど採用プロセスを見直す際に参考にさせていただきました。

 

ちなみに「人は変われるのか?」という、非常に大きな命題があるが、変わりやすい部分と、変わりにくい部分の両方があるというのが現時点での識者のコンセンサスだ。

 

ポテンシャルモデルという言葉が自社採用メンバーの共通言語となりました。

例えば採用人事で言えば求人媒体(ビズリーチWantedly、Greenなど)、採用管理ツール(HRMOS、HERPなど)の操作や活用のコツは社内のナレッジを見れば後からどうとでも身につきます。しかし変わりにくいポテンシャル層はこれまで生きてきた数十年の積み重ねなのでなかなか変えるのが難しい。そこをいかに採用プロセスの中で見抜くかが非常に大事だよねという話をしました。

 

相手の「意見」ではなく「取った行動 =ファクト」にフォーカスする

「あなたはそのとき、何をしたの?」と、相手が取った「行動」にフォーカスして深掘りすることで初めて、有益な情報 =コンピテンシーが見えてくるのだ。

今後やっていきたいことや感想を聞いてもいくらでも創作できてしまうのでその人の能力を測るのは難しいですよね。

 

3時間の濃密なアセスメント面接を終えた直後、ぼくと同僚の 2人は、驚嘆のため息とともに、無言で顔を見合わせることになった。「この人はヤバい」と。

気になる

 

徹底的に相手を洞察し、論理的な試行錯誤を尽くしたあとに浮かぶ妙な違和感。こうした「違和感」がある場合は、それをばかにしてはいけない。これは人間の脳に与えられた危険察知能力なのかもしれない。

面接で決まった質問をするんですが「その返答までの間」と「表現」をめちゃくちゃ重視するようになりました。今は少ないですが対面面接の時の会議室に入ってくる時とかエレベーター待っている時のたわいない会話、服装などで違和感を感じることがあったなーと懐かしい記憶が蘇りました。意外とそういう細かいところが大事だったりします。

あと日程調整のメール文章とかも違和感感じる時あります。

 

唯一、判断材料になりえるのが「まばたき」だ。とある文献によると、サイコパス度が高い人はまばたきの回数が極端に少ないという。  人に〝爬虫類〟の印象を与えるタイプだ。

何人か思い当たるなぁ.....🐍

 

どれくらい自分は人を見る目があるのか、どのくらい考えているのか。過信ではなく自分の力を把握したいというときの、良い方法のひとつが「書く」ことである。

本ではレポート10枚分(多い!!!)と書いてありましたがそこまで書かないにしろ、よかったところ・わからないところ・不合格理由は言語化してみています。「なんとなく違うと思う」というのは正しいかもしれないですが、改善に繋がらないですよね。実は言語化できていないということはただのバイアスで判断している可能性すらあるのでしっかり解説を求めるべきかもしれませんね。

 

「ちゃんとした素材を選べば、あとは放っておいても伸びる。そっちのほうがコスパいいんだよね」

本来入社後の研修、基礎スキルの指摘はない方が理想ですよね。好奇心がある人材の能動的な行動は本当にいつも驚かされます。

 

相手の能力とポテンシャルを冷静に見抜き、それに合った期待値を描き、委ねるべき仕事をデザインすることが本意なのだ。

自社に合った「期待値」。これがない場合自社・顧客共に「とにかくスペシャルな人材(そんな人はおらん!!!)」を求めてしまう傾向にあるなと思いました。

自社で必要なのは1日に50件架電ができる人なのに、なぜか1日に200件架電ができる人を探していたりします。仮に50件架電できる人は10名中1名、200件架電できる人は100名中1名だった場合に採用難易度は飛躍的に上がりますよね。工数としても費用が増えそうです。この要件を検討せずに「とにかくたくさん架電をしていた人を採用したい」と考えてしまっているケースをよく見かけます。

「求める人材のレベルを落とす」というわけではなく、「そもそもそこまで求める必要はなかった」となれば採用の幅が広がりそうですね。

 

本格的に採用を進めるにあたり前もって読み、採用プロセスを見直しができて非常によかったです。

みなさんも年末に時間がある時に読んでみることをおすすめします!

 

小野さんの(朝倉さんの?)voicyのリンクはこちら

【小野壮彦氏1】人間の根底にある使命感と劣等感 | 朝倉 祐介「論語と算盤と私とボイシー」/ Voicy - 音声プラットフォーム

【小野壮彦氏2】採用面接で志望動機やカルチャーフィットを確認するのは無駄? | 朝倉 祐介「論語と算盤と私とボイシー」/ Voicy - 音声プラットフォーム

 

ちなみに今年参考になった本のもう1つはこちら

 

 

 

 

 

 

 

タスクの期限ではなく、◯◯を決める方が重要

中途特化RPO(採用業務代行)の株式会社NewRecord張ヶ谷です。

以前下記のようなブログを書きました。とはいえこれだけで解決するわけでもないのでさらに期限通りにタスクが完了するための上司の依頼の仕方を書いてみようと思います。

 

タスク依頼した時はおおよそ下記のように「依頼したいタスク」と「期限」を明確に伝えることになります。しかし注意が必要なのは「期限だけが決まること」です。期限を決めないのは言語道断ですが、それだけでは足りない場合が多いです。

まさにここで上司と部下の認識の違いが起き、「期限までにタスクが完了されない」が発生します。


下記の図が上司と部下の最初にタスクに手をつける時期の認識を視覚的にしたものです。

 

上司はタスク発生直後にタスクに取り掛かると考えています。まずは2割共有をして、5割・8割と進めていけば戻りがなくスムーズにタスクを進めるのではないかと想定しているはずです。

かたや部下は

ともやもや考えている場合が多いです。そもそも「いつタスクやろう」と考えているのはまだいい方で下記のどれかなことが多いです。
・「いつタスクやろう🤔」と考えている。けど決まっていない。
・メモやtodoリストには記載したものの放置してしまっている
・タスクの期限を脳内で覚えていて時々思い出しては不安になる。寝る直前に思い出して不安になる。
・どう進めたらいいかわからないから手をつけたいけどつけられない心理状況
・忘れている
 
(自分がおおよそ経験してきた懺悔が上記です)

 

解決策は「いつタスクをやるのか?」を決める

期限を決めるのと同時にまずは「一番最初にタスクに手をつける日付と時間を確認する」ことです。「いつタスクをやるのか?(手をつけると想定しているのか?)」を聞くと上司と部下の時間軸の認識の差を明確にすることができます。

 

10日11:00


上司「22日18時が期限で、このタスクお願いできる?」
部下「わかりました」
上司「ちなみにいつタスク手を付けられる?」
部下「18日に時間を取ろうと思います」

上司の本音『18日〜22日だと数日しかないから2割共有はできないのでは?20.21日は土日だし。あと今日から18日までスケジュール的に何もできないわけではないよな。仮に18日に緊急の案件が入ってきたら予定が流れてしまってさらに期限ギリギリになってしまう可能性ないか?』

上司「依頼したタスクを理解しているか把握したいから今日か明日で作業時間1時間作れない?まずは2割共有が欲しい。おそらく想像しているより難しいタスクではないから」
部下「わかりました。では11日11:00〜12:00で作業してみます」

 

実際に作業をしてみると「想像していたより難しいタスクではなかった」「作業を始めたことで事前に確認/依頼をしないといけないことがわかった」など明らかに前に進む感覚があります。

 

上司からの「理想/期待」は伝え続ける

とはいえ「いつタスクをやるのか?」を毎回部下に確認していると上司が確認をしないとタスクに取り掛かる時間を決めないようになってしまう可能性があります。それを回避するために「タスク依頼後まずはタスクに取り掛かるようになってほしい。それが理想/期待です」と伝えることが大事かと思います。

1.2回では難しいかもしれませんが根気強く伝え続けることで、「あの上司はおそらくこういうことを言ってくるだろう」と予想がつくようになるはずです。そうなると自然と「まずはタスクに取り掛かる」という行動が習慣化されて定着するように思います。

 

タスクの依頼の仕方は赤羽さんのこちらの本をNewRecord推薦図書としています。参考までに。