中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。
中途採用を行う中で主な採用経路として求人媒体、人材紹介（エージェント）、リファラルがあげられるかと思います。今回は人材紹介（エージェント）から多くの候補者を紹介してもらうために伝えるべき10項目をご紹介できればと思います。
人材紹介会社でRACAをされている方にも参考になるかもしれません。
企業独自の情報を伝える
企業の基本的な情報（事業内容、サービス、勤務時間、休暇、勤務地、福利厚生、役員の経歴、資金調達額、株主など）は検索すれば出てきます。なのでそういうことはあえて書きません。募集ポジションにマッチする人材を紹介するために「直接ヒアリングしないと聞けないその企業独自の情報」が人材紹介会社は聞きたいと思っているはずです。
人材紹介会社が本当に知りたい10項目を事前にまとめておくことによってエージェントとの打ち合わせでの時間短縮、ミスマッチの削減、採用工数の削減に繋がると考えています。
人材紹介会社（エージェント）へ伝えるべき10項目
募集背景
募集を開始した背景は企業独自のものになるはずです。既存社員が退職をしてしまうため、担当者がの業務分担を行うため、新しく事業が新設されたポジションができたため、工数を既存社員では補いきれなくなったためなど。候補者も募集背景は気になるはずです。
ミッション
採用を行う際には採用した人に実現してほしいミッションが必ずあるはずです。そのミッションを実現するためには考えている採用ペルソナとは少し違う人でももしかしたら採用に至るケース、採用後活躍するケースがあるかもしれません。採用要件だけでなくミッションを伝えることで人材紹介会社から独自の提案を引き出すことができるかもしれません。回答できない場合は本当に採用すべきかを再考する必要がありそうです。
組織構成と在籍人数
管理部やプロダクト開発部と一言に言ってもその中に含まれる部署は様々です。社員も少なく管理部と命名されていたとしても1人で労務、総務、法務、採用、人事企画、情報システムなどを行なっている場合があります。そうなると「入社したらなにかしらを兼任する可能性が高そう」と予想されます。また兼任をこれまでしてきた人の方がマッチしそうです。
逆に管理部門に法務部2名・総務部2名・採用部2名、人事企画部2名、情報システム部2名でそれぞれ兼任なしとなっていた場合、「兼任ではなく専任となる可能性が高そう」と予想されます。前述のミッションも確認するとより理解が深まるかと思います。
組織構成、それぞれの組織の人数、その役職などを伝えるとよさそうです。
上司、同僚の年齢
年齢で採用を決めているわけではありませんが、採用が決まるパターンとして同じ年齢層や少し上下する程度の年齢幅で検討されていることが多いように感じています。あくまで参考程度ですが「30代前半が多い」「部門の平均年齢は40歳くらい」「平均が35歳で、その上に配置するので35歳より上の方が活躍するイメージに近い」などは聞くことがあります。
Wantedly、YOUTRUST、Linkedinなどで公開情報になっているパターンもあるのでできる限り検索するようにしています。
上司、同僚の経歴
年齢と同じでこちらも傾向（張ヶ谷の感覚調べ）の話です。コンサル系企業出身者が多いのか、事業会社系企業の出身者が多いのかで採用基準の傾向があるような気がしています。わかりやすい例で言えばリクルート、楽天、サイバーエージェント、光通信などに在籍していた創業者/経営陣の会社はそのような企業に近い文化を持った会社からの採用は通過しやすいような印象があります。
こちらもWantedly、YOUTRUST、Linkedinなどの公開情報を確認するようにしています。
リモート、出社頻度
これは採用ページに書いていないことがかなり多いです。なのでヒアリングの際は必ず聞いています。これを書いていないだけで自己応募でも人材紹介からの紹介でもミスマッチが増えるので確実に記載をした方がいいです。記載をしたことで応募が減るという懸念もあるかもしれませんが、もともとその出社頻度を実現できない人たちの応募が減るだけなので対応工数が減るはずです。
出社頻度は週に何回するのか、何曜日に出社するのか、部署ごとに違うのか、出社予定日でも急なリモート勤務は対応可能なのか、フル出社なのか、入社から1ヶ月はフル出社が必要か。記載をするだけで採用業務の工数削減に繋がるはずです。
フレックスタイム
こちらは比較的記載をしているケースが多いです。フレックスなのか、フルフレックスなのか、コアタイムは何時から何時なのかを伺います。
選考フロー
こちらも比較的記載をしているケースが多いです。しかし「1次面接→2次面接→最終面接→オファー面接」のような形でフローのみを記載しているように思います。それぞれの面接で誰が面接を担当するのかをヒアリングすることが多いです。
シンプルにどういう人が面接に出てくるかの情報を候補者の方にも事前に伝えて万全の状態で面接に挑んでもらいたいと思っているためです。場合によってはすでに知り合いだったり、共通の知り合いがいたりするパターンもあります。選考をする上でできるだけ情報を共有しておくためにヒアリングを行なっています。
これまでに内定を出した候補者の経歴、提示年収、辞退理由
すでに選考を進めている場合は内定を出した候補者はいるか？その候補者はどんな経歴だったのか？提示年収はいくらだったのか？辞退された場合はどういう理由だったのか？を伺っています。もちろん個人情報までは共有してもらえない前提です。
内定辞退した理由がたとえば年収だった場合。企業の提示年収が800万円が上限だった時にそれを少し超える年収の方を提案してもまた年収の部分で辞退となる可能性が高いので紹介することを控える場合もあります（もちろん場合によっては紹介前に念の為確認はしますが）
また「事業会社での経理経験を優先」と求人票に記載があっても「会計事務所での経理サポート業務経験」で内定が出ていたとしたら対象者を広げることができるように思います。可能性を探るためにこれまでに内定を出した方の情報をヒアリングしています。
現任者がいる場合
現任者がいる場合「すでに募集をする/していることが現任者は知っているのか？」は確認するようにしています。仮に知らない場合は増員だったらあまり問題ありません。しかし現任者の上司になる、リプレイスを考えているパターンは要注意です。今後どのように企業側で進めていく予定なのか、どのタイミングで現任者に伝えるのかなど入念に確認を行います。また候補者への伝え方の注意点なども合わせて確認します。
ただの増員以外の難易度の高い状況を伝えてなお応募する意思をもらえた場合の候補者の意欲や胆力は非常に高いものがあるように思います。
ストックオプション(SO)についての張ヶ谷の意見
資金調達をしているベンチャー企業でオファー時または入社後の成果に応じてストックオプションを付与している会社があると思います。しかしこの中でも解像度を上げると種類が分かれてくるはずです。
・付与するルールが定められている企業
・付与するルールが定められていないが付与した実績がある企業
・付与すると記載しているが付与したルールも実績もない企業
ルールが定められておりルール通り付与している企業は問題ありません。また付与した実績があればどういうパターンの場合付与されるのかを確認することができます。しかしルールも付与した実績もない場合は要注意です。人材紹介でも賃金規定まで見せてもらうことは稀です。ましてやSOの付与ルールは見たことがない/見せてもらえる可能性は限りなく少ないかもしれません。見るとしたら内定通知書、オファー面談の同席で見るくらいな気がします。
なので上記3つの項目に分けて理解をして、オファー面談の時の年収の確定材料とすることはあるかと思います。
ちなみに張ヶ谷は株式会社divで付与された経験があるのでルールの内容はおよそ理解してと思っています。この話は長くなりそうなのでお会いした時にでも。
ストックオプションについては下記の動画をご覧ください。
【完全解説：ストックオプション】株式報酬で知っておきたい、税金問題／SONYが株式報酬を導入する理由／信託型SO問題の背景／得する株式報酬の受け取り方／税制適格SO一択な理由 - YouTube
人材紹介会社でRACAを担当している方の採用も行なっています。もし転職活動をされていたらぜひお声がけください。
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