人を選ぶ技術 - 張ヶ谷拓実のブログ

中途特化RPO(採用業務代行)の株式会社NewRecord張ヶ谷です。

voicyで聴いて参考になりそうと思って買った本です。今年トップクラスに参考になりました。ちょうど自社採用に注力しているため、面接での質問方法・見極めるための項目洗い出しなど採用プロセスを見直す際に参考にさせていただきました。

ちなみに「人は変われるのか？」という、非常に大きな命題があるが、変わりやすい部分と、変わりにくい部分の両方があるというのが現時点での識者のコンセンサスだ。

ポテンシャルモデルという言葉が自社採用メンバーの共通言語となりました。

例えば採用人事で言えば求人媒体(ビズリーチ、Wantedly、Greenなど)、採用管理ツール(HRMOS、HERPなど)の操作や活用のコツは社内のナレッジを見れば後からどうとでも身につきます。しかし変わりにくいポテンシャル層はこれまで生きてきた数十年の積み重ねなのでなかなか変えるのが難しい。そこをいかに採用プロセスの中で見抜くかが非常に大事だよねという話をしました。

相手の「意見」ではなく「取った行動＝ファクト」にフォーカスする

「あなたはそのとき、何をしたの？」と、相手が取った「行動」にフォーカスして深掘りすることで初めて、有益な情報＝コンピテンシーが見えてくるのだ。

今後やっていきたいことや感想を聞いてもいくらでも創作できてしまうのでその人の能力を測るのは難しいですよね。

3時間の濃密なアセスメント面接を終えた直後、ぼくと同僚の２人は、驚嘆のため息とともに、無言で顔を見合わせることになった。「この人はヤバい」と。

気になる

徹底的に相手を洞察し、論理的な試行錯誤を尽くしたあとに浮かぶ妙な違和感。こうした「違和感」がある場合は、それをばかにしてはいけない。これは人間の脳に与えられた危険察知能力なのかもしれない。

面接で決まった質問をするんですが「その返答までの間」と「表現」をめちゃくちゃ重視するようになりました。今は少ないですが対面面接の時の会議室に入ってくる時とかエレベーター待っている時のたわいない会話、服装などで違和感を感じることがあったなーと懐かしい記憶が蘇りました。意外とそういう細かいところが大事だったりします。

あと日程調整のメール文章とかも違和感感じる時あります。

唯一、判断材料になりえるのが「まばたき」だ。とある文献によると、サイコパス度が高い人はまばたきの回数が極端に少ないという。　人に〝爬虫類〟の印象を与えるタイプだ。

何人か思い当たるなぁ.....🐍

どれくらい自分は人を見る目があるのか、どのくらい考えているのか。過信ではなく自分の力を把握したいというときの、良い方法のひとつが「書く」ことである。

本ではレポート10枚分(多い!!!)と書いてありましたがそこまで書かないにしろ、よかったところ・わからないところ・不合格理由は言語化してみています。「なんとなく違うと思う」というのは正しいかもしれないですが、改善に繋がらないですよね。実は言語化できていないということはただのバイアスで判断している可能性すらあるのでしっかり解説を求めるべきかもしれませんね。

「ちゃんとした素材を選べば、あとは放っておいても伸びる。そっちのほうがコスパいいんだよね」

本来入社後の研修、基礎スキルの指摘はない方が理想ですよね。好奇心がある人材の能動的な行動は本当にいつも驚かされます。

相手の能力とポテンシャルを冷静に見抜き、それに合った期待値を描き、委ねるべき仕事をデザインすることが本意なのだ。

自社に合った「期待値」。これがない場合自社・顧客共に「とにかくスペシャルな人材(そんな人はおらん!!!)」を求めてしまう傾向にあるなと思いました。

自社で必要なのは1日に50件架電ができる人なのに、なぜか1日に200件架電ができる人を探していたりします。仮に50件架電できる人は10名中1名、200件架電できる人は100名中1名だった場合に採用難易度は飛躍的に上がりますよね。工数としても費用が増えそうです。この要件を検討せずに「とにかくたくさん架電をしていた人を採用したい」と考えてしまっているケースをよく見かけます。

「求める人材のレベルを落とす」というわけではなく、「そもそもそこまで求める必要はなかった」となれば採用の幅が広がりそうですね。

本格的に採用を進めるにあたり前もって読み、採用プロセスを見直しができて非常によかったです。

みなさんも年末に時間がある時に読んでみることをおすすめします！

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