中途採用支援(RPO)をやっているので改めて読んでみた(3年ぶり2回目)ので感想を書いてみます。順序はバラバラですが今の自分に刺さった内容コメントしてみてます。このブログの内容で気になる箇所があったら一度読んでみてはいかがでしょうか？
人事の務めはあくまでも自社の事業と組織と人の課題に向き合うこと
結局のところ人事の仕事の目的はここなんですよね。採用人数やエンゲージメントスコアなどを個人の評価目標とすることがありますが結局のところ事業がうまくいっていないとなにもしていないのと変わらないように思います。
同社の多くの施策は、一見すると「振り切っていてマネしづらい」という難しさはあります。しかし、基本的には自社の採用課題に向き合い、その手段として考案していることは大いに見習うべきでしょう。単に「奇をてらって目立つ」ことを目的としているわけではありません。
中途採用支援をしていて思うのはどの会社も独自の打ち出しができるということです。メタバース、web3、SaaS、クリニック、SESなど業種は様々だけど掘り下げてみると候補者に対して魅力になる部分を自認できていないケースが結構あります。
自分/自社で認知するのは難しい場合は他人/他社から見た感想を聞いてみると参考になりそうです。
採用担当者の「イヤな予感」は往々にして当たります。
本当にそうでイヤな予感はだいたい当たります。ちなみにそのイヤな予感はちゃんと言語化しようとすればできるし、対策の打ち手を考えて実行すると負けになる確率を減らせることが多いように思います。
ベネフィットとはちょっと違う観点かもしれないですがこの図を見て「イメージしやすい具体的な内容(リサーチャー、リモートワークなど)」が記載されているように見えました。なので「自分にマッチしているかも？」と候補者側で想像してくれそうなのでエントリーが増える気がします。
一番大事なのは従業員が知人を誘いたくなるような会社をつくること
採用活動を始めるにあたってどの求人媒体を利用するか、どのエージェントに依頼するかは大事だと思うのですが、それと同時に自社の勤務環境を見直すことは非常に大事だと思っています。リファラルが増えればそもそも求人媒体やエージェントを使わないで済むし退職者が出なければ補充での採用をしなくてもいいので採用業務自体無くすことができます。
主観を継承していく
自身の面接での評価を前後の面接官と入念にすり合わせ、「なぜ合格（不合格）にするのか」を説明・討議し、組織の経験値としていく（＝「秘伝のタレ化」していく）ことは、組織の採用力を高めていくうえで欠かせません。面接官同士の主観をすり合わせ、時間をかけてそれらを「組織の主観」としていき継承していくことが、強い採用チームを築くうえでは重要となります。
面接の録画を面接担当者同士で見合ってそれぞれ感想を話すと非常に参考になる気がしています。別々で面接をしている場合、質問している内容や反応(人事面接だと緊張していなかったのに、代表面接だと緊張していたなど)が違ったりしていて感想が空中戦になっているような感覚があるためです。
それを持って主観のすり合わせをしていくことでより組織の主観を強化することができそうな気がしています。
「内定者に面と向かって期待感や気持ちを伝える」「内定者へ手紙を書く」「心をこめて握手する」など、簡単に始められるところから着手してみてはいかがでしょうか。
これをやる、やらないで内定承諾率や選考中の辞退率に変化が現れるように思います。面接の最後に「◯◯さんと働いているイメージ湧きますねー」「こういうところがマッチすると思いました！」と伝えるだけでもいいので採用人事だけではく面接に関わる全員ができるようになるといいですよね。
あと能動的にできない場合採用人事がディレクションして「内定者にメッセージ書きましょう！」と巻き込んでいくのも必要かなと思いました。
下記のブログにも書いたのですが、応募意欲なんてものは選考当初にはなくて面接を重ねる、選考を受けている会社の情報に触れれば触れるほど高まっていくものだと考えています。この本には他にも「応募前より内定後に熱心に情報収集する」と記載がありますが本当にそう思います。応募前はほとんど見ていないと思った方が打ち手を準備しやすい。
なにやら次回作？執筆中っぽいfacebook投稿をよく見ますので、次回作も楽しみにしています。
