アドバイスに従うのは高度なスキル

マネジメントをしている人の中に「アドバイスを求められてアドバイスしたのに、アドバイス通りにやってくれていなかった」という経験がある人は多数だと思います。

なんでそういう事象が起きるのかを自分の体験をもとに考えてみました。

そもそもアドバイスに従うのは高度なスキルかもしれない

道を歩いていていきなり「こうしたらいいよ！」と初対面の人(誰だよ)に言われない限り、アドバイスを受ける際はなにかしらの課題や問題が起きていることがほとんどかと思います。アドバイスを受けるまでの段階はあらかた下記のイメージです。

そしてアドバイスを受ける側の気持ちを考えるとこんな感じな気がします。というか自分がアドバイスを受ける側の時の気持ちですね。

 

 

特にこの「③自分の非を認める」が難しい！もちろん非があるので認めないといけないのですが何より難しいです。

また「④次のアクションに怯える」はどうしても一度問題を起こしてしまっているので起きてしまう現象のように思います。またそのアクションが自分からしたら未知の方法だったらより怯えます。

 

①ドキドキしながら報告

課題や問題が発生したことを報告することはドキドキしますよね。怒られたくないし、会社員だった場合は評価が下がって給料が下がるなど、自分に実害がある可能性がある。とはいえ一刻も早く報告した方が身のためです。

このハードルを超えないといけないのでまず1つ目の高度スキルを発揮しないといけません。

②ドキドキしながら相談

こういう場面っていつもは結論から話せる人もなぜか結論から言えないんですよね。不思議ですよね。この状況下で結論から話す、高度スキルです。

③自分の非を認める

これが最も難しい高度スキルです。自分の非を認める。課題や問題が発生したのは100%自分のミスでも非を認めない限りアドバイスを受け入れることができないはずです。人間には一定の防衛本能があるので理解をしていても反発してしまうことはあると思います。

④次のアクションに怯える

一度問題を起こしてしまっているのでアドバイスに従って行動をしようとしても「また問題を起こしてしまうのではないか？」と考えるのが人間の正常な思考な気がします。

いかにアドバイスが的確だったとしても、怯えているので的確さを正確に判断することはできないので「もしかしたらアドバイスに従っても問題が起きる可能性があるのでは？これまで通りのやり方でやってみよう」となったりします。これまでのやり方で問題が起きない保証なんてないのにも関わらず。

落ち着いて成功確率の高い行動をする。高度スキルです。

 

じゃあどうしたらいいのか？

思考停止でアドバイス通りにやってみる

相談した人、アドバイスをくれた人がまともであることが大前提の話になりますが、まずは考えることをやめアドバイス通りにやってみると良さそうです。アドバイスをくれた人はあくまでこれまでの成功・失敗経験やあなたの能力、周辺状況から推測してアドバイスをしてくれたはずです。

 

アドバイスに従ってよかった成功体験を積む

「アドバイスに従ってよかった」という成功体験を積むことで、「アドバイスに従う」に抵抗がなくなります。積極的に自分の非も認められるようになるとより加速して成功確率の高いアクションを起こせるようになります。

自分は「自分の非をすぐに認められる自分って大人になったなー、すごいなー」とボソボソ独り言を言って自己肯定感を勝手に上げていた気がします。

✏️

「スキル」と記載をしたのは「経験すると伸びるもの」だと考えているためです。

前まではアドバイスをしてもなかなか実行に移してくれなかった人が、「いいからまずやってみて！」と伝えた後「アドバイスに従う」ことで成功体験を積み、どんどん成果を出すようになっていったからです。

マネジメント側もアドバイスを受ける側だった時の気持ちを忘れずにいられると、スムーズに成功体験を積んでもらえるようになるかもしれないですね。

以前書いた本の事例も参考になりそうなのでぜひ。

タスク期限「守れる人」「守れない人」

中途特化RPO(採用業務代行)の株式会社NewRecordの張ヶ谷です。

「タスクを守れるための行動はこんな感じでやってますよ」と口頭で説明をした時に伝えづらさをとても感じたのでまとめてみたいと思います。文字＋図でも伝わるかはわかりませんが頑張って書きました。

タスク期限を守れる人

タスク期限を守れる人は、おおよその場合期限が来る前に終わっていることがほとんどのように思います。タスクを依頼してからの進め方の確認や都度の進捗報告、なんなら「こういう部分がわからない」「進め方を迷っている」という相談をもらえるので依頼した側も安心していられます。

①完了定義の明確化

タスクの期限までに「どういう状態であれば完了なのか？」は依頼主に確認をしていますか？「2割共有までを提出してほしい」なのか「完成している状態」ではかなり行う業務が違います。

依頼主は依頼する際に「完了の定義」まで伝えられると良いですが、作業を行う人も「このタスクってどうなったら完了と言えるんでしたっけ？」と依頼主に聞けるとズレが生じなくていいですね。

.......「いいですね」というかほぼここがタスクの完了可能性の80%くらいを占める気がします。

②アクションを考える

完了定義が明確化されたら「どんな行動を取ればいいのか」を分解して考えてみましょう。自分で行う作業、関係者に確認/依頼をしないといけない作業などがあるためです。自分で行う作業も関係者から情報をもらわないと進められなかったりします。

また関係者も暇ではないのですぐ返信が来るかわかりません。早めに「これってどうなっていましたっけ？」と連絡をしておくことが大事です。タスク期限ギリギリに聞いても「その期限で今それ聞く！？？」となりそうですね。

③進め方の確認

アクションを考えたらそのアクションで抜け漏れがないか依頼主に確認してみましょう。そこに齟齬がなければそのまま進めればよいです。もし抜け漏れがあれば教えてくれるはずです。

④進捗報告

抽象的ではありますがいわゆる2割、5割、8割共有というものですね。進捗報告する際に「報告です！見てください！」と言ってしまうと思います。ですがおすすめは「現状悩んでいるところはないですが念の為共有です」や「◯◯◯の部分だけどちらにすればいいか悩んでいます」などを記載をするとチェックする側も的確なアドバイスができます。

タスク期限を守れない人

圧倒的空白と余裕のある生活。

コメントすると下記のようになります。

①完了の定義が不明瞭

よくあるのが「期限までに一旦提出すればいいと思っていました」というものです。

例えば「メールを1通送信する」というタスクだった時に依頼主は「送信完了」までを期待していたのに、作業をする人は「メール文章を作成してチェックをもらう」までを期限までにやればいいと思っていたというものです。

完了の定義がそれぞれに違うと完了するわけないですよね。

②謎のスローライフ

「謎のスローライフ」と記載しましたがこれは依頼主側からの視点ですね。完了の定義が違う場合「やることない」という認識があるかもしれません。作業をする人はおそらくなんの悪気もありません。

③すぐ返信こない

ついに作業に取り組み始めると関係者に確認をしないといけなかったりします。しかし関係者もそんなに暇ではないので期待するほどすぐに返信や情報共有をしてくれるわけではないです。なんなら長期休暇とか取っていたらもはやゲームオーバーです。

じゃあどうしたらいいの？

おおよその作業スケジュールと行うことは「タスク期限を守れる人」のところで記載をしたので、それに参考に進めてみてください。具体的なおすすめの方法はメモ書き、マインドマップ、5分悩んでわからなかったら依頼主に聞くです。

もし「依頼主が完了の定義を理解していない/教えてくれない」「進捗報告をしているのに何も反応を示してくれない」「タスクの期限が異常に短い、それを強要してくる」という場合は上記に記載は根底から覆るのでとにかく関わらない方がよさそう。

選択肢はなにか？

仕事を依頼された時に「どうしたらいいの？」と思うことはないですか？最近まったく新しい分野にチャレンジする複数のメンバーに同じことを3回伝えたのでブログにまとめることにしました(マイルール)

結論：選択肢を把握する

「どうしたらいいの？」と思ったら、詰まるところ「選択肢の中から選ぶ」ということになります。しかしその肝心の選択肢がなにがあるのかわからない状態だとなる思います。そういう場合は分解です。

分解する

依頼された仕事を進めるために何をしたらいいのかを紙に書き出してみましょう。そうすることでやらないといけないこと、決めないといけないことなどが見え始めてくると思います。なにもせずに「どうしたらいいだろう？」とただ考えているだけではやることが見えてきづらいです。

どれが一番良さそうか、どれが一番リスクが低そうか

分解すると「これはこう進めればよさそう」「あれはやらなくてもよさそう」という判断ができるようになります。

分解して出てきた選択肢が並んだ際におおよそ「良さそうなもの/良くなさそうなもの」「リスクがありそうなもの/リスクがなさそうなもの」が出てくるはずです。上司に相談をする際は「自分としてはこれが良さそうだと思っています」と相談文章に書きましょう。良さそうであれば「(╭☞•́⍛•̀)╭☞それで」と返信が来るはずです。

🐥補足1🐥

リスクがなさそうかつ良さそうなものがあるのであればどんどん挑戦してやってしまえばいいと思っています。もしそれで失敗しても素直に報告をしてくれればOKです。

自分の考える「リスク」は金銭的損失が見込まれること、法律に反すること、他人を傷つけることなどです。それ以外で「よさそう！」と思うものに大きなズレはないはず。

また誰かに言われてやるより、自分で意思決定をして進めた方が何倍も成長に繋がるはずです。

🐓補足2🐓

最近「頭いい人は分解力が凄い」という記事を読みました。

これは仕事も同じでどんな仕事も分解をしていけば最小単位は誰でもできることだったりします。例えば検索をする、紙に書き出す、知っていそうな人に聞く、タイピングをするがあります。誰でもできますよね？

しかも分解力は才能ではなく、努力で鍛えられるスキルです。とにかく場数を積んでいけばかなりの確率でできるようになります。

鍛える方法としてはメモ書き、マインドマップあたりがおすすめです。お手軽だし、無料でできるためです。記事でも理解できますが解説されている本があるので興味があればこちらも読んでみましょう。

ゼロ秒思考

採用目標の未達原因 1位は「◯◯◯」

株式会社NewRecordを始めたことで経営者や採用人事の方々に採用に関する課題を聞く機会が最近増えました。その中で「採用目標が未達」という話もよく聞きます。詳しく聞いてみると共通する原因が見えてきたので書いてみます。

採用目標の未達原因1位は「採用人事の工数不足」

採用目標の未達原因1位は今いる採用人事の業務時間数に対して、採用目標を達成するための予想業務時間数が計算時点で遥かに超えているケースです。というかほぼそのパターンです。

1.2名で月数十名の採用目標を持っていることもザラで、さらに採用人事以外にも労務・採用広報・総務も兼任している場合もあります。ちゃんと定時に帰れていますか？

以前採用人事と広報と制度設計を兼務していたことがありますが、頭の使い方が全然違うので本当に苦労しました。たぶん2度とそのような業務設計はしない自信があります。いや、絶対に。

採用強化する時に一番最初にした仕事は「社内からの人集め」

採用目標(年間300名)から逆算した面接数、書類選考数、スカウト送信数、求人掲載数を見て現任の採用人事の人数では業務量を超えることが明らかでした。

そのため一番最初にやった事は社内(セールス、キャリアコンサルタント、エンジニア)から採用人事へ異動できるメンバーをかき集めてくる事でした。

また人数は予想業務量ギリギリではなく10-20%くらいの余剰が出ても良いくらいの業務量を想定して人集めをしてきました。もちろん採用人事の目標は採用数のみにしました。

「あー無理だなこれは！」と諦めて加速した採用

前述したように高い目標に対して今いる採用人事ではまったく業務量が足りない。わかった瞬間に諦める力に定評があるのですぐに今いるメンバーで目標達成に向かうのを諦めました。

完全お手上げ状態で経営会議で「全然無理なので社内異動で増員お願いします！」とお願いをしたことを覚えています。

問題は構造にある

採用は「5人採用するには採用人事1名必要」という指標が作りにくいポジションだと考えています。
幹部採用、地方採用、エンジニア採用、メンバー採用など役職も職種も違うとそれぞれの係数(承諾率、通過率、返信率など)が違うため一定の工数が定義できない。

そのため「そんなに必要？」と役員から言われたら怯んじゃいませんか？おおよそ数字/論拠がないといけない部分もあるんですが前述したように定義が難しいので「強気で行く」がまぁまぁ大事です。

採用人事が足りないかも？のチェックリスト

下記チェックリストに結構当てはまっていたら採用人事の工数不足している可能性が大です。

□採用人事が他の仕事も兼務している（広報、労務、総務、組織開発、制度企画）
□月内定承諾数8名に対し採用人事が1名（もはや限界値レベル）
□2Q連続で採用目標が未達となっている
□利用しているはずの求人媒体の情報が最新ではない
□利用可能なスカウト分が消費できず消滅した
□残業が常態化している、休みがち、体調を崩しがち

採用人事メンバーは努力家で責任感も強いし、目標達成意欲も高い方が多いように感じています。別の観点からみると「自分でなんとかしよう！」と考えすぎてしまってなかなかヘルプを出せない方も多い印象があります。

なので上記チェックリストに当てはまるような傾向があれば「採用人事足りなくないですか？」と経営陣や他のメンバーが問いかけてあげるといいかもしれませんね。

「あれ？うちの会社採用目標全然達成できていないぞ？」という方はfacebookのDMかメールでもお気軽にご相談ください！

facebook：https://m.me/takumihari
メール：takumi.harigaya@newrecord.co.jp

期間進捗率とはなにか？

「期間進捗率」に関して3回教えたので文章にまとめることにしました。
目標管理における達成率も大事ですが、期間進捗率を把握しないと「期間中に達成しそうなのか？」「進捗はいいのか？悪いのか？」がわからなくなってしまうため必要な項目です。

期間、期間進捗率とはなにか？

とても簡単に伝えると期間は「何日あるのか？」、期間進捗率は「何日経過したのか？」で聞ける内容です。

🚨 注意 🚨

期間進捗率を初めて聞く人は達成率の「言い換え」だと思っているケースが多いです。しかし達成率と期間進捗率は明確に別物なので「あ〜表現が違う感じでしょ？（達成率を期間進捗率って言っているだけでしょ？）」って思っていたらまだ理解できていないので気をつけましょう！

期間進捗率が早い場合と遅い場合

売上達成率はよく聞くと思いますが、それは早く進んでいるのか・遅いのかを把握する必要があります。80%ってなんだか高そうな雰囲気を感じるかもしれません。しかし期限を過ぎてしまった80%は未達ということになりますね。

モニタリング期間が長いほど使える期間進捗率

どれくらい期間が経過しているかは1ヶ月はなんとなく想像ができると思います。しかし半年とか1年とかだと数値で見ない限り進捗率はあやふやなままです。短期間であればあるほど想像と大きく乖離しないですが、長期間になるほど想像と乖離してきます。

何度も頭で想像するのは大変だし間違うので数式を組んでおくと想像しなくてもいいし、正しい数値なので便利です。

計算する方法

スプレッドシートでも、エクセルでもいいですが計算する方法は下記のようにしています。もっといい方法を知っている方はぜひ教えてくださいm(_ _)m

①別のタブを作成する

②開始日を入力する

③今日の日付を計算式で入力する　=TODAY()

④終了日を入力する

⑤日数を算出する　=④-②

⑥計算式を作成して期間進捗率を計算する　=(③-開始日)÷日数

①別のタブを作成する

②開始日を入力する

③今日の日付を計算式で入力する　=TODAY()

④終了日を入力する

⑤日数を算出する　=④-②

⑥計算式を作成して期間進捗率を計算する　=(③-開始日)÷日数

 

これで作成できた期間進捗率を目標管理シートの達成率の下に配置をしておけば、一目で進捗の「早い・遅い」がわかるようになります。

今回は1ヶ月バージョンを紹介しましたが終わりの日を変更することで四半期、1年のバージョンも作れるのでいい感じで使ってみてください。

1週間単位で期間進捗率を出すのはいいですが、そこまで細かく確認してもアクションが変わることはあまりないので3ヶ月とかがいいかなと思いますね。

以上です。

何事も前倒しで達成していきたいところですね。 

数値化の鬼――「仕事ができる人」に共通する、たった１つの思考法

おすすめされた本は、おすすめしてくれた人の前で、購入していますか？

最近別の役員と話をしていて「上司がボソッと言ったことを、さらっと行動する人は成果を出す傾向にあるかもね」という話をしていて確かにそうだなと思ったので考えてみました。

おすすめの資格はなにか？と言われて「AWSの初級の資格はいいよ」と伝えた1週間後に「この前教えてくれたAWSの資格取得しました！次は中級の資格の勉強しています！」と言われた時にはさすがに信頼貯金が爆上がりでした。ちなみにそのメンバーは仕事でもめちゃくちゃ活躍しています。やっぱり！

よく遭遇する「おすすめの本はなんですか？」

だれかにおすすめする機会が多いのは本かなぁと思います。「おすすめの本はなんですか？」と聞かれた時に目の前で購入をする人がいます。めちゃくちゃ気持ちいいです。アドバイス冥利に尽きる。

でも冷静に考えればアドバイスされた側は下記のどれかの行動しかないですよね。

①目の前で購入する
②話終わった後に1人になった時に購入する
③忘れてしまい購入しない
④とくに興味もないので購入しない(なぜ聞いた)

となった時に結局買う場合「おすすめしてくれた人を気持ちよくする」という効果がある①を選んだ方が②よりもお得感があります。

ちなみに感覚値ですが「おすすめの本を目の前で購入する」のは10人中1人くらいです。

昔ですが自分がおすすめした時に目の前で購入している人を見て、「これはいいぞ」ってなったのでマネをしています。けど自分の場合は目の前で買わないと忘れてしまう病気っぽいので、目の前で購入している説は否めません（とはいえ相手の気持ち良さに繋がっているのでラッキー👍）

差が出始める

おすすめの本を聞いて実際に読む人と、読まない人。明確に差が出始めます。本を読んだら少なからず知識がつくし、上司との共通言語ができるのでコミュニケーションがスムーズになるし、行動をする習慣ができる。その積み重ねが数ヶ月後、数年後に非常に現れているように思います。

また上司もあくまで1人の人間なので「アドバイスを素直に受け入れてくれる」「すぐに行動に移す」人を高く評価をしちゃいます。人間なんでしょうがないです。なにか仕事を依頼したくなった時に一番最初に思い浮かぶのはその「素直で、すぐに行動に移す人」の可能性は非常に高くなります。

依頼をしていた目標が全然達成していなかったら話は別ですが、その上で差を出すのであれば意識的に「おすすめされたこと、上司はボソッと言っていたことを行動に移してみる」というのは効果的かもしれません。

ちなみに張ヶ谷おすすめの本はこちらです。
目の前で購入をしなくても嬉しいです（ヒント：Amazonアフィ） 

キングダム 1～60巻 全巻セット 原泰久

株式会社NewRecordはじめました。

2021年4月2日に株式会社NewRecordを立ち上げました。
これまで人材紹介・人事側での経験を活かして様々な会社のサポートをしていければと思っています。

事業成長が鈍化している、急拡大をしていて採用が追いつかない、幹部人材の採用がなかなかうまくいかないなどがあれば是非一度お話させてください！

興味ある会社が多すぎる

みてね、giftee、SESAMI、メディカルチェックスタジオ、smartHR、Mr. CHEESECAKE、yenta、Nature Remo、CRISP SALAD WORKS、私の歯医者さん、stand.fm、voicy、マネーフォワード 、anyca、flier、goodroom、Newspicks、ビズリーチ、Green、wantedly、メルカリ、Coincheck、Relux、eight、TOKYO MIX CURRY、まだまだある

↑国内アプリ、サービス限定。世界だと無限。

自分がよく使っているアプリ、サービスです。いろんな人におすすめしたいサービスがとにかくたくさんあります。自社でやっているプログラミングスクールの「テックキャンプ」も非常に面白いですが、世の中にはいろんな課題を解決したり、生活を豊かにするサービスがまだまだあります。

そんな会社に貢献できればなぁと思っていましたが、今の会社を辞める予定もないし、とはいえ関わってみたいと前から考えていました。

社会人経験10年目。

数えてみると2021年4月で社会人10年目に突入していました。

社会人の最初はテルアポリストをノートに手書きする(誰か指摘して)というレベルで無知、ITスキルなしからのスタート。週7日働いたり、基本帰宅時間が24時を過ぎていたり非常に非効率な働き方をしていたり。

2017年6月に子供(しかも双子!!)が産まれてからはめちゃくちゃ生産性が上がりました。今は基本18時には帰宅してます。

人事として年間300名以上の採用もしたし、セールスでは半年で月次売上を3倍近く成長させました。またマネジメントは最大90名まで増えたことも。どのチームでも成果を出せて、引き継ぎを行えたのは本当にメンバーのおかげだと思っています。そしてまた別のボトルネックに突っ込んでいくことに。これを直近約5回繰り返しています🏃‍♂️

幹部人材採用は前職の紹介会社の時から経験があり、今の会社でも取締役CFO、COO、CTOあたりは非常に活躍をしていて何かと貢献できたんじゃないかなと思っています。

個人のスキルアップにはもう興味がない

仕事は「誰のどんな問題を解決するか」しかないと思っています。

問題は常に変化します。問題が変化するとその時々でやることも変わります。目の前の問題を解決するためにセールス、マーケティング、人事、経理、労務、総務、プログラミング、デザインなど結果的にいろんなことに挑戦しないといけなくなり、振り返ってみるといつの間にかスキルがついていたりします。

目の前の人が困っている問題を解決していくのは本当に楽しいのでこれからもどんどん解決をしていきたい。初めてやることでも「なんとかなるでしょ」という根拠のない自信だけは異常にあります💪

何をしたいのか

これからは与えてもらった機会、成功も失敗も含めた経験、そこで得た知識などを様々な企業/方々に共有していきたいと考えています。

【1人目人事の立ち上げ支援】

2016年10月に1人目人事として立ち上げを行いました。 事業計画・採用戦略・採用計画の作成、求人媒体選定・運用、スカウト、面接など人事のありとあらゆることをやったと思います。人事だけで最大20名程度いたこともあります。

その中でうまくいった施策、失敗した施策ももちろんあります。スタートアップ・ベンチャー企業では1人目の人事を配置する意思決定は本当に大変だし、人選が難しいです。また人材不足というボトルネックを発生させないために失敗は許されない。

企業が進む先の事前の問題対処を支えることができたらと考えています。

参考記事：

【幹部人材採用支援】

幹部人材は会社を拡大に必要不可欠です。個人的な解釈の幹部人材とは「変革を起こせる人」です。

しかし幹部人材採用ができる人もかなり限られていると感じています。自分は運のいいことにdivで事業計画を作成したり、資金調達をしたり、様々な事業部の責任者をしたりした経験から幹部人材の気持ちが理解できるようになりました。またどういう人を採用すれば会社が伸びそうかという点に関しても実体験を元に話すことができます。

「幹部採用は経営陣一丸となってやるべきだ」という話もありますが、経営陣は経営陣で他にも大事なミッションがあります。なので極力それぞれのミッションに集中できるような形で幹部人材採用の支援ができたらと考えています。

参考記事：

上記以外にも人事に関わる課題に関して相談したいことがあればご相談ください。

以上です。

経営者1年目として1社、1人でも多くの方々に貢献できるように邁進していければと思っていますのでどうぞよろしくお願いします。

恒例(?)のAmazonウィッシュリストはありません。特に欲しい物が思いつかないので。どちらかというとお仕事や悩み相談をいただければとても嬉しいです！下記に連絡をいただければすぐ返信します(`・ω・´)ゝ

メールアドレス：takumi.harigaya@newrecord.co.jp
facebookメッセンジャー：https://m.me/takumihari