「本気で思っている」の判断基準は「行動しているかどうか」

マネジメントをする中でそれぞれの人の認識や判断基準は非常に曖昧だなと感じることがよくあります。「ぞう」を紙に書いてください。と伝えたら象を横向きで描く人もいるし、正面で描く人もいる。また銅像を描く人もいるかもしれない。

そういう前提の中で何かを目標にしていた時にどれくらいその目標を達成したいのか尋ねた際

「本気で思っています」

と言われたらどう受け止めますか？本人はいたって真剣な眼差しで、本気で思っている理由を語ってくれると思います。

判断の基準

曖昧な認識や判断基準がある中で、基準を明確にするには「行動しているかどうか」が判断基準になるはずです。「本気で思っています」と伝えられてもできる時間があったのに1つも行動していなかったら、なにも相談してこなかったらそれは「本気では思っていない」かもしれませんね。

感情的に受け入れられない

でもなかなか難しいものでそれを直接本人に「行動していないからそれは本気で思っていないんじゃないの？」と伝えても受け入れられない場面が多いように感じています。一度反射的に「いや、思ってます」と言ってしまったら引くに引けないケースもあります。

本人の基準は「思ったかどうか」にある場合が多く、「行動したかどうか」の基準ではない。なんなら「思った」というのが行動だと思っているかもしれない。そうなると明らかに食い違いが起きます。

「実はそんなに本気で思っていなかった」でもいい

上司から目標達成に対してどう思うか？と聞かれたらそりゃ「本気で達成したいと思っています」と返答するだろうし、「年収上げたいか？」と言われたらそりゃ上げたいと答えるはず。けどそれは本当に思っているのか？行動していないということは実はそんなに思っていなかったしやりたいとも思っていなかったのでは？

それはそれで発見なので別にいいのではないかと思います。じゃあ別の何をしたいのか、誰に言われるでもなく行動しちゃうこと（本気で思っていること）はなんなのか？を探すきっかけになりそうですよね。

よくある「本気で思っている」

・痩せたい
「本気で思っている」と言っていたのになんで就寝30分前にお菓子食べてるの？

・結婚したい（彼女、彼氏ほしい）
「本気で思っている」と言っていたのになんでマッチングアプリは「なんか怖い」と言ってダウンロードすらしないの？

・年収を上げたい
「本気で思っている」と言っていたのになんで自社の公開されている給与評価制度を理解していないの？

・成果を上げられなくて悔しい
「本気で悔しい」と言っていたのになんで未達月と変わらない行動量なの？

それは実は「本気では思っていない」のかも？痩せなくても、結婚しなくても、年収を上げなくても、成果を上げられなくてもいい世界線はあるはずなので「行動していない」という基準をもとに本当にそうしたいのかどうかを改めて考えてみるといいかもしれませんね。

行動にもレベルがある

「本気で思っている」はなにか1つ行動する＝基準を満たすというわけではなくグラデーションがあります。

「本気で登山をしたい」だった場合、Aさんは筑波山・Bさんは富士山・Cさんはエベレストに登っていたとしたら本気度の差を感じます。

「本気で転職をしたい」だった場合、Aさんは30分時間を作って考えた・Bさんは求人サイトに登録した・Cさんは履歴書書いて100社にエントリーしてみただと本気度の差を感じます。

この行動レベルは本人だけで判断をすると小さくまとまってしまう場合があるので、できればやりたいと思っている分野で既に経験のある人に相談をしてみると良いかと思います。「そういう目標を本当に実現しようと思っているならこれくらいやらないといけないね」と経験からアドバイスをもらえるはずです。経験がないけど近くにいる聞きやすい人に聞くのはなんの信憑性もないのでやめましょう。

行動をしているかしていないかは1つの基準になります。しかし「思っていないからダメ」とかではなく「考え直すきっかけ」とするための基準として用いるとよさそうだと考えています。やりたくない時もあるし、行動するのが一時的にだるかったけどその後大成したとかも聞く話なので。

部下との認識の違いで迷った時に利用してみてはいかがでしょうか？

内定、入社までは平均◯◯日

採用活動を開始して「すぐには採用できない」というのは感覚値で理解はしている気がします。ですが実際の数値がないと感覚値の域を脱せないと感じていました。その課題を解決するためにエントリーから内定、入社までの数値を見て、それぞれの平均日数を出してみました。いつから採用活動をすればいいのか？の参考になればと思います。

検証データ
期間：2021年3月〜2023年1月まで
件数：61件
雇用形態：正社員のみ
その他：職種はランダムに抽出しています。

エントリーから内定、入社までの日数

エントリーから内定までの日数：47日（約1ヶ月半）
エントリーから入社までの日数：87日（約3ヶ月）

上記のような結果となりました。職種や採用ルート(求人媒体、エージェントなど)はランダムで抽出しているためあくまで参考数値となります。

このデータで解決したい課題

事業計画における採用時期、費用の目安
事業計画を作成する際の採用コストと人件費の増加目安時期を想定することができます。正確な数字は採用をしてみないとわからないため推測の域を出ませんがおおよその想定値としては実績データをもとに算出しているので一時的な根拠にはなりそうです。

採用人事から採用したい担当者への期待値調整
採用したい担当者は「すぐ採用したい」「1-2ヶ月で入社してほしい」と発言することもまぁまぁあります（早い！）自社にデータがあれば期待値調整の根拠として示すことができると思いますが、採用活動をこれから始めるにあたって参考となると思いますので活用ください。

採用活動のための考え方

入社想定日から5-6ヶ月前が採用活動目安時期
まず候補者にエントリーをしてもらうために必要な準備があります。採用要件の設定、採用媒体・エージェントの利用問い合わせ・契約などです。準備期間として1-2ヶ月程度余裕を持っておくとよさそうです。平均内定・入社日を加えると最大5-6ヶ月前には採用活動を開始しておく必要があります。また社内に採用経験者がいない場合はもう少しゆとりを持っておくとよさそうです。

平均内定・入社日数を早めるための施策

日程調整ツールの導入
弊社はspirを使っています。他にはTimeRex、eeasyなど利用をしています。使っていないとメッセージの往復が増えるため使える状況であれば利用すべきかと思います。月額も安いので費用対効果は合うはずです。

面接回数の見直し
面接回数が増えれば当然のようにエントリーから入社までの期間は伸びます。面接の回数、ワークサンプル、面談などを見直して短縮できるところはないか検討をするのが良さそうです。

面接録画での選考導入
面接を録画して文字起こししてくれるサービスがあります。場合によってはmeet、zoomで録画したデータを他の社員に見てもらうことで面接回数を減らすことができます。録画データの取り扱いには十分注意しましょう。

ちなみに正社員採用の場合は「動画を候補者に撮影してもらって、提出してもらう」というのは著しく辞退率が上がったのであまりオススメしていません。

退職済みの方に絞ってスカウト送信する
検索フィルターができる媒体とできない媒体がありますが、方法論としては存在するので記載をしてみました。極端に言えば面接した次の日から入社してくれる可能性あるので何倍も改善されます。

とはいっても・・・

すぐ入社する人もいる
退職済みの方や現職をすぐ退職できる人もいるので「5-6ヶ月かかるって言ってなかった？」と煽られる可能性はゼロではないです。即入社の方が現れたらシンプルに喜びましょう。

すぐに採用したい気持ちは変わらない
ベンチャー企業や急成長段階の企業は「明日から働ける方」を探しているくらい人材不足は近々の課題です。平均内定・入社日数は参考程度としてとにかくできる理由を考えてできる施策は実施する、協力をして/してもらって採用活動をしていきましょう。

内定承諾期限って「即決」以外なくない？

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。
あまりに過激すぎる気がしたので書いてなかったのですが、自社採用でも内定を出す機会が増えてきたので「こんな考えですよ」というスタンスを示しておこうと思い書いてみます。またこのブログをきっかけに考えをまとめてきてもらえると両方にメリットがあるなと書いていて思いました。あとこれは中途採用に限定した内容としています。

一般的には内定承諾期限は1〜2週間

1〜2週間の内定承諾期間を設けている場合が多いように思います。これって暗黙の了解で「他社選考を受けたり、持ち帰ってもらって考えてもらったり、家族に相談したりする期間なんだろうなー」くらいに考えているような気がしています。

でも実際は「考える」と言っても1〜2週間ずっと考え続けている人はまずいないと思うんですよね。せめて1〜2時間くらい？

承諾基準が整理できていれば即決できるはず

内定承諾をするかしないかは候補者側の承諾基準が整理できていれば即決できるはずなんです。おおよその基準になり得る候補は下記なんじゃないでしょうか？もちろん1つではなく複数の検討項目を掛け合わせて意思決定するので1つの基準が当てはまるから承諾というわけではないと考えています。

年収
現在年収が500万円だったとします。生活費などを計算した時に500万円を下回ることは難しい。だとしたら500万円以上であれば承諾、500万円以下であれば辞退と決められます。

雇用形態
正社員、契約社員、アルバイト、業務委託なのか。試用期間はいつまで？取締役、執行役員などの場合もありますね。

家族
パートナーがいる場合はパートナーの許可が必要な場合は結構ありそうですよね。その際パートナーは何を気にするのかを把握する必要がありそうです。

また親に相談するケースもあります。堀江さんはこう言っているようです。

堀江貴文｢親に従い成功した人を僕は知らない｣ 

他社選考
他に興味のある会社はあるのか、選考を受けきりたいのか、受けなくてもいいのかを考える必要がありそうですね。

業務内容、ミッション
入社をしたらまずは何を行うのか、何を実現すべきなのか、自分ならそれを達成・実行できると思うのかが大事そうですね。

入社時期
入社時期を相談して、それが合わないから内定取り消しというのは中途採用の場面ではあまりない気がしています。退職交渉の際に少し延びることを許容してくれるかどうかを確認するのがいいかもしれません。

勤務地
面接を受けている時点で予想していたはずなのであまり基準にはならないかもしれません。提示された勤務地が住んでいるところと別だったら論点になり得ます。

理由を明確にして、承諾期限を延ばす

内定承諾期限って「即決」以外なくない？というタイトルのブログですが、理由を明確にしてもらえれば承諾期限は延ばします。承諾基準の中にある「家族」や「他社選考」は『考える』というより『必要な行動』なのでそれは承諾期限を延ばすべきです。

家族に相談もせずに勝手に決めて家庭崩壊したらそれはそれで長く安心して働いてもらうことは難しいように思います。また他社選考においても「あの時受けておけば」という後悔を残してほしくないので、もし話を聞いてからにしたいのであれば正直にそう伝えてもらえれば待つべきですね。

仮に辞退になっても自社に魅力がなかった、本人が本当にやりたいと感じたのはそちらの会社なのでそれはそれでいいのではないでしょうか？

能力の問題が露呈するかもしれない

承諾基準はなにか、何を解決すれば決められるのか、最後は決める勇気。これは通常の仕事でも必要なスキルです。解決したい課題はなにか、解決策はなにか、どう実行するか、やると決断する。

「考えます」と言っても1-2週間の期限までに四六時中考えている人はいないと思います。どちらかというと漠然と悩んでいるケースの方が多い気がします。

これは仕事を進める際の能力にも似たものがあるように思うので、内定通知をした後に判明する能力・スキルにミスマッチが起きる可能性があるなと感じています。

「今決められない理由はなんですか？」

勇気を持って聞いてみましょう。「実は〜」と話をしてくれた時に一緒に内定者と対策を練ることができるかもしれません。また競合より年収が低い提示の場合、高く提示できるように社内交渉する、給与テーブルを見直す、子供の保育園の送迎の時間が勤務時間と少し被るのでフレックスを検討するなどの社内のルール変更の余地があるかもしれません。

内定者の「考えてみます」の期間の採用人事の気持ちはもやもやし続けるだけで精神衛生上良くないので聞いてみると前に進めるはずです。

ちょっと圧強めな質問ですが、内定者の「考えるヒント」にもなるので聞いてみてはいかがでしょうか？

33歳父、チアダンスを踊る

唯一の父親ということでセンターを務めることに

子供が今年からチアダンスを習い始めました。大規模な発表会は来年なんですが、小規模な会場で新ユニフォームお披露目会が先日行われました。お披露目会ではこれまで習ってきたダンスを子供たちが踊り、最後に先生企画のサプライズで、有志の保護者によるチアダンスを踊りました。子供達には内緒で発表会までに主に土日の午前中や夕方に合計7回！集まって1-2時間練習。本番はミスなく笑顔(これが難しい)で踊れたんじゃないかなと思います。

最近恥をかいたか？

走る時は大体Spotifyかvoicyを聴いているんですが、サプライズのチアダンスの有志を募り始めたタイミングでちょうどこのポッドキャストを聴きました。

大人になって"恥をかく"大切さと難しさと。CAMPFIRE代表家入一真×高木新平

ポッドキャストの中で「最近恥かいたかな？何かとうまいことやろうとしていないか？」「いい恥、悪い恥を考えている時点で上手に転ぼうとしている」「外から見て『なんでこんなこと始めたんだ』『痛いな』と思われることを最近やっているか？」という話をしていて確かに恥をかく難しさというのは自分の中にもあると感じていました。前職の時もコロナで大変な時期があったり、現職の会社経営でも大変なことはいろいろあるんですがなんとなくコンフォートゾーンの中にいるように感じています。

何かしらを変えていかないと大きな変化を起こせないのではないか？という不安がぼやっとある感じ。大きな変化を起こさないといけないくらいの目標が明確にあるわけではないし、嬉しいことに黒字ではあるので差し迫ったものがあるわけでもないのですが、100%オーナーで会社経営をしていると自由度しかないので「無限の可能性」というプレッシャー？機会損失への不安？を感じるようになっているんですよね。

これまでの延長線上での行動ではなく新しいことをやる筋肉というか、思考習慣を変えるためのリハビリのために恥をかいて未経験なことにチャレンジしないといけない気がしていてちょうどいいタイミングかなと思いました。普通に生きていたらチアダンス踊らないと思うし。

【勝手な解釈】先生からのメッセージ

別に言われたわけでもないし、まったくそんなことを先生は考えていないかもしれないし、自分の勝手な解釈でしかないかもしれないですが「大人が本気で、楽しそうにやっている姿勢を子供達に見せることが大事なんじゃないですか？」と思って企画したのかもしれないと考えていました。そもそもチアダンスにおいては子供の方が真剣に楽しそうにやっているので「もはや大人の本気を見せる必要ないのでは？」と言われるとそれまでなんですけどね。

子供達には自分のやりたいことを見つけるという意味でいろんな機会、場数を踏む支援をしていきたい。その場面場面で「本気で取り組む姿勢」みたいなものを教えることは言っても伝えることは難しいので、本気で取り組んでいる雰囲気を感じ取ってもらうしかないような気がしています。または本気で取り組んでいる人がいる環境に放り込むことが大事のような気がしています。

あと考えていたこと

希少性

有志の中に「お父さん」が自分以外誰もいなかった。目立つし、「お父さんはパパだけだったね」と子供達にドヤれると思っていました（打算）

子供達が喜びそう

サプライズで親が踊るという時に自分の親が踊っていないと子供たちが寂しくなりそう？舞台から子供達が見えたんですが、共感性羞恥みたいな表情していたけどw

思い出

「思い出が大事」が最近のキーワードだったりします。変化のない日常よりは変化がたくさんあった方が将来思い出した時にネタになることが多い方がなんだか幸せのような気がします。

運動不足

腰が痛い。

やっぱり挑戦してみてよかったですし、未経験に飛び込む慣れのようなものを鍛えていかないといけないなーと改めて思いました。いろいろ書いたんですが上記のように打算に打算を重ねまくって参加を決めているのでまだまだコンフォートゾーンを抜けられていない、うまく恥をかこうとしているようにも感じるのでこれからもいろいろ挑戦していきたいなという気持ちです。

採用に強い会社は何をしているか ~52の事例から読み解く採用の原理原則

採用に強い会社は何をしているか　～52の事例から読み解く採用の原理原則

中途採用支援(RPO)をやっているので改めて読んでみた(3年ぶり2回目)ので感想を書いてみます。順序はバラバラですが今の自分に刺さった内容コメントしてみてます。このブログの内容で気になる箇所があったら一度読んでみてはいかがでしょうか？

人事の務めはあくまでも自社の事業と組織と人の課題に向き合うこと

結局のところ人事の仕事の目的はここなんですよね。採用人数やエンゲージメントスコアなどを個人の評価目標とすることがありますが結局のところ事業がうまくいっていないとなにもしていないのと変わらないように思います。

同社の多くの施策は、一見すると「振り切っていてマネしづらい」という難しさはあります。しかし、基本的には自社の採用課題に向き合い、その手段として考案していることは大いに見習うべきでしょう。単に「奇をてらって目立つ」ことを目的としているわけではありません。

中途採用支援をしていて思うのはどの会社も独自の打ち出しができるということです。メタバース、web3、SaaS、クリニック、SESなど業種は様々だけど掘り下げてみると候補者に対して魅力になる部分を自認できていないケースが結構あります。

自分/自社で認知するのは難しい場合は他人/他社から見た感想を聞いてみると参考になりそうです。

採用担当者の「イヤな予感」は往々にして当たります。

本当にそうでイヤな予感はだいたい当たります。ちなみにそのイヤな予感はちゃんと言語化しようとすればできるし、対策の打ち手を考えて実行すると負けになる確率を減らせることが多いように思います。

ベネフィットとはちょっと違う観点かもしれないですがこの図を見て「イメージしやすい具体的な内容(リサーチャー、リモートワークなど)」が記載されているように見えました。なので「自分にマッチしているかも？」と候補者側で想像してくれそうなのでエントリーが増える気がします。

一番大事なのは従業員が知人を誘いたくなるような会社をつくること

採用活動を始めるにあたってどの求人媒体を利用するか、どのエージェントに依頼するかは大事だと思うのですが、それと同時に自社の勤務環境を見直すことは非常に大事だと思っています。リファラルが増えればそもそも求人媒体やエージェントを使わないで済むし退職者が出なければ補充での採用をしなくてもいいので採用業務自体無くすことができます。

主観を継承していく
自身の面接での評価を前後の面接官と入念にすり合わせ、「なぜ合格（不合格）にするのか」を説明・討議し、組織の経験値としていく（＝「秘伝のタレ化」していく）ことは、組織の採用力を高めていくうえで欠かせません。面接官同士の主観をすり合わせ、時間をかけてそれらを「組織の主観」としていき継承していくことが、強い採用チームを築くうえでは重要となります。

面接の録画を面接担当者同士で見合ってそれぞれ感想を話すと非常に参考になる気がしています。別々で面接をしている場合、質問している内容や反応(人事面接だと緊張していなかったのに、代表面接だと緊張していたなど)が違ったりしていて感想が空中戦になっているような感覚があるためです。

それを持って主観のすり合わせをしていくことでより組織の主観を強化することができそうな気がしています。

「内定者に面と向かって期待感や気持ちを伝える」「内定者へ手紙を書く」「心をこめて握手する」など、簡単に始められるところから着手してみてはいかがでしょうか。

これをやる、やらないで内定承諾率や選考中の辞退率に変化が現れるように思います。面接の最後に「◯◯さんと働いているイメージ湧きますねー」「こういうところがマッチすると思いました！」と伝えるだけでもいいので採用人事だけではく面接に関わる全員ができるようになるといいですよね。

あと能動的にできない場合採用人事がディレクションして「内定者にメッセージ書きましょう！」と巻き込んでいくのも必要かなと思いました。

下記のブログにも書いたのですが、応募意欲なんてものは選考当初にはなくて面接を重ねる、選考を受けている会社の情報に触れれば触れるほど高まっていくものだと考えています。この本には他にも「応募前より内定後に熱心に情報収集する」と記載がありますが本当にそう思います。応募前はほとんど見ていないと思った方が打ち手を準備しやすい。

なにやら次回作？執筆中っぽいfacebook投稿をよく見ますので、次回作も楽しみにしています。

採用に強い会社は何をしているか　～52の事例から読み解く採用の原理原則

戦略と実行

戦略と実行　組織的コミュニケーションとは何か

ある友人と話をしている時に一番印象に残っている本はなにか？という質問で出てきた本です。一番印象に残っている本を聞いたらそりゃ読んでみるしかないでしょということで読んでみました。社内推薦図書にするくらい良かったです。これは定期的に読み返したい本。

そもそも経営するとは、相反する複数の目的を達成する（例：利益を上げながら、将来に投資をする）ということです。

無茶苦茶当たり前のような内容ですが、現在キャッシュフローを見ながら自分でも営業をし、社員採用・広告などの投資をして利益を作るのはなんて難しいんだと実感しています。これが役割分担ができる規模になったらいいのかもしれないですが、今は自分の中に何個もの人格が分単位で切り替わっていて結構すごい状態です。

とはいえ役割分担したらそれはそれで物理的に人間と人間が相反するので大変そうな気がするな。経営は複雑系をそのまま飲み込むものなのか。

見直し前提

これが全部良かったです。たしか7つあったと思いますが全部いいので読んでみてほしい。

どれだけ時間をかけても、戦略実行の準備に「十分」ということはない。どこかで踏み出さなくてはならない。

例えばこれ。前提は「時間をかけ、準備をきちんとして取り組めば、実行もうまくいく」んなわけあるかい。です。考え事をしていても、計画作成をしていてもえいや！で決めることが非常に重要になってくるわけです。1分で考えた行動も、10時間考えた行動も同じ行動なら費やす時間は短い方がいいです。また「十分な時間」なんてものは存在しない。

「考えるためにはまず走りなさい」

非常にいいですね。実際行動に移すことで解像度が上がり次はこれ、その次はこれということでどんどん次に何をやればいいのかわかってくる感覚ってありません？

「あるいは考えながら走りなさい」

はい、そうですね。すみませんでした。

コミュニケーションが成立している時は、どちらかが相手の理解と共感を得るために、どこかで上手に妥協をしているはずなんですよby任天堂岩田聡社長

気持ちよくコミュニケーションを取れていた時は逆に本音を聞けていない可能性もあるので気をつけたいところです。

（1）戦略は未完成、発展途上の仮説である
（2）それは実行する組織のメンバーは、様々な考え方や利害を持っており、戦略の詳細すべてに合意することはできないし、またすべきでもない
（3）合意できなくとも、お互いの立場や気持ちを理解し、納得することで、組織は戦略を実行できる

この本はチームのみんなで読んだ方がいいと感じました。完璧な戦略は存在する、十分な時間をかければ完璧な解決策を導き出せる、完全な合意をみんなに取らないといけないなどは誤った認識であるという共通認識を作ることで、より柔軟に考えられる組織を作ることができそうです。マネージャーだけでなくメンバークラスの人も読むと「あー経営陣、上司はこういうことを考えてあの施策を指示したのか」と考えられるようになるかもしれません。

たしか紙しかありませんでした。久しぶりに辞書くらい太い本でしたが結構スラスラ読めます。

戦略と実行　組織的コミュニケーションとは何か

中途採用支援(RPO)を始めた理由は「スキマの解決」

中途採用支援(RPO)を行っている株式会社NewRecord張ヶ谷です。

張ヶ谷の原体験に基づいた中途採用支援(RPO)の解決する問題と解決するための方法を記載してみました。書いていて思ったんですがこれは中途採用に留まらずシステム開発、webマーケティングなどを外部委託する時にも共通の考え方ができそうだと思いました。

NewRecordは何をしてくれるのか？

NewRecordの中途採用支援(RPO)は『都合よく「スキマ」を埋めるプロ採用チーム』です。

「スキマ」とはなにか？

スキマ1：採用人事を採用/社内異動できない場面と期間

「中途採用を始めよう」と考えた瞬間に採用人事が入社してくるというのはかなり稀です。また余剰人員を異動できるというベンチャー企業もほとんどないと思います。みんな業務量パンパンで仕事している気がします。

一番オススメしているのは「すでに社内で活躍していて長く在籍している方を人事に異動させる」なのですが、およそどの部署でもキーパーソンなので異動できない。

また新規で採用をしようとしても過去データを確認したら、エントリーから入社するまでの期間は約3ヶ月でした。これもうまくいった場合の話であり保証されたものでもありません。

採用人事を採用する期間、社内異動を検討する場面の「スキマ」が発生します。そのスキマの期間の機会損失は事業進捗や競合と比べて大きな差になる場合があります。

スキマ2：急成長をしていて一時的に採用人事を増員したい場面

企業の急成長はいきなり来ることが多いように思います。それに伴い採用計画ももはや毎月更新されていき「先月計画されたものはなんだったんだ？」と思うことすらあります。毎月上方修正される採用計画に沿った形で採用人事の増員を事前に見込んでいるケースはほとんどないように感じています。

採用計画の上方修正に伴って「この採用計画を実現するために採用人事が追加で必要ですね」という会話がなされていそうです。採用人事の採用を開始しても約3ヶ月後に入社というのは相当うまくいった時だったりします。

また企業成長のフェーズは段階的に来るものだと考えていて、一度踊り場にくると増員した採用人事が余剰になるケースがありました。異動先があればいいのですが、ない場合は余剰となるため配置転換が難しいです。あと本人の異動希望がないケースなんかは結構ツラいです。

スキマ3：採用人事が退職予定だけど後任が決まっていない

社員の退職は多くの場合で発生します。採用人事も例外ではありません。複数名採用人事が在籍しているのであれば一時的に担当業務を分担すればいいのですが採用人事が1人だった場合、業務の振り先がない、もしくはそれぞれ兼務ということになりそうです。

前職(株式会社div)での原体験

張ヶ谷は前職株式会社divでの「1人目人事」と「急拡大の際の採用人事責任者」を担っていました。その際に先ほど記載した「スキマ」をどう解決してきたのかを記載します。

スキマ1：採用人事を採用/社内異動できない場面と期間への対処

■結論
半ば強引な張ヶ谷の異動（自らの意思＋経営判断）

■詳細
異動前は法人向け事業を担当していました。法人向け事業も大事なミッションだったのですが後任を配置し、半ば強引に張ヶ谷を異動した記憶があります。採用人事を配置することで採用人数が増えて結果的に事業拡大を目指すことができると考えての異動でした。ですが別の世界線があるとしたら法人事業がもっと伸長していたかもしれません。

スキマ2：急成長をしていて一時的に採用人事を増員したい場面への対処

■結論
各部署への異動要請

■詳細
年間300名以上の採用を行うミッションが課された時に他の部署から採用人事組織への複数名(5-7名)の異動要請を依頼しました。

大事な要素な気がするので記載しますが、この時点で5年在籍していた張ヶ谷は「かなりの古株」でした。なので社内コネクションが十分にあり依頼に答えてくれるリーダー達と直接繋がれていたことが異動要請に応じていただけたところはあるかなと思います。前提としてめちゃくちゃ協力的な人たちだったり、組織文化でした。

この場面でも別の世界線があったとしたら、異動をしないでそれぞれの部署で活躍していたら別の事業進捗があったかもしれません。

スキマ3：採用人事が退職予定だけど後任が決まっていない

■結論
幸いにしてこの課題はありませんでした。
どちらかといえばNewRecordで中途採用支援(RPO)を行う中で相談されるケースとして非常に多いのがこのパターンのように感じています。

スキマ1、2もたまたま上記解決策を実施できましたが、実施できなかったパターンというのもあるなと思います。その実施できなかったパターンを解決するのが『都合よく「スキマ」を埋めるプロ採用チーム』の存在なんじゃないかなと考えています。

都合よく中途採用支援(RPO)を活用するとはなにか

スキマ1：採用人事を採用/社内異動できない場面と期間での活用

採用開始してすぐ採用活動を始めることができます。またさまざまな支援事例があるので「しなくてもいい失敗」「車輪の再開発」を防ぐこともできます。採用人事がいないことによる機会損失も発生しません。

また採用支援を行う中で採用人事の採用ができた際にバトンタッチをすることも想定しています。バトンタッチをする際はマニュアルやナレッジなどこれまで行ってきた採用活動を文章で残すことでスムーズに引き継ぎが行えるように準備しています。

スキマ2：急成長をしていて一時的に採用人事を増員したい場面での活用

上方修正された採用計画に必要な採用人事の工数をすぐに提供可能です。採用人事を採用するまでの期間を待つ必要はありません。また採用目標数を達成した際に業務委託を終了することも可能なので、社員を異動した場合と比べ異動先の検討や余剰人員を発生させないということも可能です。

また採用活動を再開する際は再依頼いただければすぐに採用活動を始められますし、これまでの採用活動の文脈も理解していたりするので非常にスムーズかと思います。

スキマ3：採用人事が退職予定だけど後任が決まっていないへの活用

前任の採用人事が担っていた採用業務をまるっとNewRecordで巻き取ることができます。採用人事在籍中に依頼をいただければ直接話を伺い退職されても問題なく運営できる体制を構築します。

また新たな採用人事の採用も同時進行で行い、採用人事が採用できた後はバトンタッチして依頼終了という活用方法があります。

どの業界、規模でも発生する共通の採用課題

張ヶ谷の個人的な興味関心の話になりますが、1つの事業より様々な業界や事業に興味関心があります。たまたま友人の依頼でクリニックを運営する企業の人事アドバイザーをすることがありました。幸い貢献することができ、その経験から「これまで経験した採用の実務や知識は他の会社でも活かせることができるのではないか？」という想いが湧き、「中途採用支援(RPO)を通じて様々な業界、事業に関われるのは面白いのでは？」と考えるようになりました。

また張ヶ谷の個人の時間だけでは解決する量に限界があります。なのでノウハウやナレッジを共有して「プロ採用チーム」として中途採用支援(RPO)を多くの企業に提供できるようにしていこうと考えています。

「しなくてもいい失敗」「車輪の再開発」に費やす時間はどの会社にもないはずで、それよりももっと事業を進捗させてより多くのサービス利用者に貢献してもらえたらと考えています。

ところで「都合よく利用」されてNewRecordのうまみはあるの？

あります。

「採用」は事業が成長/継続していないと発生しません。期間限定で利用をしてもらったとしても支援期間中に貢献をすることができれば、おそらく社員の採用人事の方にバトンタッチしても再度急成長した際に「もう一度採用支援お願いできません？」と言われるはずと考えています。

またベンチャー企業は国も応援する分野であり、絶え間なく立ち上がっているので採用人事の初期構築は絶えず発生してくるニーズのように思います。ここは各々試行錯誤するより、もはやテンプレートをそのまま導入する方が効率的なように思います。その後独自性を追加していく方が良さそうです。採用支援を行うにあたり最適な方法の事例を貯めていくことができているのでNewRecordのうまみは十分にあります。

採用で企業が注力をすべきは「見極め」と「意向上げ」

採用において企業側がもっとも注力すべきは候補者の「見極め」と「意向上げ」です。

入社後に期待するミッションを実現できるか？ミスマッチは起きないか？を面接やワークサンプル、体験入社などを活用して見極める作業は非常に時間を費やします。頭も使います。

また優秀な候補者であればあるほど他の会社からの誘われている、内定が出ている場合が多いです。会食を実施する、現場メンバーと会ってもらう、手紙を書く、プレゼントを送る、遠い場所に住んでいたら時間を作って直接会いに行くなど入社してほしいと考えている候補者の意向上げを行うことで優秀な人材に入社してもらえる確率が格段に上がるはずです。加えてそれまでの採用活動の工数を無駄にしないことにも繋がります。

日々の採用活動における業務は外部に依頼をして「注力すべき仕事」に集中していただけるサポートができればと考えています。

「スキマ」が発生しそうだったり、現時点で発生していたりした場合はどのような取り組みとして中途採用支援(RPO)ができるか相談できればと思います。より多くの企業が採用における「スキマ」を発生させず事業拡大に邁進するための「プロ採用チーム」として支援を続けていこうと考えています。

オンライン無料相談も受け付けているのでいつでもご連絡ください。オフラインで呼んでいただいてもすぐにお伺いいたします。

問い合わせ：https://newrecord.co.jp/rpo-form
メールアドレス：takumi.harigaya@newrecord.co.jp